BEDRIJVEN DURVEN PERSONEEL NIET MEER AUTONOMIE TE GEVEN

Gelukkige werknemers presteren veel beter. Toch zijn er maar weinig CEO’s die daar hun zakenmodel op baseren. Dat vindt Bart De Bondt, ex-CEO van de verzekeringsmaatschappij ING België. “De meeste CEO’s hebben niet de moed om het geweer van schouder te veranderen.”

Bart De Bondt werkte tot 2009 bij ING, waar hij gedurende twintig jaar doorheen verschillende functies opklom tot CEO van de Belgische verzekeringstak. Intussen probeert hij als managementcoach ondernemingen te overtuigen om het geluk van hun werknemers centraal te zetten. Het is een moeilijke missie. De Bondt zwaait met tal van studies die het belang van gelukkige werknemers onderstrepen. De winst stijgt tot 33 procent, de productiviteit gaat tot 45 procent hoger, de omzet klimt met 37 procent en ook de creativiteit stijgt exponentieel. “Toch verandert bijna niets in de Belgische ondernemingen. CEO’s zijn bang voor de gevolgen. Kiezen voor het geluk van werknemers betekent dat je als bedrijfsleider maximale autonomie geeft aan medewerkers en veel van de bestaande controlesystemen overboord gooit.”

Waarom is het zo lastig voor CEO’s om het roer radicaal om te gooien?

BART DE BONDT. “Een CEO moet zich tegenover de aandeelhouders en zijn raad van bestuur voortdurend verantwoorden over de prestaties. Meestal willen ze vooral in een zo kort mogelijke tijd zo veel mogelijk omzet en winst maken. Probeer dan maar eens als CEO aan te kondigen dat je het bestaande zakenmodel 180 graden wil omkeren en maximale aandacht wil besteden aan het werknemersgeluk. Daarvoor is ontzettend veel moed nodig, omdat een bedrijf daarmee even in onbekend vaarwater terechtkomt. De missie van veel CEO’s gaat niet verder dan het halen van de opgelegde financiële doelstellingen. Ze besturen het schip niet, maar houden het alleen maar drijvende.”

Wat zou de ambitie moeten zijn?

DE BONDT. “Het aandurven om de controle zo veel mogelijk uit handen te geven en een omgeving te creëren waarin werknemers zich betrokken voelen en maximale autonomie krijgen. Ricardo Semler, de eigenaar van het Braziliaanse concern Semco, heeft al aangetoond dat het mogelijk is. Werknemers worden er enkel afgerekend op het behalen van doelstellingen. Ze kiezen zelf hoe ze die halen, waardoor ze de baas zijn van hun eigen werkweek. Ze krijgen zelfs de vrijheid om op een democratische manier beslissingen te nemen over hun loon.

“Veel CEO’s zouden dat ongetwijfeld een heel onverstandig idee vinden, maar het is aangetoond dat mensen die autonomie en vertrouwen krijgen, daar ook met veel verantwoordelijkheidszin mee omspringen. Hun betrokkenheid bij de onderneming stijgt. Het verlaagt ook gevoelig het risico op stress en burn-outs, omdat mensen zich in zo’n omgeving veel beter voelen.”

Is het wel realistisch om zo’n verregaande autonomie te verwachten? In veel bedrijven is zelfs thuiswerk nog uit den boze.

DE BONDT. “Daaraan merk je hoe moeilijk het is om controle uit handen te geven. Er zijn genoeg wetenschappelijke studies die aantonen dat thuiswerkers net veel harder werken. Toch worden daar nog oeverloze discussies over gevoerd en willen veel CEO’s kunnen controleren of mensen wel online zijn. De overstap naar een omgeving waar werknemers centraal staan, zal geleidelijk aan moeten gebeuren. Dat kan maar als de CEO zich kwetsbaar durft op te stellen tegenover zijn werknemers. Hij moet zich bereid tonen om het roer helemaal om te gooien, maar tegelijkertijd toegeven dat hij nog niet in staat is om meteen alle oude controlemechanismen overboord te gooien. Niet omdat hij zijn werknemers niet zou vertrouwen, maar omdat hij zelf nog te angstig is om die stap te doen.”

Is er plaats voor kwetsbaarheid in de directiekamers van ondernemingen?

DE BONDT. “Daar loopt het in veel directiekamers inderdaad fout. Vaak merk ik een gebrek aan vertrouwen, waardoor er een artificiële harmonie heerst en directieleden niet in alle openheid met elkaar spreken. Met zo’n directiecomité kan een onderneming dan wel de opgelegde resultaten halen, maar die zijn veel bescheidener dan wat echt mogelijk zou zijn in een omgeving waar vertrouwen heerst en conflicten niet uit de weg worden gegaan.”

U legt sterk de nadruk op universele waarden, maar zijn dat niet vooral ijdele begrippen?

DE BONDT. “Niet alleen autonomie versterkt de betrokkenheid van werknemers bij een onderneming, ook een gemeenschappelijke bedrijfsmissie speelt daarbij een cruciale rol. Dat moet verder gaan dan de waarden die vaak met veel poeha worden verkondigd in het jaarverslag, want meestal stroken die helemaal niet met de beslissingen die uiteindelijk door de directie worden genomen. Een CEO moet zijn medewerkers bewust maken van de ruimere maatschappelijke rol van de onderneming en ze daarbij ook betrekken. Janssen Pharmaceutica pakt dat heel goed aan. Het spreekt voor zich dat de werknemers beseffen dat ze levensreddende geneesmiddelen ontwikkelen. Het heeft een enorm sterk effect als je patiënten ook voor de camera de werknemers laat bedanken en ze laat getuigen over de manier waarop een geneesmiddel hun leven heeft gered. Zoiets vervult elke medewerker van trots, zelfs diegene die geen geneesmiddelen ontwikkelen, maar louter administratief werk leveren. Zo’n doel zorgt ervoor dat mensen elke dag met plezier naar het werk komen.”

Dreigt een te sterke focus op het welzijn van werknemers op termijn de economische groei niet in gevaar te brengen?

DE BONDT. “Veel bedrijfsleiders focussen enkel op economische groei en zijn zichzelf en hun mensen helemaal aan het uitpersen. Het heeft helemaal geen zin om ongebreidelde economische groei na te streven. Meer nog: het maakt ons kapot. Het zet ongelooflijk veel druk op een organisatie, die je kan wegnemen door te focussen op het welzijn van werknemers. Weet je wat de grote paradox is? Je creëert net economische groei door er niet voortdurend op te focussen.”

SVEN VONCK

“Veel bedrijfsleiders focussen enkel op economische groei en zijn zichzelf en hun mensen helemaal aan het uitpersen”