'It's probably not for you', luidt de wat uitdagende slogan van Spartan Careers. Dat nieuwe onlinerekruteringsplatform werd in de steigers gezet door de 26-jarige Pieter-Jan Mangelschots en de 22-jarige Klaus Dillen. "Veel verstandige en ambitieuze jongeren vinden hun gading niet in het rekruteringsaanbod op de campussen van universiteiten en hogescholen, dat het privilege is van altijd dezelfde grote multinationals. Niet elke jonge belofte heeft zin in zo'n traditioneel carrièrepad", spreekt Mangelschots uit eigen ervaring. Daarom richt Spartan Careers zich vooral op starters, spin-offs en kmo's met uitdagende projecten waar de 'spartaan'ruimte krijgt om autonoom te werken en tegelijk kan groeien onder de vleugels van een ervaren mentor.
...

'It's probably not for you', luidt de wat uitdagende slogan van Spartan Careers. Dat nieuwe onlinerekruteringsplatform werd in de steigers gezet door de 26-jarige Pieter-Jan Mangelschots en de 22-jarige Klaus Dillen. "Veel verstandige en ambitieuze jongeren vinden hun gading niet in het rekruteringsaanbod op de campussen van universiteiten en hogescholen, dat het privilege is van altijd dezelfde grote multinationals. Niet elke jonge belofte heeft zin in zo'n traditioneel carrièrepad", spreekt Mangelschots uit eigen ervaring. Daarom richt Spartan Careers zich vooral op starters, spin-offs en kmo's met uitdagende projecten waar de 'spartaan'ruimte krijgt om autonoom te werken en tegelijk kan groeien onder de vleugels van een ervaren mentor. Spartan Careers gaat niet zelf voor elke individuele werkgever op zoek naar een geschikte kandidaat. Het wil wel continu honderd jonge beloften in zijn database hebben, zodat ondernemingen in die talentenvijver meteen de voor hen interessantste werknemers vinden. Die kandidaten moeten minstens over een masterdiploma beschikken en ze worden ook zorgvuldig gescreend. "We zijn nu al enkele maanden bezig met het opbouwen van een database met interessante profielen en tot dusver overleeft slechts 7 tot 10 procent van de deelnemers de selectieprocedure", zegt Mangelschots. "Het unieke is dat we grotendeels focussen op de mentaliteit van de kandidaten. Ik zie een spartan niet als een werkbeest, maar je kan niet branden van ambitie en tegelijk verwachten dat je elke dag om vijf uur naar huis kunt gaan. Iemand die verwacht dat werk en privé mooi in evenwicht is, valt bij ons meteen door de mand." De selectieprocedure voor jong talent verloopt in drie fasen. Logisch denken, hard werken en een aangename persoonlijkheid wegen veel zwaarder dan de academische achtergrond. "De meeste spartans hebben niet veel ervaring. Maar dat kunnen ze compenseren door gezond boerenverstand, veel ambitie en een grote dosis enthousiasme", zegt Mangelschots. Om te achterhalen of die kwaliteiten aanwezig zijn, moeten potentiële spartans een vragenlijst invullen die al een zicht geeft op de attitude van de kandidaat. Is hij bereid om voor zijn werk te verhuizen? Hoeveel belang hecht hij aan de balans werk-privé? Ook de aanwezigheid van sociaal engagement (bijvoorbeeld in jeugdhuizen, studentenclubs of sportverenigingen) is ontzettend belangrijk. In het algoritme van het zoekprogramma weegt dat zelfs zwaarder dan de diploma's die iemand op tafel kan leggen. "Wie in drie jaar tijd vijf diploma's heeft gehaald maar geen sociaal leven heeft uitgebouwd, valt uit de boot. We zoeken mensen met voldoende emotionele intelligentie, die 's avonds met hun baas of met klanten tussen pot en pint nog een babbeltje kunnen slaan." Wie slaagt voor de vragenlijst, legt vervolgens een persoonlijkheidstest af. In een derde fase moeten de spartans open vragen beantwoorden die worden beoordeeld door een jury met een ondernemer, een consultant, een marketingexpert en een rechtsprofessor. De bedrijfsslogan slaat niet enkel op de kandidaten, maar ook op de bedrijven. In ruil voor een jonge werkkracht met spartaanse werkijver en discipline moet een bedrijf ook zelf wat inspanningen doen. "We verwachten van onze klanten dat ze in een goede omkadering voorzien en kandidaten een road map voorleggen zodat ze zicht hebben op een concreet groeipad voor de komende jaren", zegt Mangelschots. En het is ook niet de bedoeling dat de kandidaten van Spartan Careers worden ingeschakeld om mooi van negen tot vijf telefoontjes te beantwoorden. "Onze kandidaten moeten toch minstens op termijn een leidende rol kunnen opnemen. Daardoor proberen we ook aandelenparticipaties bespreekbaar te maken. Dat is een van de beste manieren om jonge mensen met ambitie te motiveren. Het is natuurlijk een nichemarkt, maar wel één waarop we ons kunnen onderscheiden van de andere grote spelers op de markt", zegt Mangelschots. Het rekruteringsplatform hoopt familiebedrijven over de streep te trekken. "De komende vijf à tien jaar gaan veel babyboomers met pensioen en zullen tal van familiebedrijven een overnemer zoeken. In een ideale wereld nemen deze babyboomers nu een spartan aan die binnen enkele jaren de zaak kan overnemen. En als dat een brug te ver is, kan de spartan een rol spelen bij de verjonging van het team. Jong talent aantrekken is van strategisch belang voor een onderneming die over tien jaar nog een competitief voordeel wil verwerven." SVEN VONCK, FOTOGRAFIE EMY ELLEBOOG"Iemand die verwacht dat werk en privé mooi in evenwicht is, valt bij ons meteen door de mand"