Hoe solliciteert u bij de Big Four?

Veel afgestudeerde jongeren dromen van een baan bij een Big Four-bedrijf. Het loon, de auto, de reputatie… Toch weten ze niet altijd precies wat Deloitte, PwC, Ernst & Young of KPMG hen te bieden hebben. En hoe kunnen ze hun kansen op een job optimaliseren?

“Wij zijn meer dan auditors alleen”, maakt Jurgen Moenaert, rekruteringsmanager bij Deloitte, meteen duidelijk. “Uit de verdeling van onze Belgische medewerkers blijkt duidelijk dat onze drie afdelingen – finance, audit & accountancy; business, operations & technology; tax & legal – ongeveer even belangrijk zijn. Een van onze grootste uit- dagingen is momenteel dat we alle facetten van onze onderneming moeten be-lichten en kandidaten willen aanmoedigen om te kiezen voor wat hen het beste ligt.” De drie concurrenten van Deloitte lijken die bekommernis te delen, ook al leggen ze elk hun eigen accenten.

Deloitte: “We investeren meer in de relatie met de kandidaten dan in het verkopen van ons imago”

“Onze rekruteringsinitiatieven zijn meer dan vroeger op inhoud gericht”, aldus Moenaert. “Op campussen geven we de voorkeur aan kleinschalige formules – met een dertigtal studenten – om heel concreet te kunnen uitleggen waar Deloitte voor staat.” Soms zijn die sessies opgevat als een workshop, bijvoorbeeld over e-reputatie of over de gevolgen van de fiscale hervorming van de regering-Di Rupo. “We kiezen voor hot topics, waarmee we de expertise van Deloitte in de verf kunnen zetten en aantonen dat we de actualiteit volgen.”

Deloitte, de grootste van de Big Four in ons land, organiseert ten slotte ook meer exclusieve en ietwat geheimzinnige acties om buzz te creëren. “Vaak gaat het om wedstrijden die we met teasers op websites en onlinenetwerken aankondigen. Het doel is altijd: persoonlijk contact leggen met de kandidaten en ze warm maken voor onze jobs en cultuur.” De nieuwe technologieën zijn goed ingeburgerd bij Deloitte, zeker als rekruteringsinstrument. Alle gegevens van de kandidaten op de campussen worden via iPads in een databank ingevoerd. Alle medewerkers hebben ook een iPhone waarmee ze de contacten die ze hebben gelegd kunnen opvolgen.

PwC: “Flashy evenementen en gadgets zijn niet langer een must”

De Big Four hebben veel met elkaar gemeen, zegt Erik Van den Branden, hr-directeur van PwC België, maar vanzelfsprekend er zijn ook verschillen. “PwC bezet de tweede plaats op de Belgische markt. Deloitte is nummer één omdat zij hun divisie consultancy hebben behouden, waardoor die activiteit bij hen wat sterker is uitgebouwd. Wij hebben die tak verkocht aan IBM.”

Wat is er de jongste jaren veranderd op het vlak van rekrutering? Van den Branden: “Aan het proces zelf is weinig veranderd. We organiseren nog altijd selection days en we blijven prominent aanwezig op universitaire campussen. Wel is het gebruik van de sociale media sterk toegenomen. Maar wat het meest opvalt, is hoe belangrijk persoonlijk contact met de kandidaten is geworden. Een flashy evenement organiseren volstaat niet meer: de studenten willen weten hoe een werkdag bij PwC eruitziet. Ze willen concrete informatie en vinden het fijn om met onze medewerkers persoonlijk te kunnen praten.”

E&Y: “Fiscale competenties zijn steeds moeilijker te vinden”

Bij Ernst & Young horen we hetzelfde verhaal als bij PwC en Deloitte over de omgang met kandidaten. “Massacommunicatie is niet meer aan de orde”, zegt hr-directeur Ivan De Smet. “Een individuele relatie aangaan met de kandidaten is nu wat telt.” E&Y doet dat via traditionele evenementen, op campussen, maar ook via een nieuw soort evenementen in het bedrijfsgebouw of in een neutrale omgeving, meestal met een ludieke noot. “Het komt er vooral op aan dat we kennismaken met de kandidaten, hen uitleggen wie we zijn en hoe het bedrijf functioneert.”

De rekruteringsbehoeften van het bedrijf zijn de laatste drie jaar min of meer stabiel gebleven, maar de concurrentie is scherper geworden, geeft De Smet toe. “Vooral voor gespecialiseerde profielen zoals fiscalisten, waarvan er jaar na jaar minder afstuderen. Gevolg: iedereen wil hen.” Om zich te onderscheiden zet E&Y sterk in op de menselijke dimensie en de internationale carrièrekansen.

KPMG: “We meten of de persoonlijkheid aansluit bij de baan”

KPMG is de kleinste van de Big Four in ons land en probeert zich van zijn drie rivalen te onderscheiden door dicht bij zijn medewerkers te staan. “We zetten sterk in op de persoonlijke begeleiding van onze mensen”, zegt Ann Claes, resourcing & development manager. Om de twee jaar hebben we met elke medewerker een gesprek over zijn carrièremogelijkheden, zodat we zijn job kunnen aanpassen aan zijn verwachtingen en prestaties.”

Wat is er veranderd op rekruteringsgebied? “We gaan veel meer naar de kandidaten toe, met een veelvoud aan evenementen. De studenten weten wie we zijn en kennen in grote lijnen de banen die we aanbieden, maar vaak weten ze zelf niet goed wat ze willen of wat ze het beste kunnen. Om hen meer inzicht te geven in ons bedrijf en in hun persoonlijke doelstellingen, proberen we meer gelegenheden te creëren om met onze medewerkers in gesprek te gaan.”

CAMILLE VAN VYVE