De arbeidsmarkt moet meer bewegen

De auteur is manager Strategisch Arbeidsmarktbeleid bij Randstad.

Sinds vier jaar jog ik twee keer per week. Ik werd veertig en ik had nood aan meer fysieke beweging. Beweging is goed voor de gezondheid. Ik merk dit ook. Ik voel me lichamelijk en mentaal beter sinds ik elke week jog.

Ook onze arbeidsmarkt heeft nood aan meer beweging. Te veel werknemers maken te snel de pas op de plaats: ze vervallen in routine, stoppen hun ontwikkeling, ze roesten vast. Dit heeft allerlei negatieve effecten: burn-out, vroegtijdige uitstoot en beperkte inzetbaarheid van werknemers. In een weinig bewegende arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod minder goed op elkaar aan. Het is zeer twijfelachtig dat de door de huidige regering beoogde 200.000 jobs zullen worden gecreëerd. Zelfs indien dit lukt, kan nu al worden voorspeld dat ze niet zullen kunnen worden ingevuld. Tenminste indien onze arbeidsmarkt niet meer gaat bewegen.

Bewegen kan op verschillende manieren. Je kunt bewegen in je huidige job, nieuwe taken erbij nemen, je systematisch gaan verdiepen in bepaalde materies, de lat hoger leggen. Je kunt ook intern veranderen van afdeling of zelfs van job. Tot zover blijft het verhaal intern. Dit betekent dat ook de werkgever, het personeelsmanagement en de directe overste een belangrijke rol te spelen hebben. Er valt op dit vlak nog veel werk te leveren in onze bedrijven.

Veranderen van werkgever is taboe. Maar interne bewegingen zijn per definitie beperkt, zeker in kleine bedrijven. Soms is er in het bedrijf geen uitweg meer. In die gevallen moet uitgekeken worden naar andere bedrijven, naar andere werkgevers. Maar op het veranderen van werkgever blijft een groot taboe rusten in het arbeidsmarktbeleid. De Hoge Raad voor Werkgelegenheid zet zich in zijn jongste rapport zelfs discreet af tegen meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Ook werkgevers en vakbonden stellen zich meestal te gereserveerd op tegenover een arbeidsmarkt in beweging.

Belgische werknemers veranderen in vergelijking met buitenlandse werknemers minder van werk. Velen leggen daarmee hun lot in handen van hun werkgever. Ze vertrouwen erop dat alles los loopt en dat ze tot hun pensionering wel bij hun werkgever zullen kunnen werken. Ze dwalen. In een globale economie kan geen enkele werkgever nog werkzekerheid bieden, zelfs niet de overheid. De werkgever kan hoogstens de intentie hebben, maar die hard maken, kan hij niet.

Werkgevers zijn in deze ietwat dubbelzinnig. Als de economie aantrekt en het moeilijker wordt om nieuwe mensen aan te trekken, zullen ze extern mobiliteitsgedrag van de eigen werknemers afremmen. Werknemers die systematisch blijven zitten, worden dan plots loyaal genoemd. In dit discours kan een tijdelijke werknemer nooit loyaal zijn. Als de economie slabakt en de loonlasten te zwaar worden, verandert het discours volledig. Dan wordt employability (het vermogen om werk te behouden of te vinden) plots belangrijk en wordt de werknemer aangeraden om de eigen loopbaan meer ter hand te nemen, lees: vrijwillig het bedrijf te verlaten. Dan is er plots geen sprake meer van loyaliteit.

Een volwassen benadering. Het is hoog tijd dan men afstapt van die opportunistische flauwekul en overstapt naar een meer volwassen benadering. Het is niet ernstig employability in functie van de economische ontwikkeling de ene keer te bewieroken en de andere keer te verguizen. Werkgevers zullen er ook mee moeten leven dat een toenemend aantal werknemers de eigen loopbaan wenst te sturen.

Dat dit leidt tot meer vrijwillige mobiliteit moeten ze erbij nemen. Meer vrijwillige mobiliteit heeft ook voordelen voor het bedrijf: het kan zijn personeelsbestand beter laten fluctueren in functie van de economische ontwikkelingen zonder te moeten overgaan tot ontslag. Een toegenomen vrijwillige mobiliteit zorgt er ook voor dat werknemers meer terechtkomen op functies die een hogere productiviteit garanderen. Bovendien zorgt meer vrijwillige mobiliteit voor meer kandidaten voor de eigen beschikbare vacatures.

Ook de vakbonden zijn gedeeltelijk in hetzelfde bedje ziek Als verdedigers van de belangen van de werknemers hameren zij op zekerheid. Dat is heel legitiem, want zekerheid is een basisbehoefte van eenieder. Ze beperken echter die zekerheid tot het juridische, namelijk het contract van onbepaalde duur. Daar is niets mis mee, maar ook het contract van onbepaalde duur beschermt de werknemer uiteindelijk niet tegen ontslag. De tijdelijke werknemer die uitzicht heeft op een contract van onbepaalde duur voelt zich zekerder dan de vaste werknemer die vreest dat zijn bedrijf op de fles gaat. Eigenlijk zijn we allemaal tijdelijke werknemers.

De zekerheid van de werknemer zal in de toekomst meer afhangen van het vermogen om snel ander werk te vinden. Het is heel legitiem dat werknemers niet wachten tot ze hun opzeg krijgen om even naar de overkant te kijken. In de mate dat werknemers hun eigen loopbaan ook meer zelf kunnen sturen, zullen ze dit ook doen.

Dit is geen pleidooi voor ongebreidelde mobiliteit. Ook in de 21ste eeuw zullen langdurige relaties tussen werknemers en werkgevers de basis vormen van ons economisch weefsel. Maar een intelligente overheid zou onze arbeidsmarkt wel meer moeten prikkelen en ervoor zorgen dat de mobiliteit van werknemers wordt gestimuleerd. Dan gaat de arbeidsmarkt meer bewegen en daar wordt iedereen beter van: werkgever, werknemer en de arbeidsmarkt in haar geheel.

Het is niet ernstig ’employability’ in functie van de economische ontwikkeling

de ene keer te bewieroken en

de andere keer te verguizen.