De wet over werkbaar werk, een van de paradepaardjes van minister van Werk Kris Peeters (CD&V) treedt op 1 februari in werking. De hr-dienstengroep Acerta heeft een lijst gemaakt van de belangrijkste veranderingen.
Annualisering arbeidstijd
Een werkgever kan voortaan aan zijn werknemers vragen om tijdens drukkere periodes meer te werken, zodat ze het in kalmere periodes rustiger aan kunnen doen. De werkgever moet deze vorm van flexibiliteit opnemen in het arbeidsreglement. De referentieperiode van twaalf maanden moet niet bepaald worden, tenzij die afwijkt van het kalenderjaar. Chantal Schreurs, juridisch adviseur bij Acerta, benadrukt dat de werknemer ongeacht de arbeidstijd zijn gemiddeld loon krijgt uitbetaald.
Volgens Sarah Peeters, director van Acerta Consult, komt de flexibele regeling de inzetbaarheid van werknemers ten goede. “Werknemers worden zo ook wel eens op andere werkplekken ingezet. Ze verwerven nieuwe competenties en dat verhoogt hun inzetbaarheid. Dat maakt dat een werknemer langer en gemotiveerder aan de slag blijft en makkelijker meekan in veranderingsprojecten”, klinkt het.
Werknemers kunnen vanaf 1 februari 100 overuren extra presteren. De werkgever betaalt die uit met een overloontoeslag. Ze hoeven dus niet gerecupereerd te worden door de werknemer. De werknemer moet schriftelijk akkoord gaan om die bijkomende overuren te presteren. Dat akkoord moet om de zes maanden hernieuwd worden. Het schriftelijke akkoord betekent niet dat de werknemer hoe dan ook overuren moet doen. De werkgever is vrij om te bepalen of daar nood aan is.
Glijdende werktijd
Er komt een wettelijk kader voor de glijdende werktijd. Een werknemer kan dan zelf bepalen wanneer hij begint of stopt met werken. Hij moet wel rekening houden met de stamtijd, dat is de periode waarin de werkgever verwacht dat je aanwezig bent.
Verschillende bedrijven gebruiken vandaag al zo’n systeem, maar vanaf 1 februari komt er ook een wettelijk kader. De glijdende roosters moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen, en de onderneming moet een systeem hebben om de naleving te kunnen nagaan.
Peeters benadrukt dat glijdende werktijden niet in alle bedrijven mogelijk zijn. “Denk maar aan een detailhandelaar die zijn winkel opent van 9 uur tot 17 uur. Het systeem kan maar toegepast worden als dit expliciet geregeld is op ondernemingsniveau”, klinkt het.
Thuiswerk in noodgevallen
Almaar meer ondernemingen laten hun werknemers structureel een of meerdere dagen per week thuis werken. Dat systeem wordt vanaf 1 februari uitgebreid met occasioneel thuiswerk. Een werknemer kan bijvoorbeeld bij autopech of een tandartsafspraak vragen om thuis te kunnen werken. Hij moet dat expliciet vragen, en de reden melden. Een werkgever is niet verplicht in te gaan op die aanvraag. Hij kan bijvoorbeeld weigeren omdat de aanwezigheid van de werknemer vereist is voor een goede werking van de dienst, of omdat de werknemer overmatig thuiswerk vraagt. “De werkgever moet de redenen voor zijn weigering zo snel mogelijk schriftelijk of elektronisch aan de werknemer laten weten”, zegt Schreurs.
Meer op komst
De volgende verandert er nog een en ander. Uiterlijk vanaf 1 april is het niet meer mogelijk om zonder een duidelijk motief tijdskrediet te nemen. Het zal enkel nog kunnen voor kinder-, zieken- of palliatieve zorg.
Tot nu toe kon een werkgever een aanvraag zonder duidelijk motief niet zomaar weigeren. De sociale partners bereikten in de Nationale Arbeidsraad een akkoord om dat te veranderen. Wie nu zonder motief minder wil werken, zal dit moeten doen onder de vorm van onbetaald verlof, dat goedgekeurd moet worden door de werkgever.
De regering pakt ook de administratieve rompslomp bij een deeltijdse tewerkstelling aan. Nu moet een werkgever nog elk uurrooster dat in de onderneming geldt voor elke deeltijdse werknemer afzonderlijk opnemen in het arbeidsreglement. Hij moet enkel nog een tijdskader vastleggen waarbinnen alle deeltijdse werknemers kunnen werken. De werkgevers hebben zes maanden tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.
