De charismatische leider wordt opzijgeschoven. In het voorbije decennium stonden de ondernemingen te dringen om chief executive officers (CEO's) in te huren die konden worden beschouwd als sterren. Die werden dan verondersteld een betoverende visie over te dragen op analisten en journalisten, die allemaal uit waren op een goed verhaal.
...

De charismatische leider wordt opzijgeschoven. In het voorbije decennium stonden de ondernemingen te dringen om chief executive officers (CEO's) in te huren die konden worden beschouwd als sterren. Die werden dan verondersteld een betoverende visie over te dragen op analisten en journalisten, die allemaal uit waren op een goed verhaal. Nu de analisten van hun voetstuk zijn gevallen en de journalisten minder goedgelovig geworden, zal er niet langer behoefte zijn aan sprookjesvertellers en grote persoonlijkheden. Sollicitatiecommissies zullen nu vooral waarde hechten aan ervaring. Kandidaten die geen grote naam hebben, maar wel de business van binnen en van buiten kennen, zullen een kans krijgen. Dat geldt ook voor degenen die de ondergewaardeerde vaardigheden die nodig zijn voor de job beheersen, zoals aandacht voor het detail en de bekwaamheid om de zaken op te volgen. Bovenal zal van CEO's worden geëist dat ze dingen gedaan krijgen en dat ze aantonen dat ze in het verleden al dingen gedaan gekregen hebben. Het woord uitvoering zal in 2003 op ieders lippen liggen, terwijl er van het woord strategie nauwelijks nog sprake zal zijn. Daden worden in elk geval belangrijker dan woorden. Bedrijfsleiders worden ouder. Dat is een kwestie van vraag en aanbod: er zullen niet genoeg jonge mensen zijn om de managementposten in te vullen. Volgens de Conference Board, de in New York gevestigde bedrijfsorganisatie, zijn er 45 miljoen Amerikanen tussen de 35 en de 44 en slechts 37 miljoen in de categorie van de 25- tot 34-jarigen. Dat wijst op een groeiend tekort aan managers, dat nu voelbaar begint te worden. Dat zou goed nieuws moeten zijn voor de veertigplussers, die zich weer eens jong mogen voelen. Op het hoogtepunt van de boomjaren van de dotcoms, nu drie jaar geleden, voelde het nog aan alsof hun tijd voorbij was. In 2003 zullen ze zich voelen alsof ze hun beste tijd nog niet gehad hebben. De vijftigplussers zullen hun macht uitbreiden en ook de zestig- en zeventigplussers zullen aan de bak komen Benoemingen op belangrijke posten zullen meer vanuit de onderneming zelf gebeuren. De toenemende waarde van zekerheid, minder begrip voor risiconeming en een krappere arbeidsmarkt zullen ervoor zorgen dat er veel minder van job wordt gewisseld. Dat zal een gunstig effect hebben op de moraal en de prestaties van de onderneming in het algemeen. Overmatige job hopping tast de productiviteit van de onderneming aan; het verhoogt de onzekerheid, jaagt de lonen omhoog en komt in vele gevallen neer op de nodeloze herontdekking van het wiel. Een gematigde slingerbeweging, terug naar stabiliteit, zal de loyaliteit verhogen en vertrouwen inboezemen. Het tijdperk van empowerment, met zijn vlakke en zogezegd flexibele managementstructuur, zal achterhaald lijken. Heel wat managementdenkers hebben al gemerkt dat dit gulden ideaal - dat inhield dat het voor mensen op alle niveaus van de onderneming beter was dat ze zelf hun beslissingen konden treffen - niet gewerkt heeft. De stoutmoedigste ondernemingen zullen uit die bevinding de logische conclusie trekken en hun bedrijf herstructureren. Ze zullen aansturen op een gedeeltelijke terugkeer naar een of andere vorm van bevel- en controlestructuur, al zal niemand het wel zo durven noemen. Na jaren van neergang, zal de bureaucratie opnieuw toenemen. Meer regulering voor de bedrijven, aangemoedigd door de Amerikaanse Sarbanes-Oxley Act en andere maatregelen die erop gericht zijn grote schoonmaak te houden in het bedrijfshuishouden, zullen daartoe de aanzet vormen. De bewijslast dat een bedrijf witter is dan wit zal enorm veel tijd in beslag nemen en bergen papier met zich brengen. Het zal ook leiden tot bredere veranderingen in cultuur. De kunst van het zich indekken, die jarenlang een bezigheid van een minderheid was, wordt opnieuw een veralgemeend fenomeen. Die trend heeft geen enkele verdienste. De opkomst van het flexibele thuiswerk zou wel eens een valse dageraad kunnen zijn. Naarmate de ondernemingen orde op zaken brengen in eigen huis en het vertrouwensniveau daalt, zullen de managers minder geneigd zijn om hun personeel toe te laten om van thuis uit te werken als hen dat goed uitkomt. En sommige werknemers zullen hen daarvoor zelfs dankbaar zijn, want thuiswerken is niet altijd geworden wat ervan verwacht werd. 2003 zou wel eens kunnen bevestigen dat er geen substituut is voor werken met mensen, hoe rumoerig en irriterend die ook kunnen zijn. Lucy Kellaway [{ssquf}]De auteur is columnist van de Financial Times.(2003)Er is een groeiend tekort aan managers. Zelfs zestig- en zeventigplussers zullen weer aan de bak komen.