‘Een goed basisloon brengt op lange termijn meer op dan extralegale voordelen’

Diane Pardon, loonexperte bij de vakbond LBC-NVK (ACV), legt werkzoekenden uit waar ze rekening mee moeten houden bij loononderhandelingen en waarschuwt voor een kortetermijnvisie. ‘Zoek goede informatie en weet dat er addertjes onder het gras schuilen.’

Ben je op zoek naar een eerste baan of wil je van job veranderen? Dan moet je niet alleen nadenken over de inhoud van het werk of de werkgever bij wie je wil gaan werken. Je moet ook stilstaan bij je loon en je goed informeren over wat er beweegt in loonland.

Erg veel ondernemingen gebruiken geen vast loonbarema meer. Ze willen ‘marktconform’ belonen en hun werknemers betalen op basis van ‘competenties’ en prestaties. En ze willen ook het loon zoveel mogelijk ‘optimaliseren’ in de vorm van een vast maandbedrag (bruto), een stukje variabel loon en een ‘à la carte te kiezen’ pakket extralegale voordelen. Dat klinkt allemaal prachtig, maar weet dat er addertjes onder het gras schuilen. Zoek daarom altijd goede informatie.

Marktconform

Wat is eigenlijk een ‘marktconform’ loon? Elke werknemer wil een rechtvaardig loon dat rekening houdt met de inhoud van de job, de taken en verantwoordelijkheden in de functie, de eigen competenties en de prestaties. Werkgevers willen marktconform belonen: niet meer of minder dan hun concurrenten of collega’s in dezelfde streek of sector. Bovendien zoeken ze naar ‘interne rechtvaardigheid’: collega’s met een vergelijkbare functie hebben recht op een vergelijkbaar loon. Ook al kunnen daar, vandaag meer dan vroeger, individuele verschillen op zitten.

Vroeger verliep de vorming van de lonen niet te ingewikkeld: vakbonden en werkgevers maakten in paritaire comités sectorafspraken over minimale loonbarema’s. Deze barema’s waren dwingend voor alle bedrijven uit de sector en golden als duidelijke richtlijnen voor de lonen op bedrijfsniveau.

Geïnspireerd door de sectorafspraken werden in de ondernemingen eigen bedrijfsbarema’s opgesteld, waarbij het loon in de onderneming minstens even hoog moest zijn als het minimumloon in de sector. Het loon in de onderneming kon ook hoger worden gelegd. In het bedrijfsbarema’s stonden bepalingen over de hoogte van de lonen en de evolutie gedurende de loopbaan.

Een groot voordeel van zo’n barema is dat werknemer én werkgever duidelijkheid en zekerheid hebben over de lonen en hun evolutie. De werknemer weet perfect wat hij of zij moet verdienen, wanneer er opslag komt en hoe groot die zal zijn. Hij weet ook van tevoren wat hij aan het einde van de loopbaan in dezelfde job zal verdienen.

Marktwaarde en bekwaamheden

Anno 2017 willen nogal wat werkgevers graag afstappen van de vastgelegde barema’s en willen ze belonen op basis van de marktwaarde van de functie of op basis van de bekwaamheden en prestaties van de werknemer.

Op ondernemingsvlak wordt dit dan vertaald in een beloning op basis van loonvorken. Waarbij de minimum, maximum en mediaan van de loonvork worden bepaald op basis van ‘de markt’. En de werknemer evolueert tussen minimum en maximum van de vork op basis van de beoordeling van competenties en prestaties.

Maar wat is marktconform in dit geval? Vroeger volstond het om rekening te houden met de sectorale minimumbarema’s. Vandaag blijven die sectorale minimumbarema’s nog altijd de norm. Ondernemingen vergelijken hun lonen echter niet langer alleen met de sectorbarema’s.

Meer dan eens kopen ze dure marktstudies om de eigen loonvork aan te passen aan de reëel betaalde lonen (hoger dan het minimum van de sector) van bedrijven in dezelfde sector, een vergelijkbare sector of in dezelfde regio. Vraag is dan met wie of wat er wordt vergeleken. Hoe ziet die ‘markt’ er juist uit? Bedrijven kunnen ervoor kiezen om zich op de mediaan te positioneren, erboven of eronder. Zolang ze maar de minimumbarema’s van de sector naleven.

Wie wil weten wat de marktwaarde van de eigen job is, vindt best veel informatie op internet. Die cijfers begrijpen en beoordelen, is echter lang niet zo eenvoudig. Vaak ook omdat de ene studie andere cijfers geeft dan de andere. En iedereen beweert dat de verstrekte informatie ‘marktconform’ is.

Daarom ontwikkelden wij als vakbond een speciale dienstverlening voor schoolverlaters met loonadvies dat rekening houdt met de minimumbarema’s in de sector. Bovendien geven we daarbij ook een indicatie van de marktwaarde van jobs en studierichtingen.

Vast of variabel?

Het basisloon is het vaste maandloon (bruto) dat in je arbeidscontract met de werkgever wordt afgesproken. Dit bedrag mag dus niet lager zijn dan het sectorale minimumloon en de lonen die op ondernemingsvlak zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Informatie over de sectorale minimumlonen vind je terug op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (www.minimumlonen.be).

Vraag zo nodig bij je sollicitatie ook na onder welk paritair comité (PC) de onderneming valt. En pols naar de loonpolitiek op ondernemingsvlak. Wordt er beloond op basis van een barema? Of zijn de loonsverhogingen in de onderneming afhankelijk van de inschatting van competenties en prestaties? Hoe wordt de hoogte van je loon en opslag bepaald? Wat zijn de regels en procedures op ondernemingsvlak?

Almaar meer ondernemingen kiezen voor een vorm van variabele beloning. Het vaste maandloon wordt dan aangevuld met een bonus (individueel of collectief), een winstpremie of commissie (bijvoorbeeld voor verkopers). Het variabel loon is een stuk van je loon dat afhangt van je individuele prestaties of de prestaties van je team. Variabel loon keert niet noodzakelijk ieder jaar terug. Je bent niet zeker of je volgend jaar ook nog een bonus, winstpremie of commissie zal krijgen en of die dan even hoog zal zijn.

Je moet dat geld dus letterlijk elk jaar opnieuw verdienen. En de voorwaarden om ze te krijgen kunnen mettertijd veranderen. Haal je bepaalde doelstellingen niet? Of is er geen of te weinig budget? Dan mag je het variabele loon vergeten. Het is dan ook ontzettend belangrijk om goed te onderhandelen over het niveau van je vast loon. Een aanvullende bonus of een stukje variabel loon is ‘nice to have’, maar geeft weinig zekerheid!

Extralegale voordelen: medaille met twee kanten

Een bedrijfswagen, een (gratis) tankkaart, een laptop of gsm van het werk, een fitnessabonnement, een aanvullende forfaitaire onkostenvergoeding, maaltijdcheques, cultuur- of reischeques… Het klinkt allemaal mooi en aanlokkelijk. En deze extralegale voordelen lijken zowel voor de werkgever als voor de werknemer interessant omdat er geen of minder RSZ en bedrijfsvoorheffing op wordt betaald.

Vergeet echter niet dat deze extra’s niet mee tellen voor de opbouw van je rechten in de sociale zekerheid. Als je dus kiest voor minder bruto basisloon en een deel van je basisloon omzet in extralegale voordelen, wordt het bedrag kleiner waarop je latere (vervangings) uitkeringen zoals werkloosheids-, ziekte- of pensioenuitkering worden berekend.

Om een zo groot mogelijk wettelijk pensioen als werknemer in de privésector op te bouwen, zou je tijdens je hele loopbaan elke maand 4.118 euro bruto moeten verdienen en recht moeten hebben op eendertiende maand (eindejaarspremie). Reken maar even na: bijna niemand verkeert in die situatie.

Onderhandel dus in eerste instantie over je basisloon. Dat brengt op lange termijn meer op dan de fraai ogende extralegale voordelen. Hou er ook rekening mee dat die extralegale voordelen wegvallen als je ziek wordt of langdurig afwezig bent.

Een maaltijdcheque wordt alleen betaald voor de dagen waarop je daadwerkelijk prestaties levert. Wie langdurig ziek is, met zwangerschapsverlof gaat of tijdelijk de loopbaan onderbreekt, kan de vraag krijgen om de bedrijfswagen of tankkaart weer in te leveren, of moet op dat moment zelf de kosten betalen. Het extralegaal voordeel valt dan (tijdelijk) weg. Vraag dus niet alleen of je een bedrijfswagen of tankkaart krijgt, maar ook wat er is afgesproken in de ‘car policy’.

Kijk niet alleen naar de voordelen op korte termijn, maar hou ook rekening met de langetermijneffecten van jouw keuzes.

Diane Pardon is loonexperte bij de vakbond LBC-NVK, die deel uitmaakt van het ACV.