1. Te veel praten

Niet-professionele selectieverantwoordelijken praten te veel. Logisch ook: u leidt een bedrijf of een dienst en wilt het hebben over de openstaande functie, zodat de sollicitant weet of zijn vaardigheden overeenstemmen met uw wensen. Het is echter aan de sollicitant om te bewijzen dat hij geschikt is voor de functie en dat kunt u enkel beoordelen door naar hem te luisteren. Bedreven sollicitanten laten u het woord voeren, reageren op het juiste moment, praten u naar de mond en geven zo de indruk dat ze perfect zijn voor de functie. Een vuistregel: in een i...

Niet-professionele selectieverantwoordelijken praten te veel. Logisch ook: u leidt een bedrijf of een dienst en wilt het hebben over de openstaande functie, zodat de sollicitant weet of zijn vaardigheden overeenstemmen met uw wensen. Het is echter aan de sollicitant om te bewijzen dat hij geschikt is voor de functie en dat kunt u enkel beoordelen door naar hem te luisteren. Bedreven sollicitanten laten u het woord voeren, reageren op het juiste moment, praten u naar de mond en geven zo de indruk dat ze perfect zijn voor de functie. Een vuistregel: in een ideaal gesprek moet de sollicitant 75 procent van de tijd aan het woord zijn. Veel selectieverantwoordelijken geven in het begin van het gesprek al alle informatie: "We zijn in de eerste plaats op zoek naar iemand die mobiel is en die vlot kan werken met Access. Ons budget is beperkt, niet meer dan x euro brutoloon." Resultaat: de sollicitant blijkt heel mobiel te zijn, specialist in Access en vraagt precies x euro. Sollicitanten die als laatste op gesprek mogen komen, hebben volgens experts meer kans om aangenomen te worden. Bedrijfsleiders zijn op dat moment al vaak de indruk vergeten die de voorgaande sollicitanten hebben gemaakt. Gedetailleerde aantekeningen maken zorgt er voor dat u het gevoel dat u tijdens het gesprek had weer kunt oproepen. Het gebeurt wel eens dat u aan het einde van het gesprek alles weet over de voetbalcarrière of de universitaire studies van de sollicitant, maar niets over zijn vorige functie. In dat opzicht kan een vragenlijst heel interessant zijn. Wees op uw hoede voor meervoudige of gesloten vragen (waarbij het antwoord ja of nee is). Het is belangrijk zo veel mogelijk open vragen te stellen. Gesloten vragen gebruikt u enkel ter bevestiging, wanneer u niet zeker bent of u het goed hebt begrepen. Voor een ondergeschikte functie volstaat een halfuurtje voor een eerste selectie. Gaat het om een hoger kaderlid, dan is het gevaarlijk om te oordelen in minder dan een uur. Verschillende onderzoeken wijzen uit dat aantrekkelijke sollicitanten meer aanbiedingen krijgen, maar daarom zijn het niet de betere werknemers. Zelfs voor verkopers, bij wie een goed voorkomen belangrijk is, zijn volharding en prospecten opvolgen op lange termijn belangrijker dan de eerste indruk. Hierbij denken we vooral aan vragen die de sollicitant zonder moeite kan beantwoorden, omdat hij ze tijdens eerdere gesprekken al heeft gekregen of zich erop heeft voorbereid. "Vertel me eens wat meer over uzelf", "Wat zijn uw sterke en zwakke punten?", "Waarom bent u vier keer in tien jaar van functie veranderd?", enzovoort. Dit betekent niet dat u deze vragen absoluut moet vermijden. U kunt ze bijvoorbeeld gebruiken in combinatie met toetsende vragen om na te gaan of u oprechte antwoorden hebt gekregen. CHRISTINE PERALDI