Warrants als alternatieve verloning: waarom 11,4 procent van Belgische werknemers ervoor kiest

Steeds meer organisaties bieden hun medewerkers warrants of aandelenopties aan als alternatieve verloning. Een groeiend aantal medewerkers is vragende partij. Welke mogelijkheden bestaan er in België? En welke aandachtspunten zijn er?

Aandelenopties of warrants worden steeds populairder in de verloningspakketten van bedrijven. Dat blijkt uit een analyse van de cafetariaplannen van meer dan 10.000 Belgen door de hr-dienstenverlener Acerta. Vorig jaar koos nog 7 procent daarvoor. Dit jaar is dat gestegen naar 11,4 procent. Ook voor de uitkering van individuele bonussen worden warrants almaar populairder, vooral bij grote organisaties. “Maar voor kleine en middelgrote ondernemingen kunnen warrants eveneens een interessant verloningsmiddel zijn”, weet Catherine Lagrou, coördinator warrants bij Acerta. “En ook kmo’s en bedrijven die met arbeiders werken, kunnen dat systeem gebruiken.”

Warrants of aandelenopties zijn afgeleide financiële producten. Ze geven aan de houder het recht om een onderliggend aandeel of een korf van aandelen binnen een bepaalde periode te kopen of te verkopen.

Fiscale voordelen

Warrants zijn vooral fiscaal interessant als flexibele verloning. Werkgevers en werknemers hoeven er geen sociale bijdragen (RSZ) op te betalen, op voorwaarde dat het een stuk variabel loon is, zoals een bonus, dat wordt omgezet in een warrantenplan. Voor de eindejaarspremie geldt ook de vrijstelling van RSZ. Ook die kan worden omgezet in warrants.

Dat geeft een aanzienlijk voordeel. De RSZ-bijdragen voor werkgevers schommelen rond 27 procent en die voor werknemers bedraagt 13,07 procent. Wordt een bonus van 1.000 euro als gewoon loon uitbetaald, dan gaan daar 400 euro sociale bijdragen af, of 270 euro van de werkgever en 130 euro van de werknemer. Die zijn niet verschuldigd als die bonus in warrants wordt uitbetaald. De werkgever heeft wel extra kosten om een warrantenplan op te stellen, maar die bedragen slechts enkele procenten. Op de verkoop van warrants is een beurstaks van 0,35 procent verschuldigd.

Het staat de werkgever vrij het voordeel van die besparing op zijn RSZ-bijdragen te delen met zijn werknemers. Sommige werkgevers zorgen dat die volledig terechtkomt bij de werknemers, andere doen dat deels, en nog andere helemaal niet. De besparing van 13,07 procent van de werknemersbijdrage komt hoe dan ook aan de werknemer toe. “De meeste werkgevers laten het voordeel overgaan naar de werknemers”, zegt Catherine Lagrou. “Organisaties belonen daar op een voordelige manier de goede prestaties van hun mensen mee.”

Op een warrantenplan is net als op een klassieke bonus enkel bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Die wordt meteen verrekend bij de verkoop, of wordt hoe dan ook ingehouden na zestig dagen, zelfs als de verkrijger beslist de warrants langer bij te houden. Daarnaast wordt ook de personenbelasting erop verrekend. “Het belastbare deel wordt aan het einde van het jaar, zoals de rest van het belastbaar loon, mee op de fiscale fiche opgenomen”, aldus Catherine Lagrou.

Beursgenoteerde aandelenopties

Bedrijven gebruiken warrants meestal als alternatieve verloning om bonussen te optimaliseren of bonussen individueel en niet collectief toe te kennen. Dat doen ze via een korf van gespreide beursgenoteerde aandelenopties.

Acerta werkt bijvoorbeeld met opties op de Euro Stoxx 50, een aandelenkorf met de grootste vijftig Europese beursgenoteerde bedrijven. “Via dat systeem krijgen werknemers het recht aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs. Zulke warrants kunnen vrijwel onmiddellijk na de toekenning – meestal al na 24 uur – worden verkocht”, zegt Catherine Lagrou. Zo blijft het beursrisico beperkt. “90 procent van de medewerkers verkoopt de warrants onmiddellijk”, weet Lagrou. Een minderheid houdt ze bij of verkoopt ze gespreid over verschillende dagen.

“Het hoofddoel van warrants als alternatieve verloning is niet om mensen te leren speculeren”, zegt Kim Leemans van het fiscale team van Securex. “Wij maken duidelijk dat het veelal gaat om een beleggingsfonds met een gespreide mix van aandelen. Maar de meeste werknemers willen niet per se weten in welke aandelen of bedrijven ze via die weg kortstondig beleggen.”

Warrants in een cafetariaplan

Werkgevers kunnen warrants ook in een cafetariaplan laten opnemen, maar daarbij moeten ze altijd voorzichtig zijn, waarschuwt Kim Leemans. “Werkgevers moeten voorzichtig te werk gaan met het opnemen van warrants in een cafetariaplan. Of die kunnen worden ondergebracht in een cafetariaplan, hangt af van welke onderdelen zijn omgezet in het cafetariabudget. Zo mogen warrants niet het maandelijkse vaste basisloon of het vakantiegeld vervangen. Dat compliceert het gebruik van warrants in een cafetariaplan”, zegt Kim Leemans.

Een cafetariaplan kan worden gefinancierd met zowel vaste als variabele loononderdelen. Wanneer werkgevers warrants in het caferiaplan aanbieden, komen enkel de variabele delen van het loon daarvoor in aanmerking. De eindejaarspremie mag sinds enkele jaren ook in warrants worden omgezet en geniet dezelfde vrijstelling van RSZ-bijdragen. De Dienst Voorafgaande Beslissingen in fiscale zaken heeft daar al verschillende rulings over afgeleverd en ook de RSZ heeft dat in standpunten bevestigd.

“Warrants in een cafetariaplan hebben altijd betrekking op bonussen”, benadrukt Steven Van Meerbeek, senior reward consultant bij Acerta. “Mensen kunnen dan bijvoorbeeld kiezen om hun bonus volledig of gedeeltelijk om te zetten in iets anders, bijvoorbeeld in multimedia of een fietsleasing, of ze kunnen ervoor kiezen die bonus te cashen via warrants.”

Als werkgevers beslissen hun werknemers te belonen met warrants – al dan niet via een cafetariaplan – zijn er nog een aantal aandachtspunten. Er zijn juridisch sluitende documenten nodig en de fiscale beperkingen moeten worden gerespecteerd. “Je mag maximaal 20 procent van het totale brutojaarloon omzetten in warrants”, weet Catherine Lagrou. “Verder moeten werkgevers hun mensen informeren over hoe warrants werken.”

Opties in het eigen bedrijf

Warrants kunnen ook nog op een andere manier als verloningsvorm worden gebruikt: werkgevers kunnen hun mensen aandelenopties in de eigen onderneming bieden. Die geven het recht om bij een kapitaalverhoging op een bepaald aantal aandelen of obligaties van de vennootschap in te schrijven tegen een voorafbepaalde prijs. De vennootschap moet die warrants uitschrijven op haar aandelen en het moet altijd gaan om nieuwe aandelen. “Dat systeem wordt hoofdzakelijk gebruikt bij directie- en hogere kaderleden of bij start-ups”, weet Catherine Lagrou. “Daardoor kunnen medewerkers delen in de winst als het bedrijf goed boert.”

Een belangrijke voorwaarde is dat medewerkers die aandelenopties voor een bepaalde tijd bijhouden. Dat moet minstens een jaar, maar soms is dat drie, vijf of zelfs tien jaar. Pas daarna kunnen de opties worden uitgeoefend. “Dat is het recht gebruiken om de onderliggende aandelen te kopen tegen de eerder vastgestelde prijs”, zegt Catherine Lagrou. “De beursfluctuaties en het risico dat de aandelen in waarde zakken, zijn na één jaar of langer uiteraard groter dan bij het systeem met warrants die al na 24 uur verkocht kunnen worden”, benadrukt Kim Leemans.

Concurrentievoordeel

Tot slot benadrukken Catherine Lagrou en Kim Leemans dat bedrijven die hun mensen warrants als alternatieve verloning aanbieden daarmee ook een extra concurrentievoordeel verkrijgen in de wedloop om talent. “Tijdens sollicitatieronden en aanwervingsgesprekken vragen talenten soms specifiek naar warrants bij bedrijven. Als werkgevers die kunnen aanbieden, hebben ze zeker een extra troef.”