Uiterlijk in juni 2026 wordt de nieuwe loontransparantiewet van kracht. Die verplicht werkgevers ertoe hun loonbeleid transparanter en eerlijker te maken. Dat kan belangrijke gevolgen hebben, wijst een studie van de hr-dienstenleverancier Securex uit.
Ten laatste in juni volgend jaar wordt als gevolg van een nieuwe Europese richtlijn loontransparantie verplicht in België. Door die nieuwe wet moeten werkgevers hun loonbeleid transparanter en eerlijker maken, op basis van objectieve criteria. Ze zullen moeten kunnen aantonen waarom in het bedrijf loonverschillen bestaan. “Het gaat niet alleen om gelijke lonen voor exact dezelfde baan”, verduidelijkt Nele Van Hoecke, hr-consultant bij Securex, “maar ook om gelijkwaardig werk. Dat is een veel grotere uitdaging.”
Gelijkwaardig werk slaat op functies die misschien een andere titel of inhoud hebben, maar waarvan de verantwoordelijkheden, de gevraagde inzet en vaardigheden en de arbeidsomstandigheden vergelijkbaar zijn. Een IT-analist en een financieel analist doen misschien ander werk, maar als hun taken even zwaar zijn, dezelfde impact hebben, dezelfde competenties vereisen en de werkomstandigheden gelijkwaardig zijn, dan moeten ook hun lonen in verhouding zijn. “De werkgever zal grote loonverschillen tussen zulke functies objectief moeten kunnen verklaren”, benadrukt Van Hoecke.
Tegen discriminatie
De Europese wet wil zo discriminatie tegengaan en voor meer loonrechtvaardigheid zorgen. Werkgevers zullen hun functieclassificatie en hun loonbeleid transparanter moeten maken, zodat ook loonverschillen bij gelijkwaardig werk verklaarbaar en verdedigbaar zijn.
‘Het is bijzonder frustrerend als een nieuwe collega meteen beter betaald wordt dan iemand die al jaren zijn werk goed doet’
De wet stelt vier vaste criteria vast waarop loonverschillen mogen zijn gebaseerd: vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden. Andere factoren, zoals schaarste op de arbeidsmarkt, mogen aanvullend worden gebruikt, maar enkel na overleg met werknemersorganisaties.
Bedrijven die de wet niet of onvoldoende naleven, riskeren boetes. Enerzijds kunnen schadevergoedingen worden toegekend aan benadeelde werknemers in de vorm van gederfd loon, bonussen of een vergoeding voor het verlies van kansen. “Belangrijk is ook dat, zelfs als de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, de gerechtskosten ten laste van de werkgever zijn”, weet Nele Van Hoecke. “Anderzijds kunnen boetes worden opgelegd in functie van de jaaromzet of de omvang van de onderneming.”
Kmo’s hebben meeste werk
Voor grote bedrijven bestaat al een beperkte rapporteringsverplichting, maar kleine ondernemingen staan voor een grotere uitdaging. “Veel kmo’s zijn de voorbije jaren snel gegroeid zonder een echt loonbeleid te ontwikkelen”, weet Nele Van Hoecke. “Soms werd er met de natte vinger gewerkt: een bedrijfswagen voor de een, een bonus voor de ander, gewoon om iemand binnen te halen of vast te houden. Dat kan binnenkort dus niet meer zomaar.” De nieuwe regelgeving geldt ook vanaf het sollicitatiegesprek. Werkgevers moeten duidelijkheid geven over het loon of het loonbereik van de openstaande baan. “Bij voorkeur al bij het eerste contact”, aldus Van Hoecke.
“Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen. Hoe die beschikbaar gesteld moet worden – via rapporten, een digitaal platform of op verzoek – is nog niet helemaal duidelijk. Maar het recht op informatie wordt fundamenteel en gegarandeerd.”
Praktische tips
Nele Van Hoecke benadrukt het belang van een goede voorbereiding door werkgevers. Alles begint bij een grondige evaluatie van het loonbeleid. “Kijk niet alleen naar het basisloon, maar neem ook bonussen, extralegale voordelen zoals bedrijfswagens en maaltijdcheques, én de verschillende carrière- of functieniveaus mee in de analyse. Alles telt mee: het gaat om het volledige loonpakket.”
Daarnaast wijst ze op het belang van een goede administratie. “Elke hr-beslissing over het loon moet je voortaan objectief kunnen uitleggen en onderbouwen. Dat betekent: alles documenteren. Van loonsverhogingen tot individuele afspraken – de volledige loongeschiedenis moet transparant en controleerbaar zijn.” Ook juridische documenten zoals arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen moeten onder de loep worden genomen. “Contracten moeten worden aangepast aan de nieuwe informatieplicht. En vertrouwelijkheidsclausules die werknemers verbieden om over hun loon te spreken moeten eruit”, aldus Van Hoecke.
“Werknemers moeten hun looninformatie kunnen gebruiken als ze vermoeden dat er sprake is van ongelijkheid. Dat is een fundamenteel recht in de nieuwe wet.” Volgens Van Hoecke is een gedegen voorbereiding geen overbodige luxe. “De richtlijn legt de lat hoger, en wie zich nu goed voorbereidt, voorkomt problemen achteraf. Transparantie is geen bedreiging, maar een kans om vertrouwen en rechtvaardigheid in de organisatie te versterken.”
Van baan veranderen
De loontransparantie kan grote gevolgen hebben. Ruim een op de vijf medewerkers (20,3%) denkt er serieus aan van baan te veranderen zodra die erachter komt dat een nieuwe collega in een soortgelijke functie meer verdient. Dat is bijna dubbel zoveel als bij mensen die geen loonverschil vaststellen (10,8%). Op lange termijn stijgt dat zelfs naar bijna een op de drie (28,5%), tegenover 17,1 procent bij werknemers zonder die ervaring.
Nele Van Hoecke vindt dat logisch: “Het is bijzonder frustrerend als een nieuwe collega meteen beter betaald wordt dan iemand die al jaren zijn werk goed doet. Voor werkgevers lijkt zo’n loonbeleid soms een slimme zet in de war for talent, maar het kan ook medewerkers wegjagen of demotiveren.”
Volgens Van Hoecke zijn loonverschillen vaak het gevolg van paniekbeslissingen. Werkgevers willen tot elke prijs topmensen binnenhalen en gebruiken een aantrekkelijk loonpakket als lokaas. “Maar dat is een kortetermijnoplossing met potentieel dure langetermijngevolgen.”
Jongeren vergelijken loon het vaakst
Uit het onderzoek blijkt dat een op de vier Belgische werknemers (25,7%) zijn loon al heeft vergeleken met dat van collega’s die een gelijkaardige functie hebben. Vooral in grote bedrijven (28,8%) gebeurt dat vaak. In kleine ondernemingen ligt dat aandeel op 22,2 procent.
Jongeren zijn de actiefste vergelijkers: 16,9 procent van de werknemers onder de 25 jaar vergelijkt zijn loon zelfs met collega’s in andere functies, tegenover amper 5,2 procent bij 25-plussers. Voor hen draait het niet alleen om eerlijk loon, maar ook om groeikansen in het bedrijf.
Bijna de helft van de medewerkers (45,1%) voelt geen behoefte aan loonvergelijking. Ze zijn tevreden, vinden die informatie privé of vrezen dat het tot frustratie leidt.
