Veel organisaties krijgen een platte structuur. De werkwijze van de manager wordt onderzocht en vaak ontoereikend geacht: traag, bureaucratisch en feilbaar.
...

Veel organisaties krijgen een platte structuur. De werkwijze van de manager wordt onderzocht en vaak ontoereikend geacht: traag, bureaucratisch en feilbaar. Het meest zichtbare teken van die nieuwe wereld is de afschaffing van het jaarlijkse evaluatiegesprek. In 2016 worden bedienden niet langer onderworpen aan het omslachtige proces waarin ze zinloze doelstellingen moeten neerschrijven en beoordeeld worden op basis van obscure noties. Nooit moet iemand nog de jaarlijkse discussie doorstaan over hoe ze het er afbrengen, met de onvermijdelijke demotivatie en ontgoocheling die erop volgen. De hele schertsvertoning is voorbij. Het begon allemaal halverwege 2015 toen Deloitte en vervolgens Accenture aankondigden dat ze hun performance reviews zouden afschaffen. Deloitte liet zich ontvallen dat het een exorbitante 2 miljoen uren per jaar besteedde aan de opmaak van jaarlijkse rapporten over zijn 65.000 mensen. In 2016 volgt het gros van de andere ondernemingen. De teloorgang van het evaluatiegesprek maakt deel uit van een bredere aversie tegen de oude, bureaucratische managementstijl. Bestaande systemen worden vervangen door snelle en transparante versies. De ondernemingen maken zich niet meer druk over de input (hoe mensen dingen doen) en focussen alleen nog op de output (wat ze produceren). Ze zijn geobsedeerd door gegevens en verliezen elke belangstelling in alles wat niet gemeten kan worden. Elke werknemer wordt elke seconde gemonitord, elke aanslag op het toetsenbord en elke muisklik wordt getraceerd en geanalyseerd. Sommige bedrijven gaan nog verder en rusten hun bedienden uit met sensoren die hun bewegingen registreren, hun stembuiging opvolgen en het aantal stappen dat ze zetten noteren. Niet alleen blijft er weinig ruimte over voor de lijnmanager, ook human resources krijgt minder te doen. Hr heeft zijn bestaansrecht altijd gerechtvaardigd door almaar vervelender initiatieven te verzinnen die de managers dan moeten uitvoeren. In de nieuwe wereld blijven een aantal hr-goeroes over die weten hoe ze gegevens moeten verzamelen en manipuleren, de rest is niet meer nodig. Als er minder managers zijn, is er ook minder behoefte aan zinloze managementtrainingen. De zachte kant van management -- de emotionele intelligentie waarvan managers de voorbije tien jaar aan iedereen vertelden dat ze die hadden -- geraakt uit de mode. In die drieste nieuwe wereld gaat veel verloren. Mettertijd zullen we de feilbare managers missen. Het is waar dat ze de hele waaier van menselijke zwakheden tentoonspreiden, maar in het gunstigste geval kunnen hun menselijke trekjes een bedoeling hebben. Een manager kan troosten en beschermen, structuur bezorgen en de zwakke beschermen. Als die comfortlaag verdwijnt, wordt al wie geacht wordt niet te presteren verstoten en is er niemand meer die het voor hen opneemt. Nog verontrustender is dat zonder de lijnmanager niemand de jonge rekruten leert hoe ze zich te gedragen hebben. In de plaats daarvan moeten ze maar al doende leren. Het allerergste is dat er geen enkele aanwijzing is dat Big Brother de werknemers beter beoordeelt dan zijn menselijke voorgangers. De auteur is columnist van de Financial Times.Luc Kellaway