Om meer vrouwelijke werknemers te bekomen, houden bedrijven hun rekruteringsproces tegen het licht. Ze passen hun vacatures aan zodat die genderneutraal zijn. Maar dat is niet de enige maatregel. Vier bedrijven vertellen wat zij doen om de diversiteit te verhogen.
Bedrijven focussen in hun diversiteitsbeleid niet alleen op gender. Ook nationaliteit, politieke overtuiging, geaardheid en religie spelen een rol. Belfius hanteert al sinds 2015 een diversiteitsbeleid. Voor hr-manager Patrick Devis zijn er verschillende redenen. “Elk wetenschappelijk onderzoek toont aan dat hoe diverser het team is, hoe beter de beslissingen zijn. Ten tweede erkennen we dat we allemaal gelijk zijn. Ten slotte zijn onze klanten divers. Met meer diversiteit kun je de klanten beter bedienen. 40 procent van de leidinggevende en seniormanagementposities is bezet door vrouwen. Tegen 2025 streven we naar 44 procent.”
Ook de internationale verzekeringsgroep Ageas werkte een diversiteitsplan uit, zowel voor rekrutering als doorstroming en opleiding. “We hebben duidelijke KPI’s (kritieke prestatie-indicatoren, nvdr)”, zegt hr-directeur Eddy Debrulle. “Voor de Glass Ceiling Index, het percentage vrouwen in managementposities ten opzichte van het aantal vrouwen in het bedrijf, is onze ambitie 70 procent. Nu is dat 57 procent. In de raad van bestuur zitten 60 procent mannen en 40 procent vrouwen, maar dat zal in principe op de korte termijn evolueren naar fiftyfifty.”
Bij Wolters Kluwer is de verhouding tussen vrouwen en mannen ongeveer fiftyfifty. “De raad van bestuur van ons moederhuis bestaat voor de helft uit vrouwen en het comité dat de raad van bestuur adviseert voor 57 procent”, legt Vicky Gijsemans, hr-manager BeLux, uit. “Dat bevestigt het belang dat we hechten aan genderdiversiteit. 39 procent van onze managers en 47 procent van onze medewerkers zijn vrouwen. Voor een techbedrijf zegt dat veel.”
Umicore heeft specifieke doelstellingen in diversiteit en inclusie voor het senior management. Het streefdoel is in 2030 35 procent vrouwelijke managers in dienst te hebben. “Nu zitten we aan 26,11 procent”, zegt Geert Walschap, hr director western & southern Europe bij Umicore.
Vacatures
Alles begint met de instroom van het vrouwelijke talent. Belfius gebruikt het rekruteringsproces als een hefboom. “In de banksector is er een historische verdeling van 48 procent vrouwen en 52 procent mannen. In de verzekeringsmaatschappijen is zelfs 51 procent een vrouw. Met de instroom zit het dus goed”, zegt Patrick Devis. “Toch maken we onze vacatures genderneutraal en letten we op ons woordgebruik. Sommige woorden trekken meer mannen of vrouwen aan. Daarmee kun je spelen om de inclusiviteit van vacatures bij te sturen.”
Bij Ageas is de instroom voor algemene functies vrij gelijkmatig verdeeld. “We hebben een tijd geleden onze vacatureteksten gescreend, zodat ze genderneutraal geformuleerd zijn”, legt Eddy Debrulle uit. “Ons uitgangspunt is dat we de meest competente kandidaat voor de functie kiezen. Niemand is benoemd omdat het een vrouw of een man is, maar om haar of zijn competenties.”
In diversiteit ondersteunt een externe firma het rekruteringsbeleid van Wolters Kluwer. “Als technologiebedrijf is het niet altijd makkelijk vrouwen in de sector aan te spreken”, zegt Vicky Gijsemans. “Daarom vermelden we we in onze vacatureteksten, die genderneutraal zijn, onze waarden en het flexibele kader waarin kandidaten kunnen werken. We vermijden ook sterke taal. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen daarop afhaken. We verwijzen ook naar ons diversiteitsbeleid. We plaatsen onze vacatures op verschillende sites om vrouwelijk talent aan te trekken.”
Ook Umicore stelt inclusievere vacatureteksten op. Het bedrijf gebruikt daarvoor specifieke software. “Bovendien ondernemen we veel initiatieven om STEM-richtingen (science, technology, engineering en mathematics, nvdr) aan te moedigen en zetten zo in op een verhoogde langetermijninstroom”, aldus Geert Walschap.
Promoties
Voor de detectie en de ontwikkeling van talent en voor promoties zoeken de bedrijven eveneens naar een goed evenwicht. Belfius promoveert meer vrouwen dan mannen. “Ons programma van young professionals vullen we overwegend in met vrouwen. Op die manier is de basis van onze piramide vrouwelijker en evolueren we in de goede richting. We willen niet alleen vrouwen aan de top, maar in alle lagen van het bedrijf. Anders wordt het artificieel. Ook bij managementvormingen willen we meer vrouwen.”
Belfius maakt leidinggevende posities toegankelijker met onder meer deeltijdse regimes en telewerk. De bank probeert vrouwen te stimuleren om een hogere functie op te nemen, ook al denken ze daar niet klaar voor te zijn. “Vrouwen zijn bescheiden en dat is goed. We zoeken geen vrouwen die zich als mannen gedragen”, zegt Devis. “Maar we moeten aandachtiger zijn voor vrouwen die hun hand niet durven op te steken. Wanneer iemand met een lijst van drie mannelijke kandidaten komt, vragen we: ‘Waar zijn de vrouwen?’ Later komen ze terug met een lijst met zes namen: drie mannen en drie vrouwen.”
Bij Umicore zijn er het afgelopen jaar relatief meer vrouwelijke collega’s doorgegroeid. “We besteden bewust aandacht aan vrouwelijk talent tijdens evaluaties”, zegt Walschap. “De wijzigingen in het senior management en het proces dat aan die veranderingen voorafgaat, monitoren we nauwlettend, zodat we de kansen om de diversiteit te vergroten optimaal benutten. We bouwen een pijplijn voor het senior management door te focussen op diversiteit tijdens de aanwervingen.”
Umicore lanceerde diverse bewustmakingsinitiatieven, zoals een D&I Yammer-community, gender diversity stories op het intranet en het ondersteunen van spontane interne initiatieven zoals Focus on Women en Frauen@Umicore. “We organiseren ook opleidingen over bijvoorbeeld unconscious bias”, zegt Walschap.
Wolters Kluwer maakt topmanagers duidelijk dat het niet altijd om een voltijdse baan moet gaan. “Voor medewerkers die hun carrière met een gezin willen combineren, bieden we allerlei ondersteunende voordelen”, zegt Gijsemans. “Medewerkers kunnen tot drie dagen per week thuiswerken en we hebben ook veel vormen van deeltijds werken.”
Bij headhunting vraagt Ageas altijd om in gelijke mate vrouwelijke en mannelijke kandidaten aan te brengen. “Voor onze interne doorgroei zijn data belangrijk”, legt Debrulle uit. “Als er een verschil in doorstroming is tussen mannen en vrouwen, dan bekijken we waarom dat zo is en wat we daaraan kunnen doen. Tegelijk zorgen we ervoor dat in leiderschapsprogramma’s voor jonge talenten evenveel mannen als vrouwen zitten.”
Loonkloof
Patrick Devis van Belfius ziet dat bedrijven soms verder staan dan de samenleving, waar nog heel wat stereotypes bestaan. “Die kunnen de bedrijven niet alleen wegvegen. We doen ons best, ook al moeten we soms de tekortkomingen van de samenleving overcompenseren.” Hij verwijst naar de loonkloof tussen mannen en vrouwen. “Tien jaar geleden was die bij ons nog 24 procent, nu is dat 11 procent. We gebruiken een statistische methode om er diverse factoren uit te filteren, zoals tijdskrediet, deeltijds werk en anciënniteit. Als je die zaken aftrekt, dan is er minder dan 1 procent verschil tussen de verloning van mannen en vrouwen.”
“Er zijn enkele praktische obstakels weggewerkt, maar toch moet je mensen soms over drempels helpen”, zegt Eddy Debrulle van Ageas. “We merken dat vrouwen bij promotiekansen vaker onzeker zijn dan mannen. Mannen zijn overtuigd van hun kunnen, ook al hebben ze niet alle vereiste competenties en ervaringen. Aan de andere kant heb je vrouwen met ervaring en diploma’s die zich afvragen: is dat wel voor mij of zal ik dat graag doen? We investeren in dialoog om hen te overtuigen het te proberen. We houden sessies met vrouwelijke rolmodellen en startten in het Verenigd Koninkrijk het programma Women in Insurance op, om vrouwen te ondersteunen in zelfzekerheid, netwerking en carrièreadvies. Dat proefproject voeren we ook in andere landen in. Daarnaast nemen we maatregelen die mannen toelaten een groter deel van de gezinstaken op zich te nemen. We hebben het ouderschapsverlof voor mannen gevoelig uitgebreid.”
Ook Wolters Kluwer probeert obstakels weg te nemen. “We zijn bekend als een oudervriendelijk bedrijf. Als iemand bij de leidinggevende komt met praktische problemen, proberen we een oplossing te vinden. Ook als medewerkers een bepaalde leeftijd bereiken, bieden we mogelijkheden zodat ze hun carrière kunnen combineren met de zorg voor hun ouders.”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier