Trends Investment Summit: Stap voor stap richting ideale financiële wereld

Diversiteit, gelijkheid en inclusie worden de rode draad doorheen de achttiende editie van de Trends Investment Summit op 15 maart. We vragen drie experts wat er moet veranderen in de financiële wereld.

In zijn boek The Black Opportunity schrijft Tino Chibebe dat 60 procent van de Belgen met Congolese, Rwandese of Burundese roots een diploma hoger onderwijs hebben versus 45 procent van de Belgen met een Belgische achtergrond. Hij haalt de cijfers uit een onderzoek van de Koning Boudewijnstichting. Toch is er vier keer zoveel werkloosheid onder Afro-Belgen en als ze toch werk vinden, dan zijn ze er vaak overgekwalificeerd voor.

Een gelijkaardig verhaal kunnen we over vrouwen maken. Sinds het begin van de jaren 2000 zijn er in België meer vrouwen dan mannen die na het secundair verder hebben gestudeerd. In 2018 had 46 procent van de vrouwen tussen 25 en 54 jaar een hoger diploma, tegenover 36 procent van de mannen in dezelfde leeftijdscategorie. Maar er zijn veel meer vrouwen dan mannen die een beroep uitoefenen dat onder het niveau van hun diploma is.

Minderheden zijn niet altijd goed vertegenwoordigd, maar in België werken wel iets meer vrouwen dan mannen in de financiële sector. In leidinggevende functies echter ligt het percentage vrouwen veel lager: op 23 à 30 procent op respectievelijk senior en executive niveau. Diversiteit is meer dan genderdiversiteit op de werkvloer en diversiteit is nog geen inclusie. Er is dus nog werk aan de winkel.

Subtiele weerstand

“De cultuur moet veranderen. Als de financiële sector echt inclusief wil worden, dan moeten we de cultuur in de sector aanpassen”, benadrukt adviseur diversiteit en inclusie Nathalie Delaere. “Het is niet voldoende om quota in te voeren op verschillende niveaus. We moeten veel verder gaan. De heersende cultuur is gericht op individuele prestaties en niet op het collectieve. Er moet meer aandacht komen voor verbinding, voor relaties met medewerkers, collega’s, klanten, aandeelhouders enzovoort.”

Volgens Katrien Goossens, verantwoordelijk voor diversiteit en inclusie bij ING, is er vooruitgang geboekt. “Tien jaar geleden was er nog veel onbegrip. Waarom moeten we aandacht besteden aan diversiteit en inclusie op de werkvloer? Vandaag zegt iedereen te begrijpen waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn, maar niet iedereen is bereid zijn gedrag aan te passen. Omdat die weerstand veel subtieler is en minder uitgesproken wordt, is die ook moeilijker aan te pakken.”

ING verzamelt cijfers over rekruteringen, promoties en exits. “We vertrekken vanuit de cijfers om eventuele hindernissen voor carrières te detecteren”, zegt Katrien Goossens. “Daarna zitten we bijvoorbeeld in focusgroepen samen om te praten over die hindernissen en hoe we die kunnen wegwerken.” Doelstellingen rond diversiteit worden bovendien gekoppeld aan variabele verloningen van leidinggevenden.

Vooroordelen en het gebrek aan rolmodellen spelen zowel vrouwen als mensen van kleur parten. “Zonder rolmodellen is het moeilijker om je een idee te vormen van waar je wilt raken of wat je wilt doen in je leven. Ik had geen zwarte durfkapitalisten als voorbeeld, maar ik heb wel een creatieve en hardwerkende moeder en een vader die het als vakbondsleider opnam tegen Robert Mugabe (de voormalige president van Zimbabwe, nvdr). Dat heeft me sterk beïnvloed. Mijn doel is de toegang tot welvaart en kansen helpen te verbeteren voor zwarte mensen overal ter wereld”, zei Tino Chibebe in een interview in Trends op 21 april 2022.

Betere beslissingen

Een van de vele ondernemers die Chibebe in zijn boek citeert, drukt het als volgt uit: “Er zijn veel dingen die in Afrika de norm zijn maar in Europa ongewoon. Als je de Afrikaanse cultuur niet begrijpt, is het ook moeilijk om van Afro-Belgen je doelpubliek te maken.” De ondernemer had het gevoel dat hij bij een investeerder met een Afrikaanse achtergrond een betere kans zou gehad hebben om sneller en meer durfkapitaal op te halen, maar er was geen enkele op zijn pad gekomen. “Na onze bescheiden ervaringen in België, denk ik niet dat investeerders werkelijk op groeimarkten mikken. Misschien komt het omdat zij aan Collibra denken, als ze aan start-ups denken.”

Nathalie Delaere: “Diversiteit en inclusie moeten tot betere beslissingen leiden. Als iedereen op de werkvloer en in leidinggevende functies zichzelf kan zijn en zijn eigen standpunt naar voren kan brengen, dan kunnen financiële instellingen met een divers personeelsbestand ook een divers publiek beter bedienen met een aangepast producten- en dienstenaanbod. Als je verwacht dat vrouwen of minderheden zich gaan assimileren met het gedrag van de meerderheidsgroep, los je niets op.”

Nathalie Delaere maakt de vergelijking met smartphones. “De standaardgrootte van het lettertype is zogezegd neutraal, maar enkel geschikt voor mensen met een perfect zicht. Alle anderen moeten de instellingen veranderen of een bril opzetten. Een bedrijfscultuur is ook niet neutraal.” Ze stelt een plan in drie stappen voor: eerst moeten knelpunten voor carrières geïdentificeerd worden, daarna moeten bedrijven kijken of ze die kunnen herleiden tot de dominante default settings van het bedrijf. Is een bepaald gedrag absoluut noodzakelijk voor het overleven van de organisatie? Als het antwoord neen is, dan is een reset nodig.

Zo leert onderzoek dat vrouwen in vergaderingen doorgaans vaker onderbroken worden dan mannen. Hoe kan de voorzitter van de vergadering ervoor zorgen dat iedereen zijn zegje kan doen? Daarvoor moet de manier van communiceren onder de loep genomen worden. Die zou minder conflictueus en meer verbindend moeten worden. “Dat betekent niet dat je een softie bent”, stelt Nathalie Delaere. “Je kunt mensen ontslagen zoals Elon Musk het doet of je kunt mensen in hun waardigheid laten en zo goed mogelijk proberen uit te leggen waarom het ontslag nodig is.”

Nathalie Delaere werkte 26 jaar in de financiële sector voor ze in september 2021 opnieuw ging studeren. Ze behaalde in februari haar Master of Arts in Gender and Diversity. Voor haar masterproef over gendergelijkheid in de financiële sector werkte ze samen met Wo.Men in Finance en sprak ze met 1.351 mensen die in de sector werken. Op de Trends Investment Summit op 15 maart zal ze de belangrijkste conclusies van haar onderzoek delen. Tino Chibebe en Katrien Goossens vullen aan met hun ervaringen uit de praktijk.