Belgacom heeft zijn Academy, Domo zijn Business Universit4y, Cimad zijn Institute… Steeds meer ondernemingen beseffen dat bekwame mensen de voornaamste activa vormen. Wie niet investeert in opleiding en kennis van zijn personeel dreigt de boot te missen in een steeds sneller draaiende wereld. Die boodschap noteerde Trends bij enkele lerende ondernemingen.
“Iedereen is gedoemd om zich voortdurend bij te scholen. De jobvaardigheden veranderen zo snel dat het voor werknemers onmogelijk is geworden om nog op eigen kracht bij te blijven. Het komt aan het bedrijfsleven toe om de marktwaarde en inzetbaarheid van het personeel op peil te houden.”
Aan het woord is Jan Croymans, directeur van de Belgacom Learning & Development Academy ( LDA), het grootste opleidingsproject dat ooit door een Belgisch bedrijf werd opgezet en illustratief voor de hernieuwde aandacht van het bedrijfsleven voor opleiding (zie kaderstuk : Inhaalbeweging). De LDA moet Belgacom omvormen tot een innoverende en lerende telecommunicatieonderneming die zich kan meten met de internationale concurrentie. Om dat ambitieuze doel waar te maken, is herscholen de boodschap. Belgacom organiseert per jaar 100.000 opleidingsdagen of gemiddeld bijna vier dagen per personeelslid. Dat gebeurt allemaal tijdens de werkuren, waardoor het prijskaartje van het opleidingsproject oploopt tot 1,5 miljard frank per jaar.
Eén van de eerste bedrijven die het nut inzagen van bijscholing voor werknemers was IBM. De computergigant startte al tijdens de Eerste Wereldoorlog met personeelsopleidingen. Vandaag kunnen werknemers uit Europa, Afrika en het Midden-Oosten in het IBM-opleidingscentrum in Ter Hulpen een keuze maken uit meer dan 500 verschillende cursussen. Dat komt overeen met 80.000 tot 100.000 studiedagen, waarvan er 25.000 door Belgische werknemers worden opgenomen.
Kennis als koopwaar
De manier waarop IBM tewerkgaat, is representatief voor tal van bedrijven. Stéphane Wojcik, education manager bij IBM Belgium : “Elk jaar inventariseren we de vaardigheden van elke werknemer. Die worden geplaatst tegenover de snel veranderende behoeften. In samenspraak met de directe chef kan elke werknemer dan lacunes opvullen, in functie van de huidige job, maar ook in functie van de verdere carrièreplanning.”
Die langetermijnfocus zorgt ervoor dat het personeelsverloop bij bedrijven die de nadruk leggen op scholing beduidend onder het gemiddelde ligt van 8 à 10 %. Geen enkele van de door ons gecontacteerde ondernemingen had ook de indruk dat concurrenten met de vruchten van de gedane investeringen waren gaan lopen. “Integendeel, een opleiding binnen het bedrijf krijgen, motiveert de werknemers,” verklaart Els Lemmens. Lemmens is manager van het Cimad Institute, de opleidings- en kennispoot van Cimad consultants, actief in IT-diensten. Het instituut, dat in september 1997 werd opgericht, mikt op acht tot vijftien dagen opleiding per personeelslid. Els Lemmens : “Een zware investering, en dat is ook zowat het maximaal haalbare. Er moet nog gewerkt worden ook.”
Investeren
in menselijk potentieel is lang niet alleen een strategische noodzaak voor IT-bedrijven. In zowal alle sectoren diensten voorop wordt de concurrentieslag uitgevochten met bekwame menselijke krachten als voornaamste wapen. Bovendien zijn heel wat taken in die dienstensector kennisintensiever en complexer geworden. Daarom organiseert Generale Bank jaarlijks 50.000 opleidingsdagen, wat neerkomt op gemiddeld drie dagen per personeelslid of 3 % van de personeelskosten. Concurrent Kredietbank heeft jaarlijks 43.000 cursusdagen of gemiddeld 4 à 4,5 dag per werknemer. Rob Vreven, directeur opleiding en vorming van Kredietbank : “Al jaren bieden we ons personeel een functioneel opleidingspakket aan tijdens de werkuren. Die bijscholing moet ervoor zorgen dat de werknemers ook op termijn inzetbaar blijven. Zoiets vormt een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de bank en de werknemers. We investeren er dan ook zwaar in : 5 % van de personeelskosten of 1,2 miljard frank per jaar.”
Daarnaast hebben personeelsleden van Kredietbank ook onbeperkt de mogelijkheid om facultatieve opleidingen te volgen, weliswaar buiten de uren, maar op kosten van de bank. In de programmagids vinden ze niet alleen cursussen over bijvoorbeeld fiscaliteit of boekhouden, maar ook over literatuur en kunst.
Industrie blijft niet achter
Ook industriële bedrijven passen opleiding als onmisbaar element in de strategie in. Barco bijvoorbeeld financiert alle voorgestelde cursussen op voorwaarde dat ze relevant zijn voor de huidige of toekomstige taak van het personeelslid. Vorig jaar spendeerde het technologiebedrijf 33 miljoen frank aan externe opleidingen. Het prijskaartje blijft relatief beperkt omdat hier geen gederfde werkuren moeten worden meegeteld. Alle cursussen vinden immers plaats buiten de werkuren. Maar van gebrek aan motivatie is ook hier geen sprake. Opleidingsverantwoordelijke Luc Zutterman : “Sommige werknemers moeten we tegen zichzelf beschermen omdat ze anders te veel hooi op hun vork nemen. We streven naar een personeelsdeelname van 100 %. In ieder geval moet elke werknemer per jaar minstens één cursus volgen.”
Tapijtproducent Domo
hield in ’96 een heuse Domo Business University boven de doopvont. Daarmee wil het bedrijf de opleidingsprojecten binnen de hele groep op hetzelfde niveau brengen. In de Domo Business University kunnen werknemers tijdens de werkuren een werkpostgerichte training volgen rond kwaliteit, veiligheid, milieu, communicatieve vaardigheden en attitude. Daarnaast worden er ook opleidingen aangeboden over softwaretoepassingen en thema’s als de euro of stressmanagement.
Opmerkelijk is ook dat de “universiteit” op eigen kosten de medewerkers van de klanten en verdeelcentra bijschoolt. Domo-bestuurder Dirk Degrauwe : “Enkele jaren geleden stelden we vast dat het in heel wat winkels zowel in België als in het buitenland maar pover was gesteld met de kennis over vloerbekleding. Daarom stelden we samen met de Universiteit Gent een programma op : carpets van A tot Z. We beschouwen het als onze plicht om het peil van de hele sector op te tillen.”
Ook baterrijproducent Duracell
uit Aarschot is overtuigd van het belang van een degelijke opleiding. Trainingsmanager Lut Schoofs : “Vroeger beschouwde men een opleiding als iets wat de productie alleen maar in het honderd deed lopen. Vandaag weten we dat een opleiding een investering is, en geen kost. In onze mission statement van 1998 staat voor het eerst dat opleiding essentieel is om de objectieven te bereiken, bijvoorbeeld concurreren met onze zusterbedrijven die lagere loonkosten kennen.”
Tot 2000 loopt er in Aarschot een investeringsprogramma van 4 miljard frank om het machinepark volledig te vernieuwen. Duracell verbond er zich toe om het bestaande personeel de nieuwe vereiste vaardigheden aan te leren. Het stapte daartoe onder meer in een vzw die samen met enkele andere bedrijven uit de regio een pakket cursussen organiseert. Lut Schoofs : “Deze aanpak levert enerzijds broodnodige subsidies op, maar anderzijds verwatert wel de even belangrijke bedrijfsspecifieke gerichtheid van de opleidingen.”
Brengt het wat op ?
Belangrijk is dat bedrijven nagaan of hun personeelsleden wel degelijk iets opsteken van de cursussen. Stéphane Wojcik (IBM) : “Na de cursus volgt een eerste evalutie. Drie tot zes maand later stellen we niet alleen de vraag of het personeel wel degelijk iets heeft geleerd, maar wat het met die nieuwe kennis of die nieuwe vaardigheden doet. Uiteindelijk zijn de bedrijfsresultaten de belangrijkste toetsstenen voor het al dan niet succesvol zijn van een opleidingsprogramma.”
Rob Vreven (Kredietbank) merkt op dat het lijnmanagement hier een belangrijke rol te spelen heeft : het moet de prestaties van de werknemers van nabij opvolgen. “Maar meetpunten zoeken in termen van bijvoorbeeld foutenmarges in een productieproces is nagenoeg onmogelijk omdat nog tal van andere factoren een rol spelen.”
Bedrijven speuren
ook naar alternatieven voor de klassieke, klassikale opleidingen. Cimad en Barco werken aan projecten rond videoconferentie zodat de opleiding onafhankelijk wordt van plaats en tijd. IBM werkt aan een global campus : het verspreiden van kant-en-klare opleidingen via Internet. Het systeem is goedkoop en kent nu al veel succes in de VS. En Kredietbank heeft dan weer een learning center in gebruik genomen. In het centrum vinden werknemers modulair opgebouwde zelfstudiepakketten die ze volgens hun tijdsschema kunnen aanspreken.
Moeten we geen medelijden hebben met de “arme” werknemer die dit alles op zich ziet afkomen ? Rob Vreven (Kredietbank) : “Het zal nooit de bedoeling zijn dat de werknemers alle mogelijke kennis opdoen. Uiteindelijk is het absorptievermogen van een mens beperkt. We moeten er dus voor zorgen dat de informatie beschikbaar is op de werkplaats en dat de werknemer daar gebruik leert van maken. Een open, lerende geest is nog altijd veel belangrijker dan een volgestouwd hoofd.”
DAAN KILLEMAES
JAN CROYMANS (BELGACOM) Het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om de marktwaarde en de inzetbaarheid van elke werknemer op peil te houden.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier