Wie in een start-up werkt, moet uitdagingen aangaan en zich echt betrokken voelen, maar dat betekent nog niet dat je elke dag onder stress staat", zegt Steven Van Gaever, marketing- en pr-manager van de Brusselse start-up Qover, die gespecialiseerd is in technologie voor verzekeringen op maat. "Onze mensen moeten houden van een zeer hoog tempo en van de constante verandering die snelle groei met zich brengt", waarschuwt Pieterjan Bouten, de CEO van Showpad, dat snel groeit met zijn digitale platform voor salesteams. "Het klopt dat onze verwachtingen erg hoog liggen", erkent ook Fabien Pinckaers, de CEO en oprichter van Odoo, dat managementsoftware maakt voor bedrijven. "Wie bij ons aan de slag gaat, krijgt het niet gemakkelijk. Hij of zij wordt meteen naar de klanten gestuurd, onmiddellijk in het bad gegooid. Dat kan weleens onbehaaglijk aanvoelen, maar op die manier leggen we de nadruk op de autonomie van de persoon en zorgen we dat hij of zij zeer snel evolueert."

Heidi Rakels, Guardsquare

Die hoge mate van autonomie is een van de grote verschillen tussen de start-upscene en de klassieke bedrijfswereld. Na eerder te hebben gewerkt als directeur en vicevoorzitter in enkele grote bedrijven in de medische sector, ging Christian Vincent enkele maanden geleden aan de slag bij FEops, een Gentse start-up die algoritmes ontwikkelt om hartoperaties te optimaliseren. Hij stelt er elke dag vast hoe groot zijn autonomie is. "In de grote structuren vergt elk project de interventie van diverse directeurs en afdelingen die niet per se met elkaar overleggen", licht de therapy developmentdirector van FEops toe. "Daar kruipt niet alleen veel tijd in, vaak is het ook inefficiënt. In een start-up is er geen tijd om niet efficiënt bezig te zijn. Ik beheer mijn projecten en doelstellingen van a tot z."

Jorik Rombouts, Rombit

Impact

Dat is ook wat Steven Van Gaever zo bevalt bij Qover: "De impact van je werk is meteen merkbaar. Omdat massa's dingen tot een goed einde moeten worden gebracht, krijg je ook heel veel kansen om te tonen waartoe je in staat bent." Een voorwaarde is wel dat de start-upmedewerker zich flexibel opstelt en zich soms in ware MacGyver-stijl uit bepaalde situaties weet te redden.

Het verschil met de grote bedrijven is elke dag voelbaar. Christian Vincent haalt enkele details aan: "Er is bijvoorbeeld geen telefoonprotocol. Rinkelt de telefoon bij FEops, dan neem je gewoon op. In start-ups staat niemand in voor de koffie of de vaatwasmachine. Iedereen steekt de handen uit de mouwen. Start-ups moeten kunnen rekenen op medewerkers die blijk geven van aanpassingsvermogen en soepelheid, twee cruciale attitudes. Dat heeft uiteraard te maken met het budget waarover ze beschikken, maar het bevordert ook de efficiëntie."

Die efficiëntie vertaalt zich ook in de communicatie. Die is in start-ups alomtegenwoordig en wordt gevoerd via moderne technologie als Slack of Skype. Vergaderitis is uit den boze en meetings worden enkel belegd als dat echt nodig is. "De communicatielijnen zijn heel kort en de structuur is vlak", zegt Steven Van Gaever van Qover. "Medewerkers praten op geregelde basis en soms op informele wijze rechtstreeks met de CEO." Op die manier blijft iedereen op de hoogte, verloopt alles heel transparant en zet iedereen zich in om de opdracht tot een goed einde te brengen.

De medewerkers, die vaak een belang hebben in het bedrijf via aandelenopties, krijgen niet zelden bonussen. Hetzij klassieke individuele bonussen, hetzij collectieve bonussen gekoppeld aan de algemene doelstellingen van het bedrijf. Het is een techniek om alle teams te motiveren met het oog op het slagen van het project. Het is nu eenmaal inherent aan start-ups dat de uitdagingen gigantisch zijn.

Hoewel zeer ambitieus, zijn deze jonge bedrijfjes doorgaans verre van winstgevend. Vaak zijn ze zelfs nog op zoek naar een markt en naar klanten en leven ze van de fondsen die ze hebben opgehaald. In het start-upwereldje is onzekerheid troef en zijn de risico's enorm, maar als medewerker heb je wel een directe impact op het resultaat van het bedrijf. De beste CEO's hebben dat ingezien. Ze trachten de beste mensen in dienst te nemen en medewerkers op sleutelfuncties goed te betalen. Als de start-up dan uitgroeit tot een wereldwijd succesverhaal, ligt een fraaie carrière in het verschiet voor wie erin slaagt zijn weg te vinden en de obstakels in de start-upjungle te ontwijken. Zeven CEO's of oprichters van sterk groeiende Belgische technologiebedrijven helpen u op weg. Ze leggen uit waar ze op letten bij het rekruteren en wat ze doen om werknemers te behouden.

Jeroen De Wit, Teamleader

Heidi Rakels, Guardsquare - 'Hoog salaris, maar ook weer niet te hoog'

"Ik let erop dat kandidaten niet te vaak van werk wisselen, goede studieresultaten hebben, een goede technische test doen, mooie persoonlijke projecten en kennis van het Engels hebben, dat ze gemotiveerd zijn en willen bijleren", verklaart Heidi Rakels, mede-oprichter en voorzitter van Guardsquare. Dat Leuvense groeibedrijf helpt bedrijven om hun smartphone-applicaties te beveiligen en zoekt dit jaar zo'n dertig nieuwe werknemers. "We betalen een salaris dat hoger ligt dan de markt, maar ook weer niet te hoog, om te vermijden dat kandidaten alleen voor het geld komen. Guardsquare is een zeer internationaal bedrijf, waar je enkel goed Engels moet kennen, waar zowel introverte als extraverte mensen het leuk vinden, met een leuk kantoor, een goede sfeer en openheid. Mensen kunnen bijleren en meegroeien met het bedrijf."

Jorik Rombouts, Rombit - 'Leergierig en betrokken'

"Kandidaten screenen we op basis van culturele fit, persoonlijkheid en vaardigheden", zegt Jorik Rombouts, de CEO van Rombit. Met haar software helpt de Antwerpse onderneming andere bedrijven efficiënter en veiliger te werken. Veel van haar klanten zijn actief in havens. Rombit zoekt vijftien tot twintig mensen dit jaar. "De juiste attitude is erg belangrijk. We kiezen mensen die houden van innovatie en verandering, die gedreven zijn en verantwoordelijkheid durven op te nemen. Daarnaast zoeken we naar leergierige en betrokken collega's, teamspelers. We investeren voor elke medewerker in een persoonlijk ontwikkelingstraject met opleidingen. Tijdens maandelijkse sessies leren collega's elkaar meer over de nieuwste technologie en projecten. Daarnaast bieden we flexibiliteit aan om een comfortabele work-lifebalans te ondersteunen. Tot slot ontvangen medewerkers van Rombit een marktconform loon en een uitgebreid gamma extralegale voordelen."

Quentin Colmant, Qover

Jeroen De Wit, Teamleader - 'Veel vrijheid'

"Wij kijken vooral naar spirit en energie, want kennis of ervaring zonder de juiste mentaliteit werkt niet", stelt Jeroen De Wit, de CEO van Teamleader. Dat Gentse bedrijf biedt kmo's een alles-in-éénproduct voor onder meer klantenbeheer en facturatie, en zoekt dit jaar vijftig nieuwe werknemers. "Werken in een scale-up vereist een bepaalde ingesteldheid. We pionieren, nog niet alles is volledig gestroomlijnd en verandering is een constante. We zoeken mensen die daarvan houden. Mensen krijgen bij ons veel individuele vrijheid. Ze hebben een budget voor training en personal perks, dat ze vrij kunnen spenderen. Een speciale headset of een congres bijwonen in het buitenland, het kan allemaal. Alle vacatures worden intern bekendgemaakt. We zijn onlangs gestart met een programma voor toekomstige leidinggevenden. In ons bedrijfsrestaurant wordt dagelijks vers gekookt en voor een prikje kan je eten bestellen voor 's avonds, zodat je niet hoeft te koken."

Pierre-Antoine Dusoulier, IBANfirst

Pieterjan Bouten, Showpad - 'Iedereen op dezelfde golflengte'

"We willen authentieke mensen en good natured ass-kickers. Gedreven medewerkers die een impact willen hebben en hun werk goed willen doen, zonder zichzelf al te au sérieux te nemen", zegt Pieterjan Bouten, de CEO van Showpad. Dat Gentse bedrijf, dat een digitaal platform heeft voor salesteams, wil dit jaar wereldwijd driehonderd mensen in dienst nemen. "Niet enkel een correct salaris en flexibele voordelen zijn belangrijk, maar ook de werkervaring. Zo hebben wij de Showpad-universiteit opgericht, die medewerkers vanaf dag één individueel begeleidt bij de ontplooiing van hun talenten. Het allerbelangrijkste om mensen aan boord te houden, blijft toch onze bedrijfscultuur. Wij investeren enorm om iedereen op dezelfde golflengte te krijgen. Zo zijn we een week met onze 400 werknemers naar de Verenigde Staten getrokken. Dat staat borg voor een hechte band met Showpad."

Quentin Colmant, Qover - 'Minder maar beter'

"Is iemand gemotiveerd en klikt het met onze bedrijfscultuur, dan zijn onze verwachtingen al voor de helft ingelost, zegt Quentin Colmant, CEO van Qover. Dat Brusselse bedrijf innoveert met software voor de verzekeringssector. "Daarnaast zoeken wij ook competenties en drie tot tien jaar ervaring. Werknemers mogen niet te sterk gevormd zijn door hun vorige jobs en moeten zelfstandig kunnen werken. Minder maar beter, dat is ons motto bij het aanwerven. Op die manier kunnen we een concurrentiëler loon bieden dan de grote bedrijven. Alle werknemers krijgen trouwens een aandelenoptieplan. We betalen ook treinbiljetten in eerste klasse terug. Om iemand uit Brazilië aan te werven die we absoluut in ons team wilden, hebben we vijf maanden besteed aan het rondkrijgen van het visum en de arbeidsvergunning."

Pierre-Antoine Dusoulier, IBANfirst - 'Weinig aandacht voor cv's'

"Ik hanteer een eenvoudige regel voor alle aanwervingen. Nieuwe krachten moeten sympathiek zijn, hard kunnen werken en vertrouwenspersonen zijn", zegt Pierre-Antoine Dusoulier, CEO van het Brusselse IBANfirst, dat kmo's software voor voordelige valutatransacties aanbiedt. "Ontbreekt een van die kwaliteiten, dan gaat de zaak niet door. Aan de studies die op het cv vermeld staan, besteed ik niet zoveel aandacht. Wij betalen ongeveer 20 procent meer dan de markt en alle werknemers krijgen aandelenopties. In België krijgen ze een wagen, een telefoon, een computer."

Fabien Pinckaers, Odoo - 'Rollenspel en IQ-tests'

"We kijken niet zozeer naar de ervaring, maar veeleer naar de competenties en het leervermogen", zegt Fabien Pinckaers, oprichter en CEO van Odoo. Het groeibedrijf uit Waals-Brabant gooit hoge ogen met zijn managementsoftware. "Tijdens onze sollicitatiegesprekken organiseren we rollenspelen en nemen we IQ-tests af. Dat zijn trouwens, in die volgorde, de twee criteria die het zwaarst wegen bij de keuze van de kandidaten. Aan cv's besteden we evenwel geen aandacht. Wij willen dat de kandidaten nog voor ze solliciteren, weten wat we te bieden hebben. Vandaar dat ze tevoren al weten wat het loonpakket inhoudt. Zo willen we vermijden dat we moeten onderhandelen wanneer we hen in dienst nemen: we standaardiseren het pakket, maar we geven iedereen de kans het naar eigen goeddunken in te vullen. We hebben een module waarmee werknemers kunnen kiezen welk type wagen en hoeveel dagen vakantie ze willen. Die keuzes hebben dan een invloed op het nettoloon."

De gulden regels om te overleven in een start-up

In Le livre de la jungle, een lijvig Franstalig referentiewerk dat in januari verscheen, geven de auteurs Younes Rharbaoui en Annabelle Bignon zeven onmisbare attitudes om carrière te maken in een start-up.

1. Fake it until you make it.

Wie een nieuwe dienst lanceert, moet die eerst uittesten bij de gebruikers. Dan is niets doeltreffender dan beweren dat die dienst al bestaat, zelfs al moet je die eigenlijk nog uitwerken. Hoeveel jonge bedrijfjes stappen niet op hun eerste toekomstige klanten af met een mock-up, een maquette of een simulatie van het product om te peilen naar hun reactie en hun interesse?

2. 'Gedaan' is beter dan 'perfect'.

Grote groepen werken met doorgaans zeer lange productiecycli en testen elk product, hoe klein ook, alvorens dat aan het publiek voor te stellen. Start-ups daarentegen aarzelen niet om snel testversies te lanceren en blijven die vervolgens updaten en verbeteren. Het beroemde spel Pokemon Go werd miljoenen keren gedownload in bètaversie.

3. Toon dat je tot uitvoering in staat bent.

De mate waarin teams tot uitvoering in staat zijn, wordt vaak gezien als een criterium voor hun potentiële succes. Volgens veel waarnemers schuilt de echte waarde van een team trouwens in het vermogen van dat team om een idee uit te voeren, en minder in het idee zelf.

4. Werk zelfstandig.

Als je geconfronteerd wordt met iets nieuws, kun je zelfs als werknemer niet verwachten dat je de informatie in je schoot geworpen krijgt. Je moet die zelf gaan zoeken. Zoekmachines, instructievideo's op het internet en interne kennistools als Slack, Evernote of Trello zijn daar geknipt voor.

5. Groei elke dag.

Diverse start-up-CEO's erkennen trouwens dat ze meer belang hechten aan de bereidheid om bij te leren dan aan andere, meer technische vaardigheden. Over een paar jaar zullen de technologieën van vandaag volkomen verouderd zijn. In de nabije toekomst zullen de werknemers van de huidige start-ups andere tools en andere technologieën gebruiken.

6. Schuif je ego aan de kant.

Een groot ego is in start-ups geen welkome klant. Omdat start-ups een markt ontginnen en anders te werk gaan dan andere bedrijven, begeven ze zich ook geregeld op onbekend terrein. Dat betekent dat de medewerkers geregeld te maken krijgen met situaties die ze niet kennen. Je moet als medewerker van een start-up kunnen toegeven dat je niet alles weet, blijk geven van mentale flexibiliteit en jezelf ter discussie kunnen stellen.

7. Blijf vooral jezelf.

Net omdat start-ups hun medewerkers erg zelfstandig laten werken, is er ook plaats voor ieders eigenheid. Hoe kun jij als unieke persoon ertoe bijdragen dat de start-up vooruitgang boekt? Blijft dat startende bedrijven alleen genoegen nemen met totale inzet. Ze leggen je niet per se een hels tempo op, dat geen ruimte meer laat voor een privéleven, maar ze vlakken de grens tussen werk en privéleven wel uit.