U hoeft niet de functioneringsgesprekken af te wachten om een coachende babbel met een medewerker te hebben. Dat houdt ook niet in dat u advies of aanwijzingen geeft, maar de juiste vragen stelt.
Observatie vs. interpretatie. Onze observatie wordt gekleurd door onze interpretaties. Als coach is het belangrijk vragen te stellen die de ander terugbrengen naar de eigenlijke ervaring en van daaruit de interpretatie uit te dagen.
Medewerker: “Mijn collega vertrouwt me niet.”
Uw reactie: “Wat doet hij precies waardoor je dat gevoel krijgt?”
En dan: “Wat zou dat gedrag nog kunnen betekenen?”
Vertrouwen in de mogelijkheden van de ander. Coachen is het vrijmaken van potentieel. Door het stellen van de juiste vragen brengt u de ander in contact met zijn mogelijkheden. Uw eigen oplossing aanbrengen zou een gemiste kans kunnen zijn voor de ander en uzelf.
Voorbeeld: een collega heeft een boze klant aan de lijn gehad en vraagt om raad.
Uw reactie: “Stel dat jij de klant was, wat zou je nu van ons verwachten?”
Of: “Je hebt laatst een conflict met een collega goed opgelost. Hoe deed je dat?”
Respectvol confronteren. Een coach houdt een spiegel voor door objectief terug te geven wat hij hoort of ziet en door de aandacht van de ander te richten op zijn verantwoordelijkheid.
Voorbeeld: iemand klaagt dat hij alles alleen moet oplossen.
Uw reactie: “Hoe ga je om met ideeën en voorstellen van collega’s?”
Bron: Kluwer Opleidingen