Leeftijdsdiscriminatie is de belangrijkste vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt

Een studie van PageGroup onthult dat leeftijdsdiscriminatie de belangrijkste vorm van discriminatie is onder senior leidinggevenden, meer dan discriminatie op basis van afkomst of geslacht. Tegelijk blijkt uit een analyse van SD Worx dat het aantal 65-plussers in loondienst in België de afgelopen tien jaar meer dan verdubbeld is. “Het klopt dat steeds meer bedrijven focussen op diversiteit en inclusie, maar we zijn er nog niet”, aldus de experts.

Hoewel het beleid in België steeds meer inzet op langere loopbanen, ervaart één op de tien werknemers in ons land vooroordelen op basis van hun leeftijd. Dat probleem blijkt nog vele malen groter bij leidinggevenden: bijna de helft (45%) van hen geeft aan het slachtoffer te zijn geweest van leeftijdsdiscriminatie, blijkt uit een studie van het wervings- en selectiebureau PageGroup. Leeftijd is zelfs de meest voorkomende vorm van discriminatie bij leidinggevenden, vaker dan discriminatie op basis van afkomst (29%) of geslacht (28%).

“Dat is zorgwekkend voor onze economie”, waarschuwt Lorraine le Pomellec van Page Executive, dat gespecialiseerd is in het werven van kaderleden. “Voor elke honderd gepensioneerden komen er slechts tachtig nieuwe werknemers bij. Het negeren van het talent en de ervaring van oudere werknemers kan een serieuze bedreiging vormen voor de economische groei in België. Bedrijven die verschillende generaties vlot laten samenwerken, versterken hun innovatiekracht en concurrentievermogen.”

Dubbel zoveel 65-plussers aan de slag

Positievere cijfers komen uit de hoek van SD Worx, dat onlangs vaststelde dat het aantal 65-plussers in loondienst in ons land in tien jaar tijd meer dan verdubbeld is. Volgens Geert Vermeir, adviseur bij het juridisch kenniscentrum van SD Worx, zijn verschillende factoren verantwoordelijk voor die stijging. “De vergrijzing van de bevolking speelt een rol – er zijn vandaag simpelweg meer 65-plussers dan in 2014 – maar ook de toegenomen flexibiliteit op de arbeidsmarkt, zoals flexi-jobs en deeltijdse statuten, dragen daartoe bij. Ook nemen sommige 65-plussers hun pensioen nog niet op, om hun pensioenbedrag te verhogen door langer te blijven werken. Anderen kiezen voor flexibele werkvormen om actief te blijven.”

Toch is die groep nog relatief klein: slechts ongeveer 45.000 van de meer dan 3 miljoen werknemers in de privésector zijn 65 jaar of ouder. “Hoewel het aantal werkende senioren sterk stijgt, zal dat de arbeidskrapte niet oplossen”, benadrukt Vermeir. “En de grootste uitstroom komt er nog aan. Meer dan een half miljoen werknemers in de privésector bereikt de komende tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd. We moeten nu inzetten op een inclusieve arbeidsmarkt waarin ook senioren een volwaardige plek krijgen.”

Vooroordelen: jong versus oud

Leeftijdsdiscriminatie ontstaat vaak doordat recruiters ervan uitgaan dat oudere werknemers duurder zijn om in dienst te nemen en vaker gezondheidsproblemen hebben, wat zou leiden tot meer ziekteverzuim. “Dat zijn twee hardnekkige vooroordelen”, beklemtoont Lorraine le Pomellec. “Op lange termijn renderen oudere werknemers juist meer: ze zijn loyaler, want ze hebben door hun staat van dienst en hun carrièrepositie niet de behoefte om elke twee jaar van baan te veranderen zoals sommige jongeren doen. Dat zorgt voor stabiliteit en biedt bovendien fiscale voordelen voor werkgevers.”

Opvallend is ook dat oudere werknemers minder vaak afwezig zijn dan hun jongere collega’s. Terwijl het absenteïsme onder medewerkers van 25 tot 34 jaar tussen 2022 en 2023 met maar liefst 42 procent is gestegen, is het absenteïsme onder senioren juist afgenomen. “Jongeren kampen met problemen door overdigitalisering en een gebrek aan sociale interactie, terwijl oudere werknemers trouwer naar het werk blijven komen”, meent le Pommellec.

Werknemers van 55 jaar en ouder zijn volgens de cijfers van SD Worx ook gemiddeld minder vaak afwezig dan jongeren onder 25 jaar. Bij kortdurende afwezigheden (minder dan een maand) ligt het ziekteverzuim in 2023 voor de groep van 55 tot 59 jaar op 3,15 procent, terwijl dat bij jongeren onder 25 jaar gemiddeld 3,75 procent is. Kijken we naar de gemiddelde ziektefrequentie, inclusief korte en middellange periodes (minder dan een jaar), dan melden 55-plussers zich in 2024 gemiddeld 1,5 keer ziek, jongeren onder 25 jaar 2,5 keer. “Je moet hoe dan ook opletten met veralgemeningen: de leeftijd, de sector en de aard van het werk spelen een belangrijke rol”, nuanceert Geert Vermeir.

Leeftijd als blinde vlek in diversiteitsbeleid

Leeftijdsdiscriminatie werkt niet alleen van buitenaf, maar ook intern bij kandidaten. “Veel senioren hebben last van een soort impostersyndroom. Ze denken dat ze te oud zijn om kans te maken op een nieuwe baan”, zegt Le Pomellec. Dat probleem wordt versterkt doordat sommige werknemers na tientallen jaren dienst plots ontslagen worden, wat een traumatische impact kan hebben.

Hoewel bedrijven veel aandacht besteden aan diversiteit en inclusie rond gender en afkomst, blijft leeftijd een onderbelicht thema. “Bij Page Executive hebben we een specifieke werkgroep opgericht rond leeftijd, om ervoor te zorgen dat kandidaten van àlle leeftijden in onze selecties worden opgenomen”, legt Le Pomellec uit. Dat is volgens haar essentieel om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen.

Ze geeft enkele aanbevelingen waarmee organisaties leeftijdsdiscriminatie kunnen aanpakken. “Creëer een inclusieve bedrijfscultuur, aangezien 40 procent van de oudere werknemers de cultuur belangrijker vindt dan het loon bij het zoeken naar een nieuwe baan. Moedig de samenwerking tussen generaties aan om de concurrentiekracht te versterken en stimuleer bijscholing op het gebied van digitalisering en artificiële intelligentie (AI). Twintigers omarmen AI twee keer zo vaak als vijftigplussers, waardoor aangepaste trainingsprogramma’s nodig zijn.”

Ook vrouwen ervaren discriminatie

Hoewel moeders en zwangere vrouwen al lang als slachtoffer van arbeidsdiscriminatie bekend stonden, ontdekte Morien El Haj, doctoraatsstudente en assistente aan de Vakgroep Economie aan de UGent, dat ook jonge, vruchtbare vrouwen, zonder kinderen, vaak worden gediscrimineerd.

Dat fenomeen manifesteert zich vooral bij aanwervingen. “Vrouwen in de vruchtbare leeftijd krijgen minder vaak een terugkoppeling na het indienen van een sollicitatie”, vertelt Morien El Haj. Dat vertaalt zich in minder uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken en, in sommige gevallen, zelfs aanbiedingen met meer onzekere arbeidsvoorwaarden. “Wanneer werkgevers twijfelen of een jonge vrouw binnenkort zwanger zal worden, maakt haar dat mogelijk minder aantrekkelijk als kandidaat”, klinkt het.

In haar onderzoek heeft El Haj gekeken naar de literatuur daarover en verschillende internationale studies geanalyseerd. “Er zijn diverse belangrijke studies over discriminatie gerelateerd aan vruchtbaarheid”, zegt ze. Alle studies, uitgevoerd in verschillende regio’s zoals Centraal- en West-Europa, Noord-Amerika en Oost-Azië, tonen een soortgelijke trend: vrouwen die als mogelijke moeders worden beschouwd, worden minder snel aangeworven.  

In België vond ook een studie van Stijn Baert plaats, die specifiek keek naar sollicitaties door lesbische vrouwen versus heteroseksuele vrouwen. Dat onderzoek toonde aan dat heteroseksuele vrouwen van 25 jaar, die in hun vruchtbare jaren verkeren, vaker gediscrimineerd worden dan lesbische vrouwen, die minder snel geassocieerd worden met toekomstig ouderschap. Daarbij werden fictieve cv’s naar vacatures gestuurd. De resultaten waren duidelijk: jonge, heteroseksuele vrouwen kregen significant minder terugkoppeling dan lesbische sollicitanten, hoewel ze dezelfde kwalificaties hadden.

Beleidsaanbevelingen

De bevindingen roepen belangrijke vragen op over de manier waarop werkgevers en recruiters onbewust omgaan met gender en ouderschap in hun selectieprocessen. Maar El Haj biedt ook mogelijke oplossingen aan voor bedrijven en organisaties die zich bewust willen worden van die discriminatie. Een van haar aanbevelingen is een uniformere benadering van sollicitaties. Ze suggereert bijvoorbeeld dat werkgevers standaard online sollicitatieformulieren gebruiken in plaats van cv’s, zodat persoonlijke informatie, zoals de ouderschapssituatie van kandidaten, niet direct zichtbaar is. “Dat kan een belangrijke stap zijn om onbewuste vooroordelen te vermijden”, legt ze uit.

Daarnaast benadrukt ze de rol van betere kinderopvang en een gelijkere verdeling van ouderschapsverlof. “Als vaders meer verlof zouden krijgen, zou dat de last op moeders verlichten en hen minder benadeeld maken op de werkvloer. Een betere toegang tot flexibele kinderopvang kan ouders helpen zich te concentreren op hun werk, wat hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot.” Het is hoe dan ook duidelijk dat er nog veel werk aan de winkel is om vooroordelen te doorbreken en gelijkheid op de arbeidsmarkt te bevorderen.