Wo·Men in Finance wil meer diversiteit: ‘De plaats van vrouwen is aan de top. Waar anders?’

Een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen hun ontslag indienen, is dat ze niet hogerop raken in hun bedrijf. Daarom zijn organisaties die vrouwen helpen door te stoten naar de top zo belangrijk. Wij vierden mee de derde verjaardag van zo’n organisatie, Wo·Men in Finance.

Vorige week donderdag vond in Brussel de eerste internationale conferentie van Wo·Men in Finance Belgium plaats. Women in Finance – zonder puntje in het midden – werd drie jaar geleden opgericht om voor meer genderdiversiteit in de financiële sector te zorgen. Het logo en de naam zijn sindsdien lichtjes aangepast om duidelijk te maken dat de organisatie inzet op verbinding. Vrouwen hebben mannen nodig als bondgenoot. Het moet bovendien om diversiteit gaan, en niet alleen om genderdiversiteit. Zowel in de zaal als op het podium van de conferentie zat de mix in ieder geval goed.

Wo·Men in Finance vertrok drie jaar geleden vanuit de vaststelling dat er meer vrouwen dan mannen in de wereldwijde financiële sector werken, terwijl slechts 28 procent van het management bestaat uit vrouwen. De organisatie wilde daar iets aan doen en heeft ondertussen zowat alle banken, verzekeraars en andere financiële instellingen in België achter zich gekregen. Talent verloren laten gaan – of het nu om man, vrouw of x gaat – heeft namelijk een invloed op de prestaties van een bedrijf en op heel de economie.

Via een videoboodschap liet eerste minister Alexander De Croo (Open Vld) weten dat Wo·Men in Finance in ons land de beste leerling van de klas is. “Er is geen enkele andere sector die het beter doet”, vindt hij. Claire Godding, die tussen 2009 en 2019 bij BNP Paribas Fortis verantwoordelijk was voor diversiteit en inclusie en sinds drie jaar hetzelfde doet voor de bankenkoepel Febelfin, is ervan overtuigd dat de sectoraanpak werkt. “Een van de redenen dat het zo goed werkt, is groepsdruk”, zegt ze. “Wo·Men in Finance is een netwerk van financiële instellingen die zich willen verbeteren. Bij de grote instellingen was er meestal al wel een of andere vorm van diversiteitsbeleid. Sommige kleine instellingen hadden er nog niet bij stilgestaan. We bieden hulp bij het analyseren van de huidige situatie, gratis tools en consultancy. Elke instelling draagt bij aan het netwerk, naargelang haar draagkracht en grootte.”

Speerpunt voor Europa

In de verdragen van de Europese Unie is gendergelijkheid een van de fundamentele waarden. “Volgens mij maakt gendergelijkheid gewoon deel uit van goed management, maar we kunnen een extra hefboom zetten door te kijken door een economische lens”, zei Katharine Bryan van de Europese Rekenkamer, die moet controleren of de Europese Commissie haar budget goed spendeert. Gendergelijkheid op de arbeidsmarkt kan volgens een studie van het Europees Instituut voor Gendergelijkheid (EIGE) leiden tot een stijging van het bruto binnenlands product per hoofd van 6,1 tot 9,6 procent in de Europese Unie. In sommige lidstaten kan de economische impact oplopen tot 12 procent.

De Europese Rekenkamer stelde in 2021 vast dat er in de begroting van de Europese Commissie amper geld werd ingezet om gendergelijkheid na te streven. De Rekenkamer riep de Commissie daarom op de daad bij het woord te voegen en genderbudgettering toe te passen. Omdat de economische gevolgen van de pandemie vrouwen harder raakten dan mannen, vond de Rekenkamer de opmaak van de begroting voor 2021-2027 een uitgelezen moment om rekening te houden met het genderaspect “in alle fasen en op alle gebieden van beleidsvorming en uitvoering”.

Transparantie

“De plaats van vrouwen is aan de top. Waar anders?”, trapte Evelyn Regner (Party of European Socialists), vicevoorzitter van het Europees Parlement, haar toespraak af. “Er is veel vooruitgang geboekt, want mijn moeder kon niet eens een eigen bankrekening openen. De pandemie bedreigt die vooruitgang. Zonder bindende maatregelen blijven we steken.”

Daarom werkt het Europees Parlement aan bijkomende maatregelen die bedrijven verplichten meer vrouwen in de raden van bestuur op te nemen, transparant te zijn over de verschillen in loon tussen mannen en vrouwen, en de balans tussen werk en privé zowel voor mannen als vrouwen te beschermen.

“Mannen en vrouwen moeten weten waar ze staan in een bedrijf”, vindt Evelyn Regner. “Zolang werkgevers aan sollicitanten vragen hoeveel ze verdienden in een vorige job, wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen van bedrijf naar bedrijf doorgegeven. Sollicitanten moeten weten wat een eerlijk loon is voor een bepaalde functie. Er moet een toolkit zijn voor bedrijven om op een gestandaardiseerde manier gegevens door te geven over de lonen van man, vrouw en x. Als er een genderkloof is, moet er geremedieerd worden. Als werknemers te weinig betaald worden, dan moeten ze met bewijzen naar de rechter kunnen gaan.”

“De banksector is een katalysator voor andere sectoren”, vindt Burçak Inel, directeur bij de European Banking Federation. “Het bewustzijn groeit dat diverse teams betere prestaties neerzetten en diverse bedrijven betere financiële resultaten voorleggen. Banken moeten nu nog vaak op de zelfrapportering van bedrijven vertrouwen, maar er zullen steeds meer indicatoren komen die het vergelijken tussen sectoren en tussen bedrijven in een sector mogelijk maken. Gelijkheid is ook gewoon een mensenrecht, dat als doel op zich kan staan. We hoeven niet per se te wachten op de regelgever om te werken aan diversiteit.”

Leegloop vermijden

Wo·Men in Finance Belgium ging na welke impact de bedrijfscultuur heeft op de werknemers in de Belgische financiële sector. Uit het onderzoek bij 1.351 werknemers blijkt dat 28 procent overweegt zijn of haar ontslag in te dienen vanwege factoren die rechtstreeks verband houden met de cultuur in een bedrijf . Leiderschapsstijl, office politics en bedrijfscultuur werden het vaakst als redenen vermeld. Het percentage potentiële vertrekkers onder de vrouwelijke deelnemers aan de enquête ligt met 31 procent een stuk hoger dan onder de mannen (22%). Ook opvallend: de balans tussen werk en privé staat niet in de top drie van redenen om een organisatie te verlaten, wel in de top drie van factoren die de carrière hinderen.

“Dit zijn de eerste resultaten van onze enquête”, stelt Nathalie Delaere, die na 26 jaar ervaring in de financiële sector, ‘gender en diversiteit’ ging studeren en met de hulp van Wo·Men in Finance het onderzoek kon uitvoeren. “De resultaten moeten nog verder onderzocht worden en aangevuld met diepte-interviews met personen in leidinggevende functies.”

De eerste cijfers maakten heel wat los tijdens de formele en informele gesprekken op de conferentie. “Als 31 procent van je vrouwelijke werknemers overweegt te vertrekken, wegens barrières die hun carrières in de weg staan, dan moet je je toch afvragen of dat goed is voor het onderste lijntje van je resultatenrekening”, liet Katharine Bryan zich bijvoorbeeld ontvallen.

Vrouwen aan de top

Er zijn verschillende factoren die vrouwen en mannen tegenhouden om door te groeien. Ongeveer evenveel mannen (40%) als vrouwen (42%) denken dat machtsspelletjes ( office politics) hun carrière afremmen. De combinatie werk en privé speelt meer voor vrouwen (40%) dan voor mannen (28%). Daarnaast lijkt ook de leiderschapsstijl meer impact te hebben op vrouwen (36%) dan op mannen (28%).

“We kunnen enkel aanpakken wat gemeten wordt”, zei Hedwige Nuyens, CEO van de International Banking Federation. “Zodra ik in een leidinggevende functie terechtkwam, heb ik geprobeerd andere getalenteerde vrouwen vooruit te helpen. Maar dat is niet voldoende. Het duurt jaren en vergt veel werk achter de schermen om een bedrijfscultuur te veranderen.”

Luc Vandemoortele, diversity & inclusion officer bij AXA Belgium, wist te vertellen dat het zonder beleid nog veertig jaar zou duren vooraleer zijn bedrijf gendergelijkheid zou realiseren. Er werd een beleid uitgestippeld om de versnelling te forceren. Bij AXA Belgium hebben co-ouders sinds 2017 bijvoorbeeld recht op een maand betaald verlof, wat helpt om de balans tussen werk en privé na de geboorte van een kind te herstellen.

“Zodra mensen één keer een vrouw als baas hebben gehad, aanvaarden ze dat dat normaal is”, meent Vandemoortele. “Vaak zullen ze even tevreden of meer tevreden zijn over vrouwen in leidinggevende functies. Werkgevers moeten er natuurlijk voor zorgen dat de vrouw met de juiste competentie op de juiste positie terechtkomt. Als vrouwen falen, is dat koren op de molen van de tegenstanders van meer diversiteit in het management.”