‘Zo kom je meer te weten dan Facebook’

Technologisch was de humanresourcesafdeling lange tijd het kneusje in een bedrijf. Daar komt stilaan verandering in met software die niet alleen beheert, organiseert, opslaat, maar de hr-directeur ook helpt betere beslissingen te nemen.

Toen Ben Greeven in 1997 aan de slag ging bij een grote, internationale hr-adviseur, wandelde hij op zijn eerste werkdag het kantoor binnen met een laptop onder de arm. “Ik heb altijd affiniteit gehad met informatica, maar in het bedrijf waar ik terechtkwam, was er maar één pc per kantoor. Daar werkte de secretaresse op. Ik had op mijn laptop een CRM-systeem staan, terwijl de rest van het bedrijf nog vertrouwde op de Rolodex.” Anekdotisch, dat wel, maar tegelijk tekenend voor de vaak moeilijke relatie tussen hr en technologie. Nochtans staat de technologie niet stil en kan ook de personeelsdirecteur vandaag beslissingen nemen die zijn gebaseerd op onderbouwde data uit de computer.

Bedrijven zoals Thalento, waar Greeven CEO is, bieden hr-verantwoordelijken die technologische ondersteuning. In het Hasseltse bedrijf gaat het om assessments van potentiële medewerkers. Thalento brengt via cloudtechnologie in kaart wat de persoonlijkheid, motivatie, kennis, ervaring, competentie van iemand is. Die gegevens kunnen bedrijven gebruiken om beslissingen te nemen over werving en selectie, over opleidingsprogramma”s en promoties, of ontslag. Het resultaat van een assessment geeft de werkgever een ‘handleiding’ voor de medewerkers, zegt Greeven. “Er zijn mensen die je moet ondersteunen opdat ze beter zouden presteren, er zijn er die je moet structureren en je hebt er die je moet corrigeren. Je ontdekt wie graag alleen werkt en wie dat helemaal niet graag doet, wie sturend zal zijn in een moeilijke situatie en wie eerder zal afwachten.”

Ook de werknemer kan op basis van de analyse beslissingen nemen over zijn loopbaan. Greeven is er bijvoorbeeld voorstander van om elke sollicitant een al dan niet ingekort rapport te bezorgen met daarin de conclusie van het assessment. “We gaan naar een tijdperk waarin iedereen die solliciteert ook iets moet terugkrijgen. Dan ga je tenminste een relatie aan met alle sollicitanten. Je zou verbaasd zijn: 80 procent van de sollicitanten krijgt vandaag niet eens een antwoord.”

Pen en papier

De Thalento-software is gebaseerd op de bekende methodologie van persoonlijkheidsvragenlijsten. Wat de meerwaarde is van een technologische oplossing in plaats van de traditionele vragenlijsten op papier die worden afgenomen door een psycholoog? Dat de cloudtoepassing altijd en overal beschikbaar is, natuurlijk. Net zoals het onmiskenbaar een voordeel is dat resultaten heel snel kunnen worden gegeven.

Fundamenteler is de consistentie van de resultaten. Ben Greeven, zich bewust dat hij hiermee op de tenen van vele psychologen gaat staan, zegt het als volgt: “Als een psycholoog een assessment doet, is wat de psycholoog kan bijdragen afhankelijk van zijn gemoedstoestand. Dat kan je niet vermijden, behalve als het dé perfecte psycholoog is die altijd even objectief is. Het voordeel van een online-assessment: it’s a machine, de objectiviteit is er altijd.”

De evolutie sinds 1997 is dan ook dat de computer niet langer door de secretaresse wordt gebruikt om processen te begeleiden, gegevens bij te houden, zaken te organiseren, maar dat IT een fundamentelere plaats inneemt. “Wij zijn geen ICT-bedrijf”, klinkt het bij Greeven, “Zonder psychometrie bestaan wij niet. We zijn en/en, anders zouden we het zoveelste applicant tracking system zijn of het zoveelste HR Information System. Die andere systemen zorgen voor het proces, maar wij zorgen voor de content. Hier zit kennis achter. Dit gaat naar de essentie.”

Almaar meer gegevens

Technologie betekent voor bedrijven dat ze hun talentenvijver beter in kaart kunnen brengen en begeleiden. Het is mogelijk de strategie af te zetten tegen de beschikbare vaardigheden, talenten, competenties en interesses. Wie kan een rol van betekenis spelen? Welke medewerker kan de verandering moeilijk aan? Welke opleidingen moeten we aanbieden?

De mogelijkheden gaan verder dan het screenen van medewerkers. Internationale bedrijven kunnen analyseren waarom medewerkers in het ene land langer moeten nadenken over een vraag dan medewerkers elders ter wereld. Gegevens over een persoon kunnen bijgehouden worden en vergeleken met beoordelingen door managers en de resultaten van een 360°-feedback. Greeven: “Op het moment dat je alle datapunten samenbrengt, kan je nog veel verder gaan. Dan weet je meer dan Facebook.”

Het zou hem dan ook niet verbazen mochten Facebook, LinkedIn en andere al met zulke toepassingen bezig zijn. Hij wijst op het recente onderzoek dat aantoont dat wie technologie inzet om op Facebook likes te analyseren tot een correcter beeld kan komen van onze persoonlijkheid dan collega’s, vrienden en familie – mensen die we vaak in het echt zien. En dus: waarom zou Facebook, op verzoek van een klant, niet op zoek kunnen gaan naar een geschikte nieuwe werknemer op basis van de massa’s gegevens waarover het bedrijf beschikt? Meer nog: wat als hr de gegevens van de eigen assessments en evaluaties kan combineren met gegevens afkomstig van sociale media?

Op dat moment, merkt Greeven op, worden transparantie en vertrouwen belangrijk. Transparantie, want ook de werknemer zélf moet toegang hebben tot ‘zijn’ gegevens. En vertrouwen dat de gegevens dienen om goed samen te werken.

“Ik denk dat hr straks — vandaag al — over evenveel kwantificeerbare en gekwalificeerde data beschikt als de afdeling finance vroeger”, zegt Ben Greeven tot slot. “En ik denk dat dat nuttig is. De grootste meerwaarde, het grootste potentieel, voor een onderneming, dat zijn de mensen die er werken. En eigenlijk hebben we vandaag net over hen de minste informatie.”

TIMOTHY VERMEIR, FOTOGRAFIE DEBBY TERMONIA

“Het voordeel van een online-assessment: it’s a machine, de objectiviteit is er altijd”