In 1997 heeft McKinsey de notie The War for Talent gelanceerd. Steeds meer bedrijven zouden in dezelfde vijver vissen, met steeds meer babyboomers die zouden vertrekken, met steeds meer noodzaak aan mensen die dezelfde technische vaardigheden beheersen.
...

In 1997 heeft McKinsey de notie The War for Talent gelanceerd. Steeds meer bedrijven zouden in dezelfde vijver vissen, met steeds meer babyboomers die zouden vertrekken, met steeds meer noodzaak aan mensen die dezelfde technische vaardigheden beheersen. Tien jaar later zag je de winnaars van die oorlog met hun kartonnen dozen de gebouwen van Lehman Brothers verlaten. De volgende jaren stonden in het teken van afslanken, het eigen hachje redden en zorgen dat je jouw woning kon afbetalen. Nu nog eens vier jaar later is het thema terug. Met volle kracht, want de babyboomers zijn ondertussen vertrokken, werken nog altijd niet tot hun zeventigste en dezelfde diagnose als in 1997 wordt gesteld. De knelpuntberoepen blijven dezelfde. De noodzaak aan medisch personeel, hoog en laag opgeleide technici, aan verkopers, aan geschoolde accountants, aan competente managers, kortom aan iedereen die professioneel kan werken neemt elke dag wat toe. Is er dan niets veranderd? Toch wel, de grootste verandering betreft de aanbieders. De meest gegeerde aanbieders - 'het schaarse talent' - zijn proactive career managers geworden, ze passen op hun carrière toe wat bedrijven al lang voor zichzelf prediken. En o wonder, het zijn intense gebruikers van de sociale media. Ze vinden hun job niet via een advertentie, maar via hun sociaal netwerk. Bespaar de moeite van advertenties en koppensnellers, richt je tot hun netwerk. Als ze bovendien jong zijn, geboren na 1986, dan behoren ze tot de Millenniumgeneratie. Voor hen is technologie geen monster waar je schrik van moet hebben, geen uitdaging die je moet temmen of een speelgoedje waar je leuke spelletjes mee speelt, neen, technologie is gewoon een instrument, zoals voor mij de laptop waarop ik deze column schrijf. Deze generatie zoekt een werksfeer, met veel respect voor haar privéleven en met creatieve en zeer competente collega's. Niet omdat ze zo graag in team werken, maar vooral omdat ze geen knoeiers of zeurpieten rond zich willen. In zo'n omgeving moeten bedrijven heel alert worden voor het rekruteren van talent. De slogan luidt: altijd op het rekruteringspad. Wacht niet tot je een vacature hebt. Kruist talent het pad van je bedrijf, werf het aan. Dat talent zal wel zijn job maken. Er is een aloud idee dat een selectie-instrument pas echt valide is als je kan kiezen uit vele kandidaten. Dat minimaliseert de fouten van de tweede soort, een slechte kandidaat toch aanwerven. Je krijgt een analoog idee nu bij de aanwerving: je moet honderden potentiële medewerkers in het vizier houden om er eentje te kunnen aanwerven. De dialoog met je werknemer begint dus vijf jaar geleden, misschien toen hij nog studeerde, misschien toen ze even stage liep in je afdeling, misschien toen hij deelnam aan een training of een wedstrijd georganiseerd door je bedrijf. Hr-managers zingen nu al dertig jaar hetzelfde treurige liedje: wij willen meer impact op de strategie, wij worden herleid tot technische uitvoerders. Dit is hun kans: steeds meer bedrijven beseffen dat ze pas een verdedigbaar concurrentievoordeel kunnen uitbouwen rond troeven die niet goed te kopiëren zijn. Daar speelt schaars talent altijd een belangrijke rol bij. Het denken over mensen keert terug waar het 150 jaar geleden was veranderd. Vanaf die periode begon men plots mensen te betalen om op te dagen, het was hr-beleid op basis van input. Tot op dat moment werd de vakman betaald voor zijn werk, de handelaar voor zijn waar. We keren stilaan terug naar een economie waar mensen worden gemotiveerd, beloond, getraind, begeleid niet omdat ze toevallig bij ons een arbeidsovereenkomst hebben, maar omwille van hun unieke resultaten. Dit zal de war for talent een extra nieuwe dimensie geven. Consulent Dan Finningan heeft volgens ons gelijk: als de manier waarop je rekruteert niet verschilt van de manier waarop je twee of tien jaar geleden rekruteerde, zul je de oorlog verliezen. En uit onderzoek na onderzoek blijkt dat CEO's zich zeer goed bewust zijn van het feit dat talent waarschijnlijk de grootste rem op de groei zal zijn. De auteur is partner-hoogleraar management aan de Vlerick Leuven Gent Management School. MARC BUELENSDe meest gegeerde aanbieders zijn proactive career managers, ze passen op hun carrière toe wat bedrijven al lang voor zichzelf prediken.