Vijf manieren om werknemers in de winst te laten delen

Vandaag profiteren meer en meer werknemers mee van de winst van het bedrijf waarvoor ze werken. Maar hoe gebeurt dit in de praktijk?

1. Stukje van de winst voor iedereen

Geert Janssens, hoofdeconoom bij het forum voor geëngageerd ondernemen Etion, vindt de winstpremie een eerste opstap naar een participatie in het kapitaal. Via zo’n premie kunnen bedrijven een deel of in theorie zelfs hun volledige winst uitkeren aan de werknemers, zonder dat ze de volle pot aan belastingen en bijdragen aan de sociale zekerheid moeten betalen. De wetgever stelt wel grenzen aan de winstpremie: die mag niet meer dan 30 procent van de loonmassa bedragen.

“De winstpremie is een collectief voordeel”, zegt Kristiaan Andries van SD Worx. “Dat moet in principe aan alle werknemers worden toegekend.” Er zijn beperkte uitsluitingen mogelijk als werknemers bijvoorbeeld nog niet lang genoeg voor het bedrijf werken. Er mag een onderscheid worden gemaakt tussen verschillende categorieën van werknemers, maar niet te veel. Als een arbeider op de vloer bijvoorbeeld 100 euro krijgt, mag een directeur niet meer dan 1000 euro krijgen.

Als er geen winst is, is er ook geen winstpremie mogelijk. “Sinds 2018 zijn er minder voorwaarden verbonden aan de uitkering van een winstpremie, waardoor het systeem meer succes kent dan vroeger”, weet Andries. Volgens een enquête van de hr-dienstenleverancier SD Worx zullen in 2019 dubbel zoveel werkgevers van dit systeem gebruikmaken als in 2018. In 2018 deden ongeveer 740 bedrijven dat en deelden ongeveer 50.000 werknemers op die manier in de winst van hun bedrijf.

2. Gratis aandelen voor iedereen

“In mei 2001 heeft de wetgever de mogelijkheid gecreëerd de werknemers collectief in de winst te laten delen: in cash of in aandelen”, legt Kristiaan Andries uit. De uitkering in cash is in 2018 verveld tot de winstpremie zoals we ze vandaag kennen.

De kapitaalparticipatie is in zijn oorspronkelijke vorm blijven bestaan. “De gratis aandelen als collectief voordeel kent weinig succes omdat het heel strikt gereglementeerd is”, weet Andries.

3. Aandelen met een korting

“Als bedrijven aandelen gratis of met een korting aanbieden aan hun personeel, dan is die korting in principe een voordeel in natura dat belastbaar is”, merkt Gunther Valkenborg, advocaat bij Loyens & Loeff, op. Daarop zijn de normale belastingtarieven van toepassing. Werknemers en werkgevers moeten bijdragen aan de sociale zekerheid betalen.

Als de korting op de werkelijke waarde niet te groot is, is het voordeel onder bepaalde voorwaarden volledig vrij van belastingen en RSZ-bijdragen. Een van de voorwaarden is dat de aandelen stemrecht moeten verlenen op de algemene vergadering van het bedrijf. Een andere voorwaarde is dat de aandelen gedurende enkele jaren worden geblokkeerd. Bizar genoeg bestaan er twee systemen naast mekaar – een voor naamloze vennootschappen of nv’s en een voor beursgenoteerde bedrijven – die elk andere voorwaarden hebben.

Maximale korting van 20%, vijf jaar geblokkeerd

Enkel nv’s kunnen aandelen met een belastingvrije korting van 20 procent op de werkelijke waarde toekennen. Ze moeten daarvoor een kapitaalsverhoging ten gunste van het personeel organiseren. De werkgever moet in een beweging alle werknemers de mogelijkheid bieden de nieuw uitgegeven aandelen van het bedrijf met een korting te kopen. Die aandelen zijn vijf jaar lang niet overdraagbaar. De werkgever mag niet meer aandelen creëren dan het equivalent van 20 procent van het kapitaal in het lopende en de vier voorgaande boekjaren. Colruyt maakt gebruik van die regeling.

De voorwaarden zijn iets strenger dan die voor de andere regeling. “Ik vermoed omdat het toepassingsgebied van deze regeling beperkter is. Het kan enkel voor nv’s en enkel in het kader van een kapitaalverhoging”, zegt Kristiaan Andries. Maar hij begrijpt ook niet goed waarom de twee regelingen sinds de jaren negentig naast elkaar bestaan.

Maximale korting van 16,67%, twee jaar geblokkeerd

Elk beursgenoteerd bedrijf kan nieuwe of bestaande aandelen met een korting verkopen aan een groep werknemers. Die aandelen moeten niet per se aan alle personeelsleden worden aangeboden, maar het mag wel. Het bedrijf hoeft niet per se een kapitaalverhoging door te voeren voor deze regeling, maar het mag wel. KBC maakt gebruik van deze regeling.

“Een korting van afgerond 16,67 procent of minder is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van belastingen en RSZ-bijdragen”, zegt Gunther Valkenborg. Die korting is een extraatje voor de werknemers, dat de fiscus niet als loon beschouwt. Als de korting groter is, moeten de werknemers wél belastingen en sociale bijdragen betalen op het voordeel van alle aard.

4. Spookaandelen voor individuen

Als werkgevers aandelen aan hun werknemers geven, dan gaat het om een vorm van loon. Het aandelenpakket wordt ook belast als loon, zowel in hoofde van de werkgever als de werknemer. Er is dus geen gunstige fiscale behandeling. “Bij Belgische dochtervennootschappen van multinationals met wereldwijde verloningsprogramma’s zien we weleens Angelsaksisch geïnspireerde aandelengerelateerde verloningen zoals ‘phantom stock units‘ of ‘restricted stock units‘”, zegt Andries.

In het eerste geval krijgen werknemers de belofte dat ze binnen afzienbare tijd de tegenwaarde van een bepaald aantal aandelen cash in de hand krijgen. Hoeveel ze krijgen, hangt af van de waarde van de aandelen op het moment van de definitieve verwerving van de spookaandelen. “Die fictieve aandelen vertegenwoordigen geen eigen vermogen van de onderneming en verlenen geen rechten die gewoonlijk verbonden zijn aan aandelen”, legt Andries uit. “Via de toekenning van phantom stock units vermijden bedrijven een al te grote kapitaalspreiding en het risico dat de aandelen naderhand worden doorverkocht.”

In het tweede geval krijgen de werknemers gratis aandelen, maar niet meteen. Restricted stock units (RSU) geven na een bepaalde periode recht op aandelen zonder stemrecht. De belasting gebeurt op het moment dat de werknemers de aandelen in handen krijgen. “De RSU’s worden meestal toegekend door een buitenlandse moedervennootschap. De toekenning en de aanvaarding gebeuren meestal zonder tussenkomst van de Belgische vennootschap en worden volledig en direct afgehandeld tussen de werknemer en de moedermaatschappij”, voegt Andries toe.

5. Aandelenopties en -warrants voor individuen

“Werknemers betalen doorgaans minder belastingen op aandelenopties en -warrants dan op aandelen”, zegt Gunther Valkenborg. Met een optie belooft de werkgever dat de werknemer bijvoorbeeld over een jaar en gedurende een bepaalde periode aandelen kan kopen tegen een afgesproken prijs. Als de aandelen op het moment dat werknemer zijn optie licht meer waard zijn geworden dan die prijs, kan de werknemer de aandelen met een meerwaarde verkopen. Die meerwaarde steekt de werknemer belastingvrij op zak.

Op de waarde van de optie betaalt de werknemer wel belastingen. De werknemer heeft zestig dagen om een optieplan van zijn werkgever te aanvaarden. “Als de werknemer aanvaardt, dan gaat het plan in de ogen van de fiscus in voege op de zestigste dag. Het volgende aanslagjaar moet u de opties in de belastingaangifte opnemen.”

Hoeveel de optie echt waard is, is niet geweten op het moment dat de werknemer ze krijgt. Daarom zijn er afspraken gemaakt over de manier waarop de opties fiscaal moeten worden gewaardeerd. “Als de optie vijf jaar loopt, dan brengt de fiscus 18 procent van de waarde van de onderliggende aandelen in rekening als voordeel van alle aard. Als de optie langer loopt, dan komt daar per jaar 1 procentpunt bij. De fiscale waarde van de optie kan oplopen tot maximaal 23 procent van de werkelijke waarde van de optie”, legt Valkenborg uit.

Stel dat u een aantal opties met een looptijd van tien jaar hebt, die recht geven op de aankoop van tien aandelen van het bedrijf. Op het moment dat u die opties krijgt, is één aandeel 100 euro waard. Dan schat de fiscus de waarde van de opties op maximaal 230 euro en daarop betaalt u maximaal 50 procent inkomstenbelasting of 115 euro.

De werknemer kan dus bij de uitoefening van de opties een slag slaan. Stel dat de werknemer 1000 euro betaalt voor aandelen die ondertussen 5000 euro waard zijn. Dan steekt hij 4000 euro meerwaarde belastingvrij op zak, min de belasting van 115 euro en de transactiekosten. Maar als het aandeel minder waard wordt, kan een optie ook waardeloos aflopen. Sinds kort kunnen werkgevers in hun optieplan in een terugbetaling voorzien van de belasting die werknemers op hun opties betaalden, in het geval de opties waardeloos zijn geworden.

Valkenborg: “Er zijn zeker ook risico’s aan verbonden. Vandaar dat de meeste werkgevers hun werknemers opties geven die vijf tot tien jaar lopen. Op die manier kunnen werknemers wachten op een gunstig moment. Wie in aandelen wil beleggen, moet ook zo’n tijdshorizon hanteren.”