Stacey was dol op haar baan bij een toonaangevend technologiebedrijf, tot haar baas overstapte naar een andere firma. De nieuwe manager leek een hekel te hebben aan zowat iedereen in het team dat hij overnam, ongeacht hun individuele of collectieve prestaties. Hij was koel, had een neiging tot micromanagen en was zelden te vinden voor een project dat hij niet zelf had bedacht. Binnen een jaar had hij al enkele van Stacey's collega's vervangen. Eerst probeerde ze het vertrouwen en respect van haar nieuwe baas te winnen door zijn feedback en advies te vragen. Maar hij reageerde daar nauwelijks op.
...

Stacey was dol op haar baan bij een toonaangevend technologiebedrijf, tot haar baas overstapte naar een andere firma. De nieuwe manager leek een hekel te hebben aan zowat iedereen in het team dat hij overnam, ongeacht hun individuele of collectieve prestaties. Hij was koel, had een neiging tot micromanagen en was zelden te vinden voor een project dat hij niet zelf had bedacht. Binnen een jaar had hij al enkele van Stacey's collega's vervangen. Eerst probeerde ze het vertrouwen en respect van haar nieuwe baas te winnen door zijn feedback en advies te vragen. Maar hij reageerde daar nauwelijks op. Toen ze na enkele maanden eindelijk naar de personeelsdienst stapte, werd beleefd naar haar geluisterd, maar actie bleef uit. Het bedrijf was niet bereid de manager op het matje te roepen, want zijn afdeling was er niet merkbaar op achteruitgegaan en niemand anders had een klacht ingediend. Stacey had geen uitweg en kon de verhouding met haar baas niet veranderen. Ze voelde zich gestrest en gedeprimeerd en was steeds minder vaak in staat haar werk goed te doen. Ze vreesde dat haar enige optie was het bedrijf waar ze van hield te verlaten. Stacey's situatie is niet ongewoon. Volgens de recentste Gallup-studie State of the Global Workplace heeft de helft van alle medewerkers in de Verenigde Staten op een bepaald moment in zijn leven ontslag genomen om bij zijn baas vandaan te komen. Voor werknemers in Europa, Azië, het Midden-Oosten en Afrika zijn die cijfers vergelijkbaar of zelfs nog hoger. Stap één om tot een betere relatie met je manager te komen, is stilstaan bij de externe druk waarmee je manager kampt. Bedenk dat de meeste slechte bazen geen slechte mensen zijn. Het zijn goede mensen met zwakke punten, die kunnen verergeren door de druk van het leidinggeven en resultaten te moeten boeken. Kijk niet alleen naar hoe ze handelen, maar denk ook na over waarom ze dat doen. Onderzoek heeft keer op keer uitgewezen dat empathie oefenen een groot verschil kan maken bij moeilijke verhoudingen tussen leidinggevenden en ondergeschikten, en dat werkt in beide richtingen. Kort samengevat: als je meeleeft met je baas, zal hij ook meer begrip tonen voor jou. Mensen die het moeilijk vinden goed met hun baas samen te werken, zijn vrijwel altijd zelf een deel van het probleem. Hun gedrag is een belemmering voor de erkenning en de waardering die ze zoeken. Het is waarschijnlijk niet wat je wilt horen, maar door te erkennen dat je misschien zelf iets verkeerd doet en er iets aan te doen, kun je de relatie merkbaar verbeteren. Kijk zo objectief mogelijk naar de kritiek die je van je baas krijgt. Wat moet je anders doen? Welke aspecten van je gedrag kunnen je baas irriteren? Vraag je ook af op welk gebied jullie persoonlijkheden met elkaar botsen. Daarnaast is het zinvol te observeren en te rade te gaan bij collega's die wel goed met je baas kunnen samenwerken. Probeer zijn voorkeuren, eigenaardigheden en overgevoeligheden te begrijpen en vraag advies over hoe je de dingen anders kunt aanpakken. Als blijkt dat jij niet degene bent die de relatie met je baas onmogelijk maakt, dan - en alleen dan - is het tijd om openlijk aan te geven dat het niet botert tussen jullie tweeën en dat je daar iets aan wilt doen. Je kunt dat gesprek op meerdere wijzen aangaan. Als je de open discussie al bent aangegaan, kun je dat gesprek in die richting voortzetten. Jeanne, een Franse topmanager, vertelde op een keer over een bezoek aan een klant met haar Britse baas, Richard. De klant gaf hen de wind van voren. Voor Jeanne en Richard was dat een aanleiding voor een gesprek over wat er was misgegaan. Dat gaf Jeanne de gelegenheid een stukje frustratie over het gedrag van haar baas te uiten, waardoor beiden de kans kregen hun relatie te verbeteren. De meeste experts in conflictmanagement adviseren dat in een gesprek onder vier ogen te doen, in een omgeving zonder storende factoren en waar het voor beiden moeilijk is het gesprek af te breken. Voor een constructief gesprek is het belangrijk dat beide partijen zich veilig voelen. Nodig je baas bijvoorbeeld uit om te gaan lunchen in een restaurant waar je geen collega's zult tegenkomen. Heeft de frictie met je baas tot een specifiek probleem op het werk geleid, zoals een gemiste deadline, zeg dan dat je het wilt hebben over dat incident en over de implicaties voor andere projecten. Laat je baas weten dat dit een lastig gesprek wordt en dat ontwijken geen optie is. Blijkt het onmogelijk de dingen te verbeteren door zelf je gedrag aan te passen of de communicatie met je baas open te gooien, en zitten je collega's op dezelfde lijn als jij? Klop dan aan bij de personeelsdienst en de bazen van je baas. Als je die stap doet, moet je er wel voor zorgen dat je een overtuigend verhaal hebt. Je moet kunnen aantonen dat je baas een zwakke schakel is, dat zijn gebrekkige management een negatieve impact heeft of zal hebben op de prestaties van het team, de afdeling of de organisatie. Wees ook bereid overtuigend met een officiële klacht tegen het bedrijf te dreigen. Zorg dat je over documentatie beschikt waaruit de negatieve impact en het ongepaste gedrag van je baas blijkt. Heb je geen informatie waaruit stelselmatige misdragingen blijken, dan zal de personeelsdienst waarschijnlijk geen bondgenoot zijn. Ze kiest vaak partij voor de leidinggevende. Kun je de relatie met je baas niet veranderen door de voorgaande stappen te ondernemen en is er geen potentieel voor groepsactie, dan zijn je opties beperkt. In zulke situaties houden de meeste werknemers gewoon de schijn op en beperken ze het contact met hun leidinggevende tot een minimum. Er is altijd de mogelijkheid of de hoop dat de baas een andere baan zoekt. Als je ervoor kiest af te wachten, moet je je wel een einddatum opleggen. Anders wordt overleven een gewoonte. Daar word je alleen maar ongemotiveerd, ontgoocheld en zelfs verbitterd van, en dat heeft vaak een impact op andere aspecten van je leven, met depressie en andere psychosomatische reacties tot gevolg. In zo'n geval is het beter door te werken en intussen op zoek te gaan naar een nieuwe baan, zodat je onder je eigen voorwaarden kunt vertrekken. *Manfred F. R. Kets de Vries is coach voor topmanagers, psychoanalyticus en managementwetenschapper. Hij is klinisch professor leiderschapsontwikkeling en organisatorische verandering bij INSEAD in Frankrijk, Singapore en Abu Dhabi. Zijn recentste boek is Mindful Leadership Coaching: Journeys into the Interior. Manfred F. R. Kets de Vries* © Harvard Business Review/NYT SyndicateHeb je geen informatie waaruit stelselmatige misdragingen blijken, dan zal de personeelsdienst waarschijnlijk geen bondgenoot zijn. Ze kiest vaak partij voor de leidinggevende.