‘Een vast verloningspakket is niet meer van deze tijd’

‘De kans bestaat dat u de mogelijkheid hebt uw eindejaarspremie in te ruilen voor een fiets, bijkomende kinderbijslag of pensioensparen. Maar er is nood aan een duidelijk en flexibel kader voor alternatieve verloning.’ Dat zeggen Olivier Vanneste (advieskantoor KPMG) en Alexis Ceuterick (advocatenkantoor K law).

Heel wat ondernemingen geven hun personeel de keuze tussen de klassieke eindejaarspremie – de ‘dertiende maand’- of de mogelijkheid een (deel) van dat brutosalaris om te zetten in een alternatieve verloning via een cafetariaplan, waardoor de medewerker netto meer overhoudt. De waaier aan mogelijkheden is heel uitgebreid: een elektrische fiets, een internetverbinding of een smartphone, maar ook extralegale kinderbijslag, pensioensparen of een aanvullende hospitalisatieverzekering. De keuzes gaan dus heel wat verder dan louter materiële vergoedingen.

War for talent

Bij de werkgevers is het cafetariaplan heel populair. Niet zozeer omwille van het fiscale voordeel, want de kosten voor de werkgever dalen niet per se. Loon wordt namelijk ingeruild voor een gelijkwaardig voordeel en die waardering gebeurt in veel gevallen op basis van de reële kostprijs, met inbegrip van de toepasselijke werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de impact van de niet-aftrekbare btw en de impact op de vennootschapsbelasting.

De populariteit van cafetariaplannen bij werkgevers moet vooral bekeken worden tegen de achtergrond van de ‘war for talent‘. Wanneer bedrijven nieuw talent willen aantrekken, zijn die extralegale voordelen bepalend in de keuze van kandidaat-werknemers. Het gaat om meer dan de salariswagen. Andere voordelen zoals hospitalisatieverzekeringen, een openbaarvervoersabonnement of de mogelijkheid bijkomende vakantiedagen te kopen worden mee in overweging genomen.

Laten we wel wezen: een vast verloningspakket is niet meer van deze tijd. Vandaag is een werknemer meer dan enkel werknemer, hij of zij is vooral een bewuste consument die gaat shoppen op de arbeidsmarkt. Bedrijven doen er dus alles aan om talent aan te trekken en te behouden. Het bundelen van die extralegale voordelen in de eindejaarspremie is aantrekkelijk omdat het voor werkgevers bijkomende administratie uitspaart, en het voor de werknemers geen impact heeft op hun maandelijks brutoloon.

Individuele keuzevrijheid

Toch wordt hier en daar opgeworpen dat door alternatieve eindejaarspremies werknemers minder rechten opbouwen op lange termijn. Eerst dit: inherent aan een cafetariaplan is de keuzevrijheid voor de werknemer. Eén van de kernprincipes is dat zo’n plan op maat van de werknemer is en niet van de onderneming. Iedereen kan individueel en zelfstandig een deel van zijn loonpakket samenstellen en na afloop is een werknemer nooit verplicht opnieuw deel te nemen. Laat de keuze aan de werknemer. Door een investering in de derde pensioenpijler bouwen ze ook mee aan de uitbouw van hun pensioen.

We zijn het dan ook eens met werknemersorganisaties dat informatie en transparantie cruciaal zijn bij een cafetariaplan. Werknemers moeten een geïnformeerde keuze kunnen maken, niet enkel over de voordelen maar ook over de impact, zodat zij zelf de knoop kunnen doorhakken, zonder druk van de werkgever.

Positieve maatschappelijke impact

Een andere kritiek is dat er minder inkomsten naar de overheid vloeien door die cafetariaplannen en dat zo de sociale zekerheid wordt uitgehold. Dat spreken wij tegen. Het klopt dat er minder directe inkomsten zullen zijn voor de overheid, maar we mogen dit debat niet louter voeren met het oog op de begroting. Veel belangrijker is de maatschappelijke impact op lange termijn van de keuzemogelijkheden die worden aangeboden. Net zoals de indirecte belastingen op tabaksproducten niet dienen om de staatskas te spijzen, maar vooral om de bevolking aan te zetten gezonder te leven, zo kan dat ook worden opgevat voor de cafetariaplannen.

De fiets of de elektrische step halen wagens van de baan en dragen bij aan het ontwarren van de verkeersknoop. Het mobiliteitsplan bij KPMG – waarbij we met 5 euro per dag alternatief vervoer stimuleren – suggereert dat werknemers wel degelijk de salariswagen aan de kant durven te zetten.

De internetverbinding zorgt ervoor dat werknemers gratis thuis kunnen werken en niet altijd naar kantoor hoeven te komen. Dezelfde internetverbinding en bijkomende vakantiedagen maken een betere work-lifebalans mogelijk. In sommige cafetariaplannen zit zelfs een keuze voor opleidingen: levenslang leren is meer dan een slogan. En investeren in extralegaal pensioensparen of kinderbijslag is investeren in de eigen én de volgende generatie. Stuk voor stuk keuzes die een meerwaarde betekenen voor de samenleving.

Ongelijkheid wegwerken

Toch zijn er nog wel wat aandachtspunten. Een eerste horde is het wegwerken van de ongelijkheid die heerst tussen verschillende werknemersgroepen. Sectorale cao’s rond eindejaarspremies leiden tot ongewenste situaties waar in één bedrijf de ene werknemer wel kan kiezen een deel van het verloningspakket zelf samen te stellen en de andere niet.

Zo stootten wij onlangs op een bedrijf dat fietsleasing wilde aanbieden aan zijn personeel, maar dat noodgedwongen enkel aan de kaderleden en de bedienden kon geven, omdat er voor de arbeiders geen flexibiliteit van de dertiende maand mogelijk is. Voor alle duidelijkheid: technisch geschoolde profielen zijn nog meer begeerd op de arbeidsmarkt dan kennismedewerkers, dus het zou extra handig zijn om daar gebruik te kunnen maken van zulke voordelen.

De sociale partners kunnen daar op relatief eenvoudige manier werk van maken. Flexibiliteit, duidelijkheid en het wegwerken van ongelijkheid zijn in het belang van iedereen: werkgevers, werknemers én de samenleving.