Hoe weet u vanaf het eerste contact of u de juiste kandidaat te pakken hebt? Deze headhunterstips helpen u op weg.
Het goede verloop van een sollicitatiegesprek hangt niet alleen af van de kandidaat. Want zeg nu zelf: hebt u nog nooit een kandidaat afgewezen die later furore maakte bij de concurrentie? En hebt u nog nooit een medewerker aangeworven van wie u pas achteraf de gebreken hebt gezien? Tips voor een beter eerste contact.
1. De verwelkoming en de eerste indruk
Ga de kandidaat zelf halen aan het onthaal. Maak van de gelegenheid gebruik om zijn houding en zijn attitude te observeren. Geeft hij een gedreven, of een stroeve of futloze indruk? Staart hij in de lucht of kijkt hij goed rond? Geef hem een hand. Hoe voelt die aan: slap of krachtig?
Laat hem voorgaan, en stel hem op zijn gemak door over het weer te praten of over de parkeerproblemen in de buurt. Dring niet aan, want dan zou hij kunnen denken dat u zich onzekerder voelt dan hij. Zodra u in uw kantoor bent, geef geen uitleg over het verloop van het gesprek. Neem plaats aan een vergadertafel of aan dezelfde kant van het bureau, en ga op eenzelfde soort stoel zitten.
2. De eerste fase van het gesprek (30 à 45 minuten)
Deze fase moet u al enkele indicaties geven. Breng tempo in het gesprek, zodat de kandidaat zijn behoedzaamheid laat varen. Wees enthousiast, beweeg en verhef uw stem. Praat eerst over concrete en vrijblijvende zaken, en stel geen vragen zoals “Hoe kijkt u aan tegen innovatie?” of “Waarom bent u ontslagen?” Laat hem een organogram van zijn vorige bedrijf tekenen, om te achterhalen op welk hiërarchisch niveau hij daar werkte, maar ook om zijn alertheid te peilen.
Voer het gesprek in de tegenwoordige tijd, ook als het gaat over zijn vroegere ervaringen, want dat is directer. Gebruik zo veel mogelijk korte en open vragen: waar, wanneer, hoe, waarom? Zeg af en toe ‘vertel eens’, om het gesprek weer op gang te brengen.
Bezorg vooraf de functieomschrijving aan de kandidaat, zodat het onderhoud meteen van start kan gaan. Leg de nadruk op de chronologie van de carrière van de kandidaat. Praat daarbij eerder over leeftijden dan over data. Begin met concrete dingen en eindig met meer abstracte onderwerpen: de vacature, zijn motivatie, zijn organisatietalent en zijn kwaliteiten en minpunten (zonder daar overdreven belang aan te hechten).
3. De tweede fase van het gesprek (10 à 20 minuten)
In deze fase kunt u de indrukken checken die u hebt opgedaan in de eerste fase. Stel als aanvulling gesloten vragen, die de kandidaat alleen met ‘ja’ of ‘nee’ kan beantwoorden. Durf ook een of twee vragen te stellen die hem van zijn stuk kunnen brengen, zoals “u wist wat u te doen stond, waarom hebt u het dan niet gedaan?” of “als ik uw algemeen directeur bel, denkt u dat hij uw versie dan zal beamen?”
Vraag hem een aantal passages van het gesprek samen te vatten met een vraag als “Wat vindt u belangrijk in de functie die ik u aanbied?” Dat is een te duchten oefening.
Situeer uw gesprekspartner in het ideale profiel dat u hebt geschetst voordat u de vacature uitschreef.
4 . Afronding en vervolg
Beslist u om voort te gaan met de kandidaat, kondig dan de volgende stappen aan. Voldoet hij absoluut niet, leg hem dan uit dat de functie voor hem niet geschikt is, en niet dat hij niet geschikt is voor de functie. Maak een verslag van het gesprek, maar liefst niet meteen.
Let op de lichaamstaal
Ruimtelijke positie. Neemt de kandidaat een normale gesprekshouding aan, op een meter afstand van u? Of zit hij te dicht bij u? Of houdt hij afstand?
Plaatsing van de ledematen. Gekruist (teken van geslotenheid en in zichzelf gekeerd zijn) of los (teken van openheid), actief (stevig) of passief (slap).
Ondersteunende gebaren. Bij een geanimeerd gesprek versterken de gebaren het betoog en zijn ze een teken van oprechtheid.
Storende tics. Beven, friemelen aan een ring of de kin wijzen op ongemak, het wil niet per se zeggen dat de kandidaat onoprecht is. Bent u er zeker van dat u de kandidaat op zijn gemak hebt gesteld?
