Hoe kaders opslag geven ?

Het valt niet mee zijn medewerkers nog te motiveren, nu Jean-Luc Dehaene alles geblokkeerd heeft. Toch zijn er nog mogelijkheden, op voorwaarde dat men initiatief en creativiteit aan de dag legt. Een inventaris…

In ’97 en ’98 mag de loonkost met maximaal 6,1 % stijgen. Deze nieuwe vorm van loonmatiging is de opvolger van de loonblokkering, en is in sommige gevallen nog draconischer dan zijn voorganger. Toch zijn er nog uitwegen. We laten ze u ontdekken in de vorm van 15 praktische vragen, met de hulp van onder meer Olivier Debray, een advocaat van het kabinet Loeff Claeys Verbeke, die als één van de beste analisten van de loonmatiging wordt beschouwd.

Waarin verschilt de huidige blokkering van de vroegere matiging ?

Anders dan in het globaal plan, dat de lonen voor een bepaalde periode blokkeerde, heeft de wetgever de toekomstige loononderhandelingen “gewoon” willen omkaderen. Maar dan wel voor onbepaalde duur. Een echte blokkering is het niet, want er is een marge van 6,1 % voor 1997-’98. Die marge zal om de twee jaar worden herzien ze kan groter of kleiner worden. Maar in de praktijk is ze voor veel bedrijven volledig illusoir.

Hoe wordt de marge berekend ?

Een moeilijke vraag, die nog altijd heel wat discussies onder de specialisten uitlokt. Eerste onzekerheid : wordt de gemiddelde loonkost berekend op het vlak van het bedrijf of op dat van het individu ? De interpretatienota die heel recent door het kabinet van minister van Tewerkstelling & Arbeid Miet Smet werd opgesteld, lijkt het probleem op te lossen, door te kiezen voor de kost van het uurloon voor het bedrijf. “Wanneer de kost niet op individueel niveau wordt berekend,” zegt Olivier Debray, “beschikt de werkgever over een vorm van flexibiliteit. Hij kan de ene werknemer dan meer dan 6,1 % opslag geven en de andere onder die marge laten.” Zo’n flexibiliteit kan echter tot aberraties leiden, vooral wanneer het aantal werknemers schommelt. Een voorbeeld : door een dure medewerker te laten afvloeien, maakt de werkgever automatisch meer marge vrij voor de anderen. Logisch, want het vertrek vermindert de gemiddelde kost. Maar wanneer de werkgever iemand afdankt die hem weinig kost, dreigt hij de gemiddelde loonkost te verhogen. Dat kan frustraties en misschien conflicten scheppen.

Een andere praktische vraag : zal men de marge van 6,1 % berekenen op basis van twee referentiepunten (bijvoorbeeld 31/12/98 en 31/12/96) of van twee gemiddelden (bijvoorbeeld die van 1997 en 1998 tegenover die van 1995 en 1996) ? De keuze van de methode heeft gevolgen en kan eveneens problemen scheppen. Nog erger : de interpretatienota van Miet Smet sticht onenigheid, want ze beveelt aan… de twee methoden samen te gebruiken.

Wat omvat de marge ?

Alle mogelijke en denkbare loonsverhogingen. Op de eerste plaats, de loonsverhogingen die voortvloeien uit het indexeringsmechanisme, de baremaverhogingen in functie van de anciënniteit, de leeftijd, normale promoties en individuele veranderingen van categorie, zoals voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomsten. Maar dat is niet alles : de toepassing van de wet- Colla of de toekenning van meerloon voor overuren maken eveneens deel uit van de marge. Dit zijn allemaal verhogingen die het bedrijf per definitie niet zelf controleert en die de marge van 6,1 % aanvreten. Veel bedrijven hebben dan ook weinig of geen mogelijkheden om zelf opslag te geven. “Wanneer men de indexeringen heeft toegepast, de baremaverhogingen, de wet-Colla, de overuren of de nieuwe solidariteitsbijdrage van 33 % op de bedrijfswagens, blijft er niets meer over om aan verdienstelijke medewerkers te geven,” betreurt Olivier Debray. Hij voegt eraan toe dat geen enkele onderneming momenteel loonsverhogingen zou mogen toekennen, omdat de marge altijd door toekomstige en dus per definitie onvoorspelbare gebeurtenissen kan worden beïnvloed. Aangezien de gemiddelde loonkost kan worden gewijzigd door eventuele vertrekken of afvloeiingen, kan niemand de marge nog berekenen. Om een duidelijk beeld van de toestand te krijgen, is het logisch om te wachten tot… december 1998.

Wat dekt de term “loonkost” ?

Het is een uitdrukking die de juristen grijze haren bezorgt. Geen enkele wet, reglementering of jurisprudentie zegt er iets over. Bij gebrek aan een definitie, beperkt de interpretatienota zich tot een (onvolledige) lijst van elementen die men in de loonkost moet opnemen. Dat zijn :

De vergoedingen en de voordelen die in hoofde van een contract worden verkregen (bijvoorbeeld het privé-gebruik van een bedrijfswagen, de tussenkomst van de werkgever in de vervoerkosten of de terugbetaling ervan, de opzegvergoedingen, de winstparticipaties).

De vergoedingen die rechtstreeks door de werkgever worden betaald, zoals het vakantiegeld, de aanvullingen op de vergoedingen voor arbeidsongevallen of beroepsziekten, de aanvullingen op de uitkeringen van de verschillende takken van de sociale zekerheid.

De patronale bijdragen voor de sociale zekerheid, legaal of als gevolg van een arbeidsovereenkomst in de ruime zin (bijvoorbeeld bijdragen aan een fonds voor bestaanszekerheid of een ander sociaal fonds).

De patronale bijdragen en premies voor aanvullende verzekeringen : ouderdom, overlijden, ziekenhuisopname…

De opleidingsvergoedingen die rechtstreeks of onrechtstreeks aan de werknemers worden uitgekeerd.

Dat is het einde van de litanie en volgens Olivier Debray het begin van de problemen : “Zo’n lijst kan voor verrassingen zorgen, omdat hij eenmalige elementen in de loonkost opneemt. Met andere woorden, de nota van de minister vervalst de margeberekening, aangezien hij buitengewone kosten meerekent.” Het typische voorbeeld is de opzegvergoeding. Stel u voor dat een werkgever in 1998 besluit een algemeen directeur met een hoge anciënniteit te laten gaan. Zijn opzegvergoeding zal zeker meer zijn dan het equivalent van een jaarloon. De marge van 6,1 % is dan naar alle waarschijnlijkheid overschreden. Op die manier straft men de andere werknemers…

Tweede probleem : de diensten van Miet Smet beschouwen de vergoeding van kosten eigen aan de werknemer als een onderdeel van het loon. “Ketterij !” zeggen de specialisten in koor. Deze kosten komen de facto aan de werkgever toe en vormen geenszins vergoede voordelen.

Maar het mooiste moet nog komen. Door ook de opleidingskosten als een deel van het loon te beschouwen, spreekt de overheid zichzelf tegen. Enerzijds pleit de regering- Dehaene voor de bescherming van de concurrentiepositie van de bedrijven, anderzijds remt ze de uitgaven voor de opleiding, die toch een essentiële factor is voor het concurrentievermogen. Met de perverse gevolgen die men zich kan indenken : wie zal bijvoorbeeld een werkgever beletten zijn opleidingsbudget lam te leggen om zijn marge vrij te maken ?

Welke elementen maken geen deel uit van de loonkost ?

Veel uitzonderingen zijn er niet. De eerste heeft betrekkingen op “winstparticipaties, gedefinieerd in een nog uit te werken wet”. Jean-Luc Dehaene heeft in zijn 1-meitoespraak de komst daarvan publiekelijk aangekondigd. Tweede uitzondering : indien op het einde van de blokkeringsperiode een groei van het personeelsbestand blijkt, mag de werkgever vrij over het loon van de nieuwe werknemers onderhandelen. Men zal echter niet met cijfers kunnen schuiven en evenmin mensen fictief in dienst nemen en stiekem laten afvloeien. De controlediensten zullen zich uitsluitend baseren op de nettogroei van het personeelsbestand. Met uitzondering van bedrijven in volle groei is het niet meteen duidelijk welke ondernemingen er zeker van kunnen zijn dat ze op het einde van de periode een effectieve groei van hun personeel zullen kunnen aantonen.

Zijn er sancties voorzien voor het overschrijden van de marge ?

In principe wel. In de praktijk wordt de werkgever alleen gesanctioneerd wanneer hij een collectieve arbeidsovereenkomst of een individuele overeenkomst afsluit die de marge overschrijdt. Deze formulering sluit sancties uit in de volgende gevallen :

Het overschrijden van de marge door de toepassing van wettelijke bepalingen (indexeringen, barema’s…).

Collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele overeenkomsten die werden opgesteld voor 15/11/96, de datum waarop de nieuwe wet op de loonmatiging in voege is getreden.

Belangrijke opmerking : voorlopig is geen enkele strafsanctie voorzien.

Mag men een bonus geven ?

Ja. De wet spreekt uitsluitend over overeenkomsten. Met andere woorden, als de overschrijding het gevolg is van een eenzijdige beslissing van de werkgever en niet van een overeenkomst, komt er geen sanctie. Maar wat is een eenzijdige beslissing eigenlijk ? Het is een beslissing waarmee de werkgever, los van elke onderhandeling, de werknemer een buitengewoon voordeel (bonus, premie) toekent. Men moet zich slechts aan één regel houden : de werkgever mag de voorwaarden van het contract (en zeker de loonvoorwaarden) op geen enkele manier wijzigen. Volgens de jurisprudentie is in dat geval immers het akkoord van beide partijen verplicht en is er dus sprake van een overeenkomst.

Mag men iemand afdanken en vervangen door een bekwamere en dus duurdere werknemer ?

Deze “upgrading” wordt toegelaten door de interpretatienota van de minister, maar niet door de wet. Om het eenvoudig te houden : de marge zal aangevreten worden, wat opnieuw de andere werknemers kan frustreren.

Mag men uitzendkrachten gebruiken ?

Hoe meer hoe beter. Uitzendkrachten maken per definitie geen deel uit van de loonlast van het bedrijf dat hun diensten gebruikt. Hun loonkost wordt door het uitzendbureau gedragen, dat zich beperkt tot het doorfactureren van zijn diensten. Hier bestaat dus een totale vrijheid op het vlak van de vergoedingen. Een feit dat de bloei van outsourcing, interimmanagement en managementfirma’s in de hand zal werken.

En de bedrijfwagens ?

Een bedrijfswagen die men ter beschikking stelt aan een verdienstelijke medewerker, moet niet in de loonkost worden opgenomen. Het gaat hier immers om een werkinstrument dat vergelijkbaar is met een pc. Kortom, zolang de wagen het parkeerterrein van het bedrijf niet verlaat, zijn er geen problemen. Maar wat gebeurt er wanneer de werknemer de wagen ‘s avonds en in het weekend wil gebruiken ? Om dit voordeel niet in de loonlast te moeten opnemen, volstaat het de medewerker een huur aan te rekenen die overeenkomt met het privé-gebruik.

Kan men de loonmatiging omzeilen door over te stappen naar een zelfstandigenstatuut ?

Ongetwijfeld. Er is een Koninklijk Besluit over deze materie in de maak, maar het zou niet erg dwingend worden. Het zal waarschijnlijk een investeringsprovisie van 1,5 % op het geheel van de inkomsten opleggen, op voorwaarde dat deze niet hoger zijn dan 1 miljoen frank per jaar. Dat is dus niet zo erg. Het idee achter de verandering van functie is eenvoudig : de overstap van het statuut van werknemer naar dat van zelfstandige kan de loonkost verminderen zonder het beschikbare netto-inkomen aan te tasten, zodat men het netto-inkomen kan verhogen met gelijke kosten voor het bedrijf. Zo’n wijziging van statuut is meestal het gevolg van de benoeming van een loontrekkend kaderlid in een functie als bestuurder, zaakvoerder of vennoot. Het is ook mogelijk dat een loontrekkende al dan niet vrijwillig zijn firma verlaat om zich als zelfstandig consulent te vestigen.

Bijgaande tabel, het werk van Jean-Louis Davain, tax director bij Coopers & Lybrand, toont het verschil in verdiensten tussen de twee statuten (800.000 frank netto extra bij gelijke kosten). Toch moeten de cijfers met een korreltje zout worden genomen, zoals Jean-Louis Devain onderstreept : “De vergoeding van de medische zorgen is voor de zelfstandige beperkt tot de grote risico’s. Dat betekent dat alleen ziekenhuiskosten, met inbegrip van operaties, vergoed worden. De kleine risico’s, zoals dokters- en tandartsraadplegingen, geneesmiddelen enzovoort worden niet gedekt.” Tenzij men bij het ziekenfonds een verzekering “kleine risico’s” neemt, voor een (aftrekbare) prijs van ongeveer 7500 frank per trimester.

Een andere beperking van het statuut van zelfstandige : de dekking voor ziekte en invaliditeit is eveneens lager. Een zelfstandige heeft de drie eerste maanden van zijn ziekte bijvoorbeeld geen recht op wettelijke uitkeringen. “Omgekeerd heeft de loontrekkende tijdens de eerste ziektemaand recht op de integrale uitbetaling van zijn loon, voor hij de wettelijke uitkering ontvangt,” verduidelijkt Jean-Louis Davain.

Het grote zwaard van Damocles heeft echter vooral te maken met het ontbreken van het recht op werkloosheidsvergoeding. Een risico waartegen helaas nog geen bijkomende verzekering mogelijk is.

Kan men zijn inkomsten in de tijd verschuiven ?

Volgens Jean-Louis Davain kan men de patronale kosten optimaliseren in verhouding met het ontvangen nettoloon. Het volstaat gebruik te maken van alternatieve vergoedingen, zoals groeps- of bedrijfsleidersverzekeringen. Het essentiële verschil ligt op het vlak van de sociale en fiscale lasten. De uitbetaling van een nettoloon van 1 miljoen frank komt overeen met een brutoloonkost van 2.190.046 frank, tegenover slechts 1.405.313 frank wanneer men de formule van kapitaal voor een groepsverzekering kiest. Men ontvangt dus meer, maar later.

De bijdragen voor groepsverzekeringen maken echter ontegensprekelijk deel uit van de loonkost.

Mag men de belasting uitstellen ?

Wanneer men in 1998 de belasting betaalt die normaal verschuldigd was in 1997, zonder intresten of vermeerderingen te moeten betalen, is dat uiteraard een verlichting van de fiscale last. Om dat te bereiken, raden sommige fiscalisten aan de lonen op nettobasis te berekenen. Is dat mogelijk ? Pol Glineur, werkleider aan de ULB en advocaat bij het kabinet Liedekerke, Wolters, Waelbroeck & Kirkpatrick, antwoordt bevestigend. Artikel 272,1 van het Belastingwetboek zegt inderdaad : “Tenzij anders overeengekomen, hebben (de schuldenaars van vergoedingen) het recht de betreffende voorheffing in te houden op de belastbare inkomsten.” Met andere woorden, de werknemer en de werkgever kunnen overeenkomen dat de tweede de bedrijfsvoorheffing op zich neemt, wat betekent dat men een loon op nettobasis afspreekt. Zo’n systeem maakt een vermindering van de loonlast van het bedrijf met 33 % mogelijk. En dat op basis van een bruto jaarlijkse loonkost van bijvoorbeeld 9 miljoen. Hoewel het voordeel met de tijd zal afnemen, levert het systeem in de eerste jaren een thesauriebesparing op. Toch ziet Pol Glineur dit niet als een goede manier om de nieuwe loonmatiging te omzeilen. “Het is een feit dat het bedrijf het eerste jaar 33 % zal besparen, maar de loonlast zal minder drastisch verminderen. Op het einde van het boekjaar zal het bedrijf immers een provisie moeten boeken voor de complementaire belasting die tijdens het volgende jaar zal worden geïnd. Volgens mij moet die provisie beschouwd worden als een deel van de loonlast van het boekjaar waarvan ze het resultaat beïnvloedt.” Het systeem moet dus voorzichtig gebruikt worden.

Kan men beroepsinkomsten omzetten in (niet-belastbare) meerwaarden of (veel lager belaste) roerende inkomsten ?

Op het eerste gezicht lijkt dit een aantrekkelijk idee voor wie ondanks alles zijn werknemers wil blijven motiveren. Waarom zou men immers (op voorwaarde dat men zich aan de wettelijke voorschriften van de loonmatiging houdt) geen gratis aandelen geven, aandelen tegen een verlaagde prijs aan het personeel verkopen, een winstdelingsplan invoeren of zelfs converteerbare obligaties uitgeven ? De eerste reflex van Alex Haelterman, advocaat en professor aan de KU Leuven : “Dat soort van participaties in de bedrijfsresultaten werkt alleen wanneer ze plaatsvinden voor een introductie op de Beurs, en wanneer het om een groeibedrijf gaat.” Bovendien zijn er valkuilen : de aandelen kunnen ook gaan dalen.

Bovendien is een dergelijk systeem weinig voordelig voor familiebedrijven die niet genoteerd worden. En dat is het leeuwendeel van onze ondernemingen. “Familiebedrijven geven zelden dividenden,” vertelt Axel Haelterman. “De minderheidsaandeelhouders hebben niets in de pap te brokken en kunnen bij hun vertrek hun aandelen niet verkopen.” Kortom, het bezit van enkele aandelen in de nv Peeters is evenveel waard als dat van een blikje met het etiket “Parijse lucht”.

Zijn er nog andere mogelijkheden ?

Ze zijn marginaler, maar kunnen voor bedrijfsleiders of directeurs human resources het overwegen waard zijn. Een eerste systeem is de salary split (het verdelen van het loon over verscheidene buitenlandse landen) ; kaderleden die in verscheidene landen werken en sommige sedentaire bestuurders komen ervoor in aanmerking. Een andere mogelijkheid : bedrijf A kan de werknemers van bedrijf B korting geven op zijn producten. Aangezien de loonlast van bedrijf B hierdoor niet stijgt, kan het resultaat rendabel zijn.

In elk geval is één ding zeker : de loonmatiging is een goede stimulans voor de verbeelding. Maar was het niet nuttiger geweest om al die creativiteit op andere terreinen te richten, zoals de lancering van nieuwe activiteiten of de prospectie van nieuwe markten ?

AMID FALJAOUI

OLIVIER DEBRAY (LOEFF CLAEYS VERBEKE) Een duur kaderlid ontslaan, maakt marge vrij voor de anderen, want het vertrek doet de gemiddelde loonkost dalen. Dit is één van de onverwachte gevolgen van de loonmatiging.