Cafetariaplannen waarmee medewerkers een deel van hun loon kunnen omzetten in andere voordelen, zoals een smartphone of pensioensparen, zijn soms fiscaal interessant. Maar helpen ze ook om goede werknemers aan te trekken en te houden? “We weten uit onderzoek dat het motivatie-effect van extra loon snel wegebt”, zegt professor Eveline Schollaert.
Naast de grote organisaties geven ook almaar meer kmo’s hun personeelsleden toegang tot een cafetariaplan. Daarmee transformeren ze à la carte een deel van het brutoloon of eindejaarspremie in andere voordelen, zoals een laptop, een elektrische fiets of extra vakantiedagen. Een doordacht cafetariaplan creëert een win-winsituatie voor alle betrokken partijen. De medewerkers stellen een flexibel loonpakket samen op basis van hun persoonlijke voorkeuren. De werkgevers krijgen er een wapen bij in de oorlog om talent, en versterken zo hun merk als werkgever.
“Cafetariaplannen zijn de voorbije jaren zowel bij de werkgevers als bij de werknemers almaar populairder geworden”, merkt Eveline Schollaert, die humanresourcesmanagement doceert aan de faculteit economie van de Universiteit Gent. “Sommige sectoren kunnen zelfs niet meer zonder: denk aan IT-bedrijven die alles in de strijd werpen om schaarse technische profielen te lokken. Een creatief aanbod in een flexibel cafetariaplan kan mee het verschil maken.”
Sommige bedrijven zetten met het cafetariaplan extra in op duurzaamheid. Ze geven hun medewerkers bijvoorbeeld de optie een stuk van hun loon of zelfs hun bedrijfswagen om te ruilen voor een speed pedelec. “Ook keuzeopties die helpen de werk-privébalans van medewerkers te optimaliseren, zitten in de lift”, weet Eveline Schollaert. “Denk aan de toegang tot een strijkdienst, lokale groentepakketten om thuis gezond mee te koken, een sportabonnement of zelfs kinderopvang.”
Cafetariaplan als motivator
Dat medewerkers dankzij een cafetariaplan extra autonomie krijgen om een deel van hun loonpakket samen te stellen, is positief. Al vervaagt de euforie vrij snel. Eveline Schollaert: “Net zoals de motiverende kracht van een financiële bonus of een pure loonsverhoging al na een korte periode vermindert, verdwijnt ook het effect van flexibele loonkeuzes vrij snel. Een cafetariaplan wordt in geen tijd gezien als een verworven recht. Als middel om medewerkers mee te motiveren is die oplossing dus geenszins voldoende.”
Om mensen te motiveren, kunnen werkgevers beter inzetten op de drie natuurlijke basisbehoeften van mensen. Bedrijven die focussen op de vervulling van Autonomie, verBondendheid en Competenties (‘het ABC van de motivatie’), stimuleren het optimaal functioneren, het welbevinden en de groei van hun mensen. “Een cafetariaplan valt voor een stuk onder de A van autonomie, omdat het mensen meer keuzemogelijkheden biedt”, zegt Eveline Schollaert.
“Maar om medewerkers te motiveren moet er ook een relationele connectie zijn met het werk. De medewerkers moeten zich verbonden voelen met hun team en hun werkgever. Ze moeten waardering krijgen. Ze moeten kunnen bijleren, toegang hebben tot mogelijkheden om zich te ontwikkelen of door te groeien.”
Een cafetariaplan past in de trend naar een meer individuele behandeling, op de maat van elke medewerker afzonderlijk. Ook op dat gebied kan een cafetariaplan een extra middel zijn om nieuwe talenten aan te trekken. “Door die maatbehandeling kunnen de werkgevers hun medewerkers ook langer behouden”, weet Eveline Schollaert.
Fiscale overwegingen
Wat met de fiscale argumenten? Is het cafetariaplan een vorm van loonoptimalisatie, waar de werknemers en/of de werkgevers netto meer aan overhouden? “Daar moeten werknemers wel mee oppassen”, waarschuwt Eveline Schollaert. “Medewerkers leveren vaak een deel van hun brutoloon in voor keuzes uit een cafetariaplan. Ze krijgen iets in de plaats dat netto meer waard is. Ze zijn zich niet altijd bewust van het feit dat ze dan ook minder sociale bijdragen betalen, en dus minder pensioen opbouwen.”
Een cafetariaplan is niet zomaar over de hele lijn en bij elke gemaakte keuze even voordelig. Sommige werkgevers bieden hun medewerkers een digitale simulatietool aan. Daarmee kunnen de medewerkers voor hun keuzes de netto- en bruto-effecten en de impact op hun sociale bijdragen berekenen. Zo kunnen ze weloverwogen hun cafetariakeuzes bevestigen of uitwijken naar een alternatief. “Dat is zeker een positieve evolutie, maar nog niet heel veel werkgevers werken met zo’n simulatie”, klinkt het.
Tot slot staat Eveline Schollaert stil bij het feit dat de cafetariaplannen de werkgevers administratief extra belasten. “Vooral het starten met zo’n systeem vergt veel cijfer- en rekenwerk. De werkgevers moeten ook waken over de eerlijkheid van dat systeem, zodat medewerker A de keuzes van medewerker B – en wat daarvoor ingeruild werd – even eerlijk vindt. Tegelijk stijgen de verwachtingen bij de medewerkers rond de keuzeopties, waardoor de werkgevers de komende jaren nog meer op maat zullen moeten werken en creatiever uit de hoek zullen moeten komen. Dat zal het werken met cafetariaplannen voor werkgevers allicht nog een stuk complexer maken.”
Voorbeeld van een simulatie
Een medewerker wil graag een degelijke elektrische step of fiets, en overweegt daarvoor in een cafetariaplan een deel van zijn dertiende maand aan te spreken. Wanneer de prijs van die step 1.000 euro bedraagt, is er een nettovoordeel van meer dan 700 euro in vergelijking met de uitbetaling van de eindejaarspremie.
De werkgever betaalt een werkgeversbijdrage van 28 procent op een dertiende maand. Op de 720 euro die overschiet van het werkgeversbudget van 1.000 euro betaalt de medewerker nog eens 13,07 procent socialezekerheidsbijdragen. Dat leidt uiteindelijk tot een belastbaar loon van 626 euro, waar vervolgens nog bedrijfsvoorheffing op betaald moet worden: 53,3 procent voor een dertiende maand. Uiteindelijk blijft nog 292,29 euro over, die op de rekening van de medewerker wordt gestort.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier