Hoe moet de baas betaald worden?

Niets doen en degoutant veel betaald worden. Dat is wat veel werknemers zich bij een chief executive officer voorstellen. Het eerste kan dik tegenvallen, het tweede is vaak waar. De wrevel neemt toe.

In de bekende cartoon van Robert Mankoff uit de New Yorker richt een establishmentfiguur zich tot twee andere leden van zijn club: “Wat mij betreft, kunnen ze met het minimumloon doen wat ze willen,” zegt hij lijzig. “Als ze maar met hun handen van het maximumloon afblijven.”

De uitpuilende optieportefeuilles van directeuren zullen in 2001 meer onder vuur komen. Niet dat exorbitante beloningen op botte maatregelen als een verbod of fiscale afroming zullen stuiten. Neen, managers zullen worden geconfronteerd met een meer legitiem verschijnsel: de effecten van veranderende boekingsmethoden, en van beloningscomités die de toekenning van incentives structureren.

Sommige managers zullen nog altijd duizelingwekkend betaald worden, maar wie veel incasseert, zal het ook meer verdiend hebben.

In Europa bestaat onder het publiek al lang wrevel over dikke salarissen. Verbazender is dat de magnaten van Mankoff in Amerika worden geconfronteerd met groeiende irritatie over het bedrijfsleven, en met een opmerkelijk ongenoegen over luxebaasjes. Uit een recente peiling van Business Week kwam naar voren dat maar een kwart van het publiek vond dat de welvaart van de afgelopen jaren aan het bedrijfsleven te danken was. Bovendien dacht amper 14% dat wat goed was voor bedrijven, goed was voor Amerika – in 1996 was dat nog 28%. En na een decennium waarin vrijwel iedereen met een goed idee in staat was een fortuin te vergaren, klaagt driekwart van de Amerikanen dat de topmanagers van grote Amerikaanse concerns overbetaald zijn.

Het kan niet worden ontkend dat het hogere management royaal beloond wordt. Hun gages zijn veel sneller gegroeid dan de gemiddelde lonen, vooral in Amerika. De trends zijn duidelijk aangetoond in The State of Working America, een recent boek van Lawrence Michel, Jared Bestein en John Schmidt (Economic Policy Institute). De auteurs onderzoeken de vergoedingen van topmanagers over de hele wereld. Amerikaanse bazen cashen het meest: ze verdienen bijna 60% meer dan de anderen. En ze zijn relatief veel beter af dan doorsnee werknemers, met vergoedingen die 34 keer die van een fabrieksarbeider zijn en vergeleken met Europa vijftien- tot twintigmaal zo hoog zijn.

Dat geld wordt steeds vaker onder voorwaarden overhandigd. Miko Giedroyc, een analist bij Deutsche Bank, heeft de ‘CEO-delta’ bedacht: een maatstaf van hoe het fortuin van de chief executive officer verandert met elke verandering van 1% in de beurskoers van het bedrijf.

Omdat veel jaarverslagen te weinig openheid van zaken geven, vereiste de hele operatie enig heroïsch giswerk. Maar Giedroyc houdt het erop dat de delta voor de bedrijven in de Britse FTSE100-index in 1990 een waarde van 1,06 had – wat wil zeggen dat bij elke stijging van de aandelenkoers met 1%, de topmanager iets meer dan 1000 pond ontving. In 1999 was delta opgelopen tot 64,3.

Wat betekent dit alles voor de topsalarissen in 2001? Het eerste punt is dat hoge beloningen moeilijk in te dammen zijn, wat het publiek er ook van denkt. Talent is schaars. De gemiddelde ‘levensduur’ van een Amerikaanse topmanager is kort: slechts vier jaar. Het salaris van een manager, zelfs als het enorm is, is maar een gering deel van de waarde die hij zou kunnen toevoegen aan de totale waarde van de onderneming. Hoge beloningen kunnen dienen als de hoofdprijs van het toernooi om de hoogste job.

De vraag is of de aandeelhouders ook werkelijk waar voor hun geld krijgen. In het algemeen is de situatie erop vooruitgegaan. Er zijn ettelijke bewijzen, die zelfs tot de jaren zeventig teruggaan, dat prestatie-afhankelijke beloning over het geheel tot een gunstiger koersontwikkeling leidt. Als de CEO-delta is toegenomen, dan geldt dat ook voor de incentives.

Maar het systeem is bij lange na niet perfect. De grootste klacht is dat managers worden betaald omdat ze die functie bekleden tijdens de beurshausse, en niet omdat ze beter presteren dan hun collega’s. Volgens een onderzoek van de econoom Graef Crystal ontving 86% van de managers van de ondernemingen van de S&P500 tussen 1995 en 1998 gemiddeld acht miljoen dollar per jaar, en dat volgens een conventionele optieregeling. In een systeem dat bedrijven beloont die het beter doen dan de beurs, zou amper 32% ook maar een dollar gekregen hebben.

Optieregelingen worden niet behoorlijk verantwoord, omdat ze niet ten laste worden gebracht van de winst. Dat leidt tot een enorme overschatting van de winst. En dat is gebaseerd op een kromme redenering. Zoals Warren Buffett het ooit zei: “Als opties geen vorm van vergoeding zijn, wat zijn ze dan? Als vergoeding geen uitgave is, wat is ze dan? Als uitgaven niet tot uitdrukking komen in de winst, waar ter wereld moeten ze dan tot uitdrukking komen?”

In het midden van de jaren negentig heeft de Amerikaanse FASB, die over de boekhoudkundige standaarden in de VS waakt, geprobeerd de manier waarop opties in de boeken worden verwerkt, te hervormen. Bedrijven maakten bezwaar en kregen gedaan dat het initiatief van tafel werd geveegd.

Elders, in landen als Groot-Brittannië en Frankrijk, zijn de verantwoordelijke regelgevers op de vraag teruggekomen. In 2001 zal de Britse ASB waarschijnlijk met een eigen voorstel komen, dat de oorspronkelijke benadering van FASB ondersteunt.

Een ander probleem is koersaanpassing. Wanneer de aandelenkoersen kelderen, menen bedrijven dat ze alleen maar kunnen voorkomen dat managers opstappen door de uitoefenprijs van hun opties te verlagen. Maar dit gaat ten koste van aandeelhouders, die de waarde van hun aandelen net hebben zien dalen. Erger nog, het staat haaks op de prikkel om risico’s te nemen. Als de aandelen van uw bedrijf kelderen, krijgt u nieuwe opties; als ze omhoogschieten, incasseert u. Als de aandelen in 2001 kelderen, wordt dat een test voor de nieuwe bepaling van FASB dat wanneer optiekoersen worden aangepast, dit ten laste van de resultatenrekening moet worden gebracht.

Het intelligente antwoord op het gemor over managementbeloningen is uitleggen hoe het werkt en een einde maken aan de tegenstrijdigheden van het stelsel. Het moet als eerlijk worden ervaren. Dat betekent dat er geen golfpartners van de topmanager in de beloningscommissie mogen zitten. En zelfs de plutocraten van Mankoff kunnen daarmee leven.

Edward Carr is redacteur van de sectie ‘Inside Track’ van de Financial Times in Londen.

EDWARD CARR