5 alternatieven voor een hoger loon

Bij een overstap naar een andere werkgever hoort de vraag naar een hoger salaris. Heel wat bedrijven houden de boot af, maar er zijn interessante alternatieven.

“Ik wil best bij u komen werken, op voorwaarde dat ik er finan-cieel op vooruitga.” Elke hr-directeur ziet de vraag al van ver aankomen. Helaas ligt de tijd dat hij daar-op kon ingaan, ver achter ons. “Heel wat kandidaat-werkgevers zijn voorzichtiger geworden in het goed bezoldigen van nieuwelingen”, weet Bruno De Smet, loonspecialist bij hr-consultant SD Worx.

Werkgevers wagen zich niet meer aan hoge salarissen voordat ze de capaciteiten van de nieuwe medewerker kennen. Deze werknemers zijn aan het solliciteren geslagen nu de economie weer aantrekt. Maar De Smet ziet een probleem. “Omdat de sollicitanten de stilstand van de afgelopen jaren willen compenseren, mikken ze vaak op een functie waar ze niet klaar voor zijn. Bovendien vragen ze een hoger salaris, tot 20 procent meer.”

Aan de andere kant staan de nuchtere werkgevers. Zij hebben geleerd om geen overdreven lonen te betalen en dat zal de komende jaren ook zo blijven. Wel mogelijk is creatief verlonen. De Smet: “Wanneer de budgetten vastzitten, wordt er creatiever omgesprongen met het salarispakket. Ook omdat de kandidaten assertiever en beter geïnformeerd zijn.”

Een overzicht van de mogelijkheden.

1. Kortere proeftijd

Meer zekerheid is ook een vorm van bezoldiging, bijvoorbeeld door de proefperiode in te korten. Voor bedienden bedraagt die normaal een tot zes maanden, of tot twaalf maanden voor bedienden die meer dan 35.638 euro bruto per jaar verdienen. Deze periode, waarin het arbeidscontract snel beëindigd kan worden, kan geschrapt worden. Een andere optie is een opzegclausule waarin altijd zes maanden opzeg toegekend wordt, ook al wordt de medewerker in de eerste week ontslagen. Lukt het niet om de proeftijd in te korten? Dan kunt u een loonsverhoging bedingen bij het aflopen ervan.

2. Extra voordelen

De bekendste vergoedingen waarmee gespeeld kan worden, zijn de aanvullende voordelen. Een grotere bedrijfswagen, meer eco- en maaltijdcheques, een tankkaart, extra ruim pensioenplan enzovoort. Over al deze voordelen kan onderhandeld worden. “Hoe groter het bedrijf, hoe minder flexibel ze hier meestal in zijn”, aldus De Smet. “Alles ligt vast in policy’s per categorie van werknemers. In kleinere bedrijven kan een pakket makkelijker op maat samengesteld worden.”

Een recente enquête van SD Worx telde 82 aanvullende voordelen in België, die ongeveer 15 tot 20 procent van het totale loonpakket bedragen. Voor 11 procent van de ondernemingen is dat rijke aanbod in de eerste plaats bedoeld om talent aan te trekken.

3. Een ruime aanwervingsbonus

Voor ervaren werknemers of vanaf een zeker niveau doet de sign on bonus zijn intrede. Zonder het grotere systeem te moeten aanpassen, kan de werkgever een individuele en eenmalige of maandelijkse bonus betalen. Hiermee wordt de kandidaat vergoed voor de voordelen en zekerheden die hij achterlaat. Omdat hij het bijvoorbeeld voortaan zonder bedrijfswagen of maaltijdcheques moet doen. Premies kunnen variëren van 5000 euro tot 50.000 euro voor een directeur die overstapt.

Deze vergoedingen compenseren niet alleen de nieuwe werkkracht voor een verhoopt hoger salaris vergeleken met wat hij verdiende bij zijn vorige werkgever, het beperkt ook het risico voor de nieuwe werkgever. Die gaat geen langetermijnrisico aan door bijvoorbeeld een hoog brutoloon toe te kennen. Als de nieuwe werknemer onder de verwachtingen scoort, heeft hij slechts één keer een vergoeding opgestreken. Al kan er ook in de overeenkomst opgenomen worden dat de eenmalige bonus terugbetaald wordt wanneer de werknemer het bedrijf snel weer verlaat.

4. Hogere anciënniteit

In een nieuwe baan begint u normaal gezien zonder enige anciënniteit. Toch bestaan ook hier mogelijkheden. De opgebouwde anciënniteit in de vorige baan kan omgezet worden in een eenmalige bonus. Een andere optie is de anciënniteit gedeeltelijk over te nemen. Zo begint u aan een nieuw avontuur met een, twee of misschien zelfs drie jaar anciënniteit. Dan komen er sneller grotere loonstijgingen aan of geldt een langere ontslagperiode.

5. Bonus na prestatie

Als de werkgever zeker wil zijn van zijn boter bij de vis, schuift hij regelmatige evaluaties met daaraan gekoppelde variabele vergoedingen naar voren. Naargelang de nieuwe werknemer presteert, zal die zijn brutoloon kunnen aanvullen. Cijfers van SD Worx uit november 2010 wijzen uit dat gemiddeld 10 procent van het brutoloonpakket variabel is. Bijna een op vier organisaties kent een productiviteits- of rendementspremie toe. De komende drie jaar wil nog eens 7 procent van de ondernemingen een soortgelijke premie toekennen. Daarmee is deze benefit de sterkste stijger voor de toekomst.

Zet alles op papier

Als de afspraken zijn gemaakt, moeten ze zo veel mogelijk op papier worden gezet. Zo hebt u een bewijsmiddel in handen. Stelt u als kandidaat alternatieve oplossingen voor, dan verhoogt u uw kansen op een creatieve overeenkomst.

HANS HERMANS

“Nu de budgetten vastzitten en de kandidaten assertiever zijn, viert de creativiteit hoogtij”