Minimum- en maximumduur
...

Minimum- en maximumduurDe proefperiode wordt schriftelijk vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst, voor de werknemer aan de slag gaat bij zijn nieuwe werkgever. Hoe lang zo'n proefperiode mag duren, wordt door de wet bepaald. De minimumduur moet ervoor zorgen dat de werkgever en werknemer voldoende tijd gehad hebben om elkaar te beoordelen, terwijl de maximumduur moet voorkomen dat de ene partij de andere aan het lijntje houdt en de onzekerheid nodeloos gerekt wordt. Een werkgever die al na enkele dagen door heeft dat de werknemer ondermaats presteert, kan de proefperiode dus niet zomaar beëindigen. Bij een arbeider geldt een minimumduur van zeven dagen, en mag de proefperiode maximaal veertien dagen duren. Voor bedienden en handelsvertegenwoordigers is de duur van de proefperiode afhankelijk van het loon dat ze verdienen. De minimumperiode bedraagt sowieso een maand.Verdient de werknemer jaarlijks minder dan 29.400,17 euro (1.186.000 frank), dan mag de proefperiode maximaal zes maanden bedragen. Krijgt de werknemer meer dan dit brutojaarloon op zijn rekening, dan kan de proefperiode maximaal twaalf maanden duren.De proefperiode is eenmalig. De werkgever kan de proefperiode niet verlengen wanneer hij nog twijfels heeft over de capaciteiten van de werknemer. Krijgt de werknemer na de proefperiode een andere functie, dan kan wel een nieuwe proefperiode vereist zijn. Een secretaresse die de functie van stenotypiste op zich neemt, zal geen nieuwe proefperiode moeten aangaan. De functiewijziging van een administratief bediende naar een verkoper, zal wel een nieuwe proeftijd verantwoorden omdat het echt om een andere job gaat. Het verbod van een tweede proeftijd is ook geldig wanneer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten aangegaan worden.Aangezien de proefperiode al gauw enkele maanden kan duren, is het niet ondenkbaar dat de werknemer ziek wordt of een paar dagen vakantie neemt. In ieder geval wordt de proefperiode opgeschort met het aantal dagen afwezigheid. Een werknemer die meer dan zeven dagen ziek is, kan door de werkgever ontslagen worden zonder dat hij recht heeft op een vergoeding. De verlenging van de proefperiode is bij arbeiders beperkt tot zeven dagen, bij bedienden is er van een beperking geen sprake.Opzegtermijn nalevenU bent niet tevreden over de prestaties van een van uw nieuwe werknemers, en u wil er zo snel mogelijk van af? Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar moeten daarbij wel een opzegtermijn van zeven kalenderdagen naleven. Ze mogen de samenwerking ook niet stopzetten wanneer de minimumduur van de proefperiode nog aan de gang is. Ook al bent u de nieuwe werknemer al na enkele dagen beu, dan zult u toch die minimumduur moeten eerbiedigen. Concreet betekent dit dat de overeenkomst tussen een werkgever en een arbeider alleen gestopt mag worden tussen de achtste en de veertiende dag. Gaat het om een proefperiode van zeven dagen, dan kan de overeenkomst niet eenzijdig beëindigd worden, tenzij in het geval van ontslag om dringende reden. Bij een bediende geldt hetzelfde principe. Zowel de werkgever als de bediende kunnen de samenwerking pas beëindigen na de eerste maand.Wie de minimumduur niet naleeft, moet een opzegvergoeding betalen. Dat bedrag bestaat uit het loon dat gedurende die eerste maand nog betaald moet worden en een opzegtermijn van zeven dagen. Hou er ook rekening mee dat de opzegtermijn binnen de proefperiode moet vallen. De laatste dag van de opzegperiode moet dus uiterlijk samenvallen met de laatste dag van de proefperiode. Is dat niet het geval, dan zal de werkgever de arbeidsovereenkomst moeten verbreken.Praktische proefDe proefperiode mag niet verward worden met de praktische proef die een werkgever aan een sollicitant kan opleggen om te zien of hij wel geschikt is voor de job. Om misbruiken tegen te gaan, zijn een aantal voorwaarden en limieten aan de praktische proef verbonden. De test moet in de eerste plaats beperkt zijn in tijd en mag niet langer duren dan nodig is om de bekwaamheid van de sollicitant te testen. Het moet dus om beperkte gelegenheidsprestaties gaan. Praktische proeven die langer dan een dag duren, worden meestal niet meer als proefarbeid beschouwd. In dat geval wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is ontstaan.Toch moet de duur van een praktische proef altijd beoordeeld worden naargelang van de functie. Het herstellen van een machine zal veel langer duren dan het opmaken en uittypen van een brief, maar beide behoren nog altijd tot de proefarbeid.Een andere voorwaarde is dat de werkgever geen economisch voordeel uit de toekomstige werknemer mag halen. Het herstellen van een machine moet de capaciteiten van de sollicitant bewijzen, maar mag geen rendabele activiteit zijn voor de onderneming. Een sollicitant gratis prestaties laten leveren is dus uit den boze. De werkgever mag de sollicitant ook niet vergoeden voor de geleverde prestaties, want juridisch gezien is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.Wanneer de sollicitant verplaatsingskosten moest doen om de praktische proef te kunnen afleggen, dan kan de werkgever die eventueel wel terugbetalen.De werkgever is niet verplicht om een werknemer aan te nemen na een praktische proef. Maar als hij de beperkingen van de praktische test aan zijn laars lapt, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Als de werkgever geen overeenkomst wil, dan moet hij de normale ontslagregels naleven. Concreet betekent dit dat hij het loon moet betalen voor de opzeggingstermijn die normaal in acht moet worden genomen.Melanie De VriezeEen proefperiode is eenmalig. Een werkgever kan ze niet verlengen als hij nog over de capaciteiten van de werknemer twijfelt.Klikt het niet? Na een opzegtermijn van zeven kalenderdagen kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract opzeggen.