Moeten uw collega’s weten wat u verdient? Nieuwe regels over loontransparantie in de maak

Ons land moet tegen 7 juni 2026 de Europese richtlijn rond loontransparantie omzetten in nationale wetgeving. “Je denkt dat we nog veel tijd hebben, maar het zal nog nipt worden”, meent Elisabet Lenaerts adjunct-adviseur werk en sociale zekerheid bij de werkgeversorganisatie VBO. “De omzetting van een Europese richtlijn is een langdurig en complex werk”, klinkt het ook langs vakbondszijde.

In België is er al tien jaar een verplichting voor bedrijven met ten minste honderd werknemers om een analyseverslag op te maken voor de ondernemingsraad, die daarmee een rol kan spelen om “een neutrale politiek op het vlak van verloning tussen mannen en vrouwen in de onderneming” te installeren. Voor ondernemingen met vijftig tot honderd werknemers volstaat een beknopt analyseverslag. De nieuwe Europese richtlijn gaat nog een stapje verder.

“Het doel van de Europese richtlijn is ervoor te zorgen dat twee werknemers met dezelfde kwalificaties, ervaring en vaardigheden een gelijkwaardig loon ontvangen. Momenteel is de wetgeving onvoldoende om het principe van gelijke beloning te waarborgen. Het is daarom nodig om verder te gaan. Het kan nooit de bedoeling zijn dat een werknemer kan vragen hoeveel een specifieke collega verdient. Wel moeten werknemers toegang hebben tot de gemiddelde vergoedingsniveaus van collega’s binnen dezelfde categorie, zodat ze een idee krijgen van waar ze staan”, zegt Kurt Van Hissenhoven, woordvoerder van de vakbond ACLVB.

Waar zitten de verschillen met de bestaande Belgische wetgeving? Werknemers zullen meer wapens in handen krijgen om een gelijk loon voor mannen en vrouwen af te dwingen. Bij de Belgische loonkloofwet lag de nadruk op het informeren van de werknemersvertegenwoordigers, bij de Europese richtlijn ligt de nadruk op het informeren van de individuele werknemers.

Dit moeten werkgevers volgens de Europese richtlijn doen:

– Sollicitanten een duidelijk beeld geven van de beloning bij aanvang van de job of de bandbreedte van de beloning van de job waarvoor ze solliciteren.

– Een keer per jaar de werknemers eraan herinneren dat ze recht hebben op informatie over hun eigen beloningsniveau.

– Zowel op vraag van een individuele werknemer, op een vraag via de vakbond als via een orgaan voor gelijke behandeling informatie geven over het gemiddelde loon in een bepaalde personeelscategorie, uitgesplitst naar geslacht.

Dit mogen werkgevers volgens de Europese richtlijn doen:

– Niet vragen naar het loonverleden of de loonverwachtingen van een sollicitant, maar wel naar ervaring of naar andere objectieve criteria.

– Niet verbieden dat werknemers hun loon meedelen aan anderen.

– Wel vragen aan werknemers om de informatie over bepaalde personeelscategorieën enkel te gebruiken om een gelijk loon af te dwingen en dus niet rond te bazuinen of bijvoorbeeld aan de concurrentie of de media door te spelen.

– Geen represailles geven of werknemers ontslaan omdat ze informatie over het loon hebben opgevraagd.

De grote principes van de richtlijn zijn duidelijk. Daar kunnen de sociale partners niet omheen. Maar de Belgische werkgevers- en werknemersorganisaties moeten samen tot overeenstemming komen in hun advies hoe die Europese richtlijn het best in een Belgische wet zou worden gegoten.

Discussie tussen sociale partners

De onderhandelingen zijn voor de zomer gestart, in de schoot van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Tijdens de zomer lagen ze even stil door vakanties en nu is het weer volle kracht vooruit. “Het is de bedoeling dat we in het kader van die Europese richtlijn tot een uniforme rapportering komen. Er worden echter termen gebruikt in de richtlijn, waarvan we nog niet weten wat die in een Belgische context willen zeggen”, legt Elisabet Lenaerts, adjunct-adviseur werk en sociale zekerheid bij de werkgeversorganisatie VBO, uit. “Is de beloning het basisloon of moeten ook alle andere voordelen in geld of in natura die werknemers rechtstreeks of onrechtstreeks krijgen erbij geteld worden? In bepaalde sectoren hoort een ploegenpremie bij het basisloon, in andere sectoren is die premie een variabele bonus. Zo vergelijken we appelen met peren.”

Van Hissenhoven voegt toe: “De omzetting van een Europese richtlijn is een langdurig, delicaat en complex werk. In dit geval zullen veel bestaande wetten en cao’s mogelijk moeten worden gewijzigd of opnieuw moeten worden opgesteld om de richtlijn correct om te zetten. De sociale partners krijgen door de richtlijn een belangrijke rol. We moeten samenwerken om ervoor te zorgen dat dat op een correcte en evenwichtige manier gebeurt. De sociale partners moeten op alle niveaus van het sociaal overleg worden betrokken: interprofessioneel, sectoraal en op bedrijfsniveau. Als vakorganisatie pleiten we voor een uitgebreide invoering van de richtlijn, terwijl de werkgeverszijde eerder pleit voor een minimale invoering, blijkt uit de vergaderingen bij de NAR.”

“Er zijn nog heel wat onduidelijkheden en tegenstrijdigheden die we moeten uitklaren”, vindt Lenaerts. “Bijvoorbeeld: moet het gemiddelde loon al in de vacature staan, moet het bij de eerste ronde van een sollicitatie meegedeeld worden of mag het ook later? Moet er een loonschaal of een aanvangsloon meegedeeld worden? “Daar laat de richtlijn nog heel wat interpretatiemarge.”

Bescherming van de privacy

De werkgevers vrezen dat de verplichte transparantie het voor sommige werkgevers moeilijk zal maken om nog werknemers aan te trekken. Werknemers zullen mogelijk afgeschrikt worden om te solliciteren door lage lonen. Vandaag leren ze het bedrijf tijdens een sollicitatieprocedure eerst wat beter kennen vooraleer de gesprekken over het loon beginnen. Lenaerts: “De Europese richtlijn zal leiden tot een papierwinkel bij bedrijven, want zij moeten te allen tijde kunnen bewijzen dat de verloning gebaseerd is op genderneutrale criteria. Als er een vermoeden van discriminatie is, wordt de bewijslast verschoven. De hele richtlijn staat of valt met het concept ‘categorie’. Dat concept komt verschillende keren terug. Bedrijven moeten dus werk maken van die categorieën en alles heel goed documenteren. Loonverschillen mogen nog altijd op basis van objectieve criteria, die goed gedocumenteerd worden.”

De vakbond ACLVB stelt dat de richtlijn niet verhindert dat loonverschillen tussen twee werknemers die dezelfde functie bekleden, kunnen blijven bestaan. Er is wel een belangrijke voorwaarde aan elk loonverschil: “Het moet gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve en niet-discriminerende criteria, zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden of andere relevante factoren. Die criteria zouden moeten worden vastgesteld door de sociale partners, of het nu op interprofessioneel, sectoraal of bedrijfsniveau is.”

De vakbonden begrijpen de zorgen om de “papierwinkel” of de “administratieve last”. “Het is een vaak aangevoerd argument door werkgevers in veel dossiers. We zullen samen met alle betrokken actoren zoeken naar een evenwichtige oplossing die rekening houdt met die zorg, zonder het beoogde effect van de richtlijn uit het oog te verliezen”, reageert Van Hissenhoven.

Lenaerts ziet nog een belangrijk knelpunt, namelijk de bescherming van persoonsgegevens. “Bij te kleine groepjes van werknemers kan de collectieve rapportering te veel informatie vrijgeven over individuele lonen. Dat is niet de bedoeling.” Ook de studiedienst van ACLVB is zich bewust van het probleem met de gegevensbescherming. Het is niet de bedoeling dat de openbaarheid van salarisinformatie leidt tot de identificatie van bepaalde werknemers in kleine bedrijven. “De transparantie van vergoedingen kan vragen oproepen over privacy, maar dat is ook een argument van de werkgeverszijde”, vindt Van Hissenhoven.

Te ver of niet ver genoeg?

Lenaerts benadrukt ook dat de richtlijn haar doel – namelijk het versterken van het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ – niet mag voorbijschieten. “Het doel is om ongerechtvaardigde loonverschillen te vermijden of op te sporen en zo snel mogelijk te verhelpen. De invoering van meer transparantie is een middel om dat doel te bereiken. Volledige loontransparantie in de privésector is geen doel op zich.” Voor de werkgevers kan het niet de bedoeling zijn dat werknemers de loontransparantie ‘misbruiken’ om loonverschillen op zich ter discussie te stellen. “Betere prestaties mogen nog altijd beter beloond worden.”

Er zijn ook loonverschillen die historisch gegroeid zijn. Neem het voorbeeld van een overname of een samensmelting van twee bedrijven. De Belgisch wet beschermt werknemers, zodat ze bij een overname hun loonvoorwaarden behouden. “Hoelang mogen die loonverschillen in een fusiegroep blijven bestaan?” vraagt Lenaerts zich af. Bovendien geeft de richtlijn ook de mogelijkheid aan werknemers om een bredere vergelijkingsbasis te gebruiken, bijvoorbeeld een ander bedrijf in dezelfde sector os een ander dochterbedrijf van dezelfde holding. Ook dat kan lastig worden voor bedrijven.

De vakbonden vrezen dat de richtlijn onvoldoende ver gaat om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Er spelen namelijk verschillende factoren mee bij die loonkloof. “Een puur juridische benadering van het probleem zal de kloof niet volledig kunnen dichten. Zelfs een maximale omzetting van de richtlijn zou de loonkloof niet tot 0 procent kunnen terugbrengen. Een maatschappelijke benadering van de strijd is ook nodig om de loonkloof te dichten: een strijd tegen genderstereotypen in opleiding en op de arbeidsmarkt, een herwaardering van sectoren en beroepen waarin meer vrouwen dan mannen werken, een bewustwording van de verdeling van de gezinslasten tussen mannen en vrouwen vanaf jonge leeftijd, financieel en geografisch toegankelijke opvangstructuren voor alle gezinnen, enzovoort”, somt Van Hissenhoven op. “Het klinkt allemaal mooi op papier, maar er zijn nog heel veel vragen over de omzetting in de praktijk. Daarom willen dit ook over een langere periode evalueren en is veel sociaal overleg noodzakelijk”, vervolgt hij.

Boetes en straffen voor bedrijven

Ook over eventuele sancties voor bedrijven die hun verplichtingen niet nakomen, moeten de sociale partners zich uitspreken in hun advies. Lenaerts: “De richtlijn bepaalt dat de lidstaten doeltreffende, evenredige en redelijke straffen moeten verbinden aan het niet naleven van de regels. Volgens de richtlijn moet er een afschrikkend effect zijn en de sancties moeten ook echt worden uitgevoerd. Verder moeten sancties op Belgisch niveau afgesproken worden en in nationale wetgeving opgenomen worden zodat ze werkbaar zijn.”

De Europese richtlijn gaat heel ver, vindt VBO, als het gaat om het vergoeden van de schade. Als werknemers kunnen aantonen dat ze promoties of loonsverhogingen hebben misgelopen door een inbreuk op de rechten van de richtlijn, dan moeten ze voor het loonverlies gecompenseerd worden. “Hoe wordt die schade begroot? Hoe wordt die schade bewezen? Geen idee. Er is ook geen beperking voor hoever terug in de tijd die schade moet worden vergoed. Over de volledige carrière moeten misgelopen bonussen of betalingen in natura, verlies van kansen, immateriële schade,… volledig terugbetaald worden bij een inbreuk. Dat recht op compensatie is heel breed.”

Daarnaast is er ook in een procedure voorzien voor de slechte leerlingen van de klas. “Bij een loonverschil van minimaal 5 procent in een categorie, die niet gerechtvaardigd is door objectieve – lees: genderneutrale – criteria, moet er binnen de zes maanden een rechtzetting gebeuren. Gebeurt dat niet, dan moet er een gezamenlijke loonbeoordeling gebeuren met vertegenwoordigers van de werknemers en de vakbonden. Ook daarover moeten we ons met de sociale partners nog buigen in ons advies”, zegt Lenaerts.