Wat is een collectief ontslag? Welke bescherming biedt dit?

Het ziet ernaar uit dat 2024 wel eens een recordjaar zou kunnen worden voor collectieve ontslagen in ons land. Vooral in de metaalverwerkende sector staan er veel jobs op de tocht. Sinds 1998 zijn bedrijven verplicht tot sociaal overleg bij zulke ontslagrondes.

In de eerste negen maanden van het jaar hebben 68 ondernemingen een voornemen tot collectief ontslag aangekondigd. Daarbij zijn 8.878 werknemers betrokken, waarvan 4.901 in de metaalverwerkende sector werkt. Er staan ook 1.021 jobs in de textielsector op het spel. Daarnaast zijn de (petro)chemie en de agro-voeding de meest getroffen sectoren, met een aangekondigd gezamenlijk jobverlies voor nog eens 1.500 mensen bij bedrijven zoals Barry Callebout, Pfizer en Celanese (het vroeger Dupont). Dat blijkt uit de statistieken van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD Waso). Zo’n 55 procent van de collectieve ontslagen, vallen in Vlaanderen.

Het is geleden van de periode januari tot september 2010 dat er nog zoveel werknemers betrokken waren bij een collectief ontslag (zie onderstaande grafiek). Over heel 2010 kondigden uiteindelijk 106 ondernemingen een collectief ontslag aan, waarbij in totaal 13.017 werknemers betrokken waren. Het is niet omdat een collectief ontslag wordt aangekondigd dat er uiteindelijk ook zoveel banen verloren gaan. Dankzij de bescherming voor werknemers die in de procedure voor collectief ontslag werd ingebouwd, kunnen soms nog jobs gered worden.

“Bij een collectief ontslag kunnen drie wetten van toepassing zijn: de wet-Renault, het Generatiepact en cao nummer 10”, zegt Jan Vanthournout, senior legal manager bij SD Worx. De belangrijkste bescherming voor werknemers zit wellicht vervat in de wet-Renault. Die is van kracht sinds 13 februari 1998, het jaar nadat de sluiting van de autofabriek van Renault in Vilvoorde was aangekondigd en meer dan 3.000 werknemers van de ene dag op de andere op straat stonden. De wet-Renault dicteert dat een procedure moet worden gevolgd , die het personeel en de vakbonden wat meer tijd koopt. De andere wetten hebben vooral betrekking op de begeleiding van de ontslagen medewerkers en de ontslagpremies.

Wat is een collectief ontslag in het kader van de wet-Renault?

• minimaal 10 werknemers in ondernemingen of afdelingen met meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers worden ontslagen
• minimaal 10 procent van het personeel in bedrijven of afdelingen met 100 tot 300 werknemers
• minimaal 30 werknemers in ondernemingen of afdelingen met meer dan 300 werknemers

Jan Vanthournout voegt eraan toe dat die drempels te berekenen zijn op het niveau van “de technische bedrijfseenheid”. “Als twee aparte vennootschappen met telkens 60 werknemers sociaaleconomisch verweven zijn, dan gelden ze als een technische bedrijfseenheid. Denk aan een winkel met een magazijn, bijvoorbeeld. Alle ontslagen moeten om economische redenen gebeuren, niet om persoonseigen redenen.”

Veel mensen weten niet dat de bescherming van de wet-Renault ook geldt wanneer afdelingen van 20 werknemers of meer volledig of gedeeltelijk gesloten worden. Jan Vanthournout: “Wanneer 11 mensen in een bedrijf van 150 medewerkers worden ontslagen, dan treedt de wet-Renault niet in werking. Als die 11 mensen allemaal werken in een afdeling met 20 medewerkers, dan treedt de wet-Renault wél in werking. In de wet staat echter geen definitie van wat een afdeling is. Mogelijk kan daar discussie over ontstaan.”

Voor het Generatiepact en cao nummer 10 gelden de drempels per afdeling niet. Het Generatiepact stelt onder meer dat er een beleid moet zijn rond activering en inschakeling in andere bedrijven of sectoren. Enkel wanneer een bedrijf met meer dan 20 medewerkers minimaal 10 medewerkers ontslaat, of 10 procent van de medewerkers bij grotere bedrijven, moet het bedrijf een zogenoemde tewerkstellingscel oprichten, om de ontslagen medewerkers naar een nieuwe baan te begeleiden. Ook van de bijkomende, collectieve ontslagvergoedingen, die vrij zijn van socialezekerheidsbijdragen en die ongeveer zeven maanden inkomen moeten waarborgen, is enkel sprake als de drempels op ondernemingsniveau zijn overschreden.

Kunnen werkgevers de ontslagen spreiden, zodat ze niet onder de wet-Renault vallen?

“Alle ontslagen moeten gebeuren in een periode van 60 dagen. Dat betekent dat werkgevers een collectief ontslag kunnen vermijden, als ze onder de drempels blijven en 60 dagen kunnen wachten met de ontslagen”, stelt Jan Vanthournout. “Sinds 1 januari 2023 is een collectief ontslag gemiddeld 5 procent duurder geworden, met uitschieters tot meer dan 20 procent. Dat leert een steekproef op basis van de gegevens van de ondernemingen die SD Worx in 2022 begeleidde bij collectieve ontslagen. Die hogere kosten wegen door. Het zou dus best kunnen dat werkgevers minder snel tot collectief ontslag overgaan dan voordien.”

Vanaf 2005 tot en met 2022 was konden bedrijven een deel van de kosten terugvorderen bij de RVA. Het ging om het stukje van de inschakelingsvergoeding dat hoger lag dan de normale opzegvergoeding. Het Generatiepact voorziet in een vergoeding voor medewerkers om zich te registreren bij de tewerkstellingscel. Voor werknemers onder 45 jaar staat die vergoeding gelijk met drie maanden loon, bij 45-plussers is dat zes maanden loon. Voor medewerkers die nog niet lang in dienst zijn, ligt de inschakelingsvergoeding hoger dan de opzegvergoeding. “Die bijkomende factuur kon de werkgever tot 2023 terugvorderen bij de RVA, nu moet hij die inschakelingsvergoedig volledig betalen. Als veel mensen met weinig anciënniteit in een bedrijf werken, kan een collectief ontslag tot 10 procent meer kosten dan een gewoon ontslag. We zien het aantal collectieve ontslagen niet stagneren. Je kan wel de vraag stellen of er nog meer collectieve ontslagen geweest zouden zijn zonder die nieuwe regeling”, zegt Jan Vanthournout.

Heeft de wet-Renault in de praktijk minder ontslagen of betere ontslagvoorwaarden tot gevolg?

Volgens Jan Vanthournout kunnen we de toestand van voor de wet-Renault niet vergelijken met de toestand van na de wet-Renault: “Het uiteindelijke aantal werkelijke ontslagen ligt altijd lager dan de aangekondigde ontslagen. In elk dossier dat wij hebben begeleid – en SD Worx begeleidt een op drie collectieve ontslagen – wordt het cijfer in de loop van de procedure licht bijgestuurd. Het sociaal overleg slaagt er daadwerkelijk in banen te redden.” Voor Jan Vanthournout ligt de focus soms nog te veel op hogere ontslagvergoedingen, terwijl in sommige gevallen die hogere vergoeding netto niet meer oplevert voor medewerkers die bijna met pensioen kunnen bijvoorbeeld. Hij ziet een klein beetje de slinger richting meer opleidingsbudget en outplacement gaan, maar dat zou nog meer mogen.

Er zijn officieel drie fases in de procedure:

1. De informatie- en consultatiefase: Het bedrijf moet de ondernemingsraad schriftelijk informeren over de plannen. De ondernemingsraad moet over die plannen vergaderen en het bedrijf moet kunnen bewijzen dat er zo’n vergadering was.
2. De inspraakfase: De personeelsvertegenwoordigers mogen vragen stellen en tegenvoorstellen doen. Het bedrijf moet die vragen beantwoorden en voorstellen onderzoeken).
3. Betwistingsfase: Elke ontslagen werknemer kan naar de rechtbank trekken, als de procedure niet is nageleefd, en zijn loon met terugwerkende kracht opeisen vanaf de dag van zijn ontslag.

In de praktijk lopen de eerste twee fases parallel of door elkaar. “Ik zie de werknemers vaak in eerste instantie emotioneel reageren. Die reacties zetten doorgaans weinig zoden aan de dijk. Als de gemoederen wat bedaard zijn, komen er vaak wel constructieve reacties vanuit het personeel of de personeelsvertegenwoordiging. Er zijn misschien mensen die zelf weg willen, of die vragende partij zijn voor een landingsbaan enzovoort. Weet wel dat er geen timing in de wet staat. Zolang er vragen en feedback vanuit de personeelsvertegenwoordiging komen, kan de werkgever de procedure niet afsluiten. Doorgaans zal zo’n procedure ongeveer 90 dagen duren.”

Wat als er geen overlegorgaan is, zoals de ondernemingsraad of het Comité voor preventie en bescherming op het werk?

“Als er geen enkel overlegorgaan is, waar werkgever en werknemers in zitten, dan is het aan de werknemers om een vertegenwoordiger te kiezen. Voelt iemand zich geroepen om ad-hocwoordvoerder te zijn? Er is altijd wel iemand die dat wil doen. De vakbonden zullen dan in de loop van de procedure die woordvoerder ook komen ondersteunen”, stelt Jan Vanthournout.

Op welke bedrijven is de wet-Renault van toepassing?

“Zodra een bedrijf werknemers in België heeft en de bovenstaande drempels bereikt zijn.” Jan Vanthournout merkt op dat bij grote, internationale bedrijven weleens oplossingen uit de bus komen die niet ideaal zijn, omdat ze zich laten begeleiden door advocaten die de Belgische context en de populatie onvoldoende kennen. SD Worx en andere hr-dienstenleveranciers hebben als voordeel dat zij de bedrijven en de werknemers heel goed kennen. “Wij zullen achteraf ook de werknemers alle nodige informatie geven, zoals een kalender met de vergoedingen die ze zullen krijgen en hoe het met belastingen zit.”

Wat als een bedrijf failliet gaat?

In de eerste zeven maanden van 2024 telde de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) 2.213 faillissementen, 6 procent meer dan in dezelfde periode in 2023. Daarbij gingen net geen 18.000 banen verloren, 15 procent meer dan in de eerste zeven maanden van 2023.

Als een bedrijf failliet gaat of onvoldoende middelen heeft om de ontslagvergoedingen en begeleiding te betalen, dan is er nog het Fonds tot vergoeding van de in geval van Sluiting van Ondernemingen ontslagen werknemers. Daar kunnen werknemers onder bepaalde voorwaarden terecht voor een deel van hun vergoeding. Bij het faillissement van busbouwer Van Hool was dat bijvoorbeeld het geval.