Gepest op het werk

Ondanks de wettelijke maatregelen komt pestgedrag op het werk nog altijd vaak voor. Maar wanneer is er juist sprake van pesterijen? En wat kunt u ondernemen als u het slachtoffer wordt van pestgedrag?

Uit een studie van het socialedienstenbedrijf Securex blijkt dat 11 procent van de Belgische werknemers in 2011 last had van pesterijen op het werk. Volgens de Belgische wetgeving kunnen onrechtmatige gedragingen zowel buiten als in de onderneming plaatsvinden. Het moet gaan om een terugkerend gedrag: een eenmalig feit — een practical joke met een collega bijvoorbeeld — kan niet worden beschouwd als pesten. Ook de normale gezagsuitoefening door een werkgever of een leidinggevende is geen pestgedrag, ook al voelt een werknemer zich daar niet goed bij.

Pesten kan heel wat vormen aannemen. Het kan gaan om woorden of bedreigingen, maar ook om handelingen, gebaren of geschriften die de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer bij de uitvoering van zijn werk aantasten. Door het gedrag brengt de dader de baan van het slachtoffer in gevaar, of creëert hij een bedreigende, beledigende of kwetsende omgeving voor die persoon.

Naar de vertrouwenspersoon

Als u wordt gepest op het werk, kunt u naar de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur in uw bedrijf stappen. U wordt dan binnen de acht kalenderdagen gehoord en u krijgt van hem informatie over de stappen die u kunt doen. Zo kunt u met zijn bemiddeling een informele oplossing zoeken voor het probleem. De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur neemt dan contact op met een leidinggevende of er wordt een verzoeningsprocedure met de dader opgestart.

Lukt het niet via die weg een oplossing te vinden, dan kunt u formeel klacht indienen. U mag dat trouwens meteen doen, zonder eerst een informele oplossing te zoeken. Zo’n klacht moet u op papier zetten met een motivering, na een persoonlijk onderhoud met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. De preventieadviseur moet de klacht binnen de drie maanden onderzoeken. Daarbij hoort hij onder meer de dader over de feiten. De adviseur maakt uiteindelijk een verslag op, waarin hij de werkgever maatregelen voorstelt.

Wil de werkgever geen maatregelen nemen of helpen ze niet, dan kan de preventieadviseur zich richten tot de dienst die toeziet op het welzijn op het werk. Hij mag dat alleen doen als het slachtoffer daarvoor toestemming geeft. Het slachtoffer kan ook rechtstreeks naar die inspectiedienst stappen. Die probeert op zijn beurt een oplossing te vinden, bijvoorbeeld door de maatregelen op te leggen die de preventieadviseur had gesuggereerd, of door nieuwe maatregelen te treffen.

Klacht indienen bij het parket

Als ook dat niets oplevert, mag de inspectie een proces-verbaal opstellen dat wordt bezorgd aan de arbeidsauditeur. Die kan beslissen om de zaak te seponeren of om een strafrechtelijke vervolging in te stellen. De dader — en even-tueel de werkgever en een leidinggevende — worden dan gedagvaard voor de correctionele rechtbank.

U mag trouwens op elk moment rechtstreeks klacht indienen bij de arbeidsauditeur, zelfs als u geen interne procedure hebt gevolgd.

Een burgerlijke procedure starten

Los van de interne procedure in uw bedrijf en de eventuele klacht bij de arbeidsauditeur, kunt u ook onmiddellijk een burgerlijke procedure opstarten bij de arbeidsrechtbank. Daar kunt u een schadevergoeding eisen voor de schade die u hebt geleden. Bovendien kunt u aan de rechter vragen dat hij het pestgedrag verbiedt, eventueel op straffe van een dwangsom. Voor zo’n procedure doet u het beste een beroep op een advocaat of op uw vakbond.

De mogelijkheid bestaat echter dat de rechtbank oordeelt dat u eerst de interne procedure in uw bedrijf moet volgen en dat ze in afwachting daarvan de gerechtelijke procedure opschort.

Beschermd tegen ontslag

Als u klacht indient omdat u wordt gepest op het werk, hoeft u niet te vrezen dat uw werkgever u om die reden ontslaat, want de wet heeft voorzien in een ontslagbescherming. Uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet be- eindigen, noch de arbeidsvoorwaarden op een onrechtmatige manier eenzijdig wijzigen in de twaalf maanden nadat u klacht hebt ingediend.

Ontslaat de werkgever u toch, dan moeten de redenen daarvoor vreemd zijn aan de klacht. De bewijslast ligt bij de werkgever. Slaagt hij er niet in dat bewijs te leveren, dan kunt u een bijkomende vergoeding van zes maanden brutoloon eisen boven op de normale opzeggingsvergoeding. Is de schade die u hebt geleden groter en kunt u dat aantonen, dan kunt u ook die schade vorderen. Maar u hebt evengoed de mogelijkheid om de herintegratie in de onderneming te vragen.

JAN ROODHOOFT