Zowat vijftien jaar geleden maakte outplacement zijn intrede in België. Het concept om een ontslagen medewerker praktische hulp te bieden bij het zoeken naar een nieuwe job, ontstond 100 jaar geleden in Groot-Brittannië. In het begin van de twintigste eeuw werd een systeem gezocht om kolonialen die terugkeerden van overzee, te herintegreren in de Britse maatschappij. Begin jaren zeventig ving het Amerikaanse leger de soldaten op die terugkeerden na de Vietnamoorlog. De soldaten hadden behoefte aan emotionele opvang en hulp bij het opnieuw integreren in het arbeidscircuit. "Dat doen we vandaag nog steeds. We zorgen voor opvang na het ontslag. Vervolgens begeleiden we de ontslagen werknemer bij zijn zoektocht naar een nieuwe carrière," zegt Francine Heirbaut, division manager van DBM Belgium. DBM startte in 1967 als een van de eerste bedrijven die outplacement aanboden.
...

Zowat vijftien jaar geleden maakte outplacement zijn intrede in België. Het concept om een ontslagen medewerker praktische hulp te bieden bij het zoeken naar een nieuwe job, ontstond 100 jaar geleden in Groot-Brittannië. In het begin van de twintigste eeuw werd een systeem gezocht om kolonialen die terugkeerden van overzee, te herintegreren in de Britse maatschappij. Begin jaren zeventig ving het Amerikaanse leger de soldaten op die terugkeerden na de Vietnamoorlog. De soldaten hadden behoefte aan emotionele opvang en hulp bij het opnieuw integreren in het arbeidscircuit. "Dat doen we vandaag nog steeds. We zorgen voor opvang na het ontslag. Vervolgens begeleiden we de ontslagen werknemer bij zijn zoektocht naar een nieuwe carrière," zegt Francine Heirbaut, division manager van DBM Belgium. DBM startte in 1967 als een van de eerste bedrijven die outplacement aanboden. In 2004 kregen 2456 kandidaten een collectief outplacementprogramma in België. De grote meerderheid (80 %) was jonger dan 45 jaar. Vooral arbeiders volgden een collectief outplacementprogramma (77 %). Voor 1253 kandidaten was er individueel outplacement. Ook hier was de meerderheid (63,6 %) jonger dan 45 jaar. Het individuele programma is vooral voorbehouden voor bedienden (46,8 %) en kaderleden (51,4 %). Slechts 2 % is arbeider. De cijfers komen van de leden van Federgon Outplacement. Het departement outplacement van dienstenfederatie Federgon telt veertien bedrijven-leden. Samen vertegenwoordigen ze 90 % van de outplacementsector in België. De leden hebben 175 medewerkers en zijn actief vanuit 43 bureaus. In 2004 realiseerden ze een omzet van 19,231 miljoen euro. Dat cijfer houdt geen rekening met andere diensten die outplacementbureaus aanbieden, zoals loopbaanontwikkeling, coaching en assessment training. Ten opzichte van 2003 steeg het aantal kandidaten dat een collectieve outplacementbegeleiding genoot licht. Het aantal individuele begeleidingen daalde van 1525 naar 1253. Federgon Outplacement schrijft de daling voornamelijk toe aan de sociale verkiezingen in 2004, waardoor eventuele ontslagen tijdelijk 'bevroren' werden. De twee cijfers vloeien voort uit outplacement in het kader van CAO 51, die het 'klassieke' outplacement in België regelt. Daarnaast hebben 439 werknemers van 45 jaar en ouder een individueel begeleidingsprogramma gevolgd in het kader van CAO 82. Ook hier gaat het vooral om bedienden (59 %) en kaderleden (33 %). Die CAO, die in de herfst van 2002 van kracht werd, voorziet in het recht op outplacementbegeleiding voor werknemers van 45 jaar en ouder die het slachtoffer zijn van ontslag. Volgens de CAO heeft de ontslagen 45-plusser recht op een begeleiding van ten minste 60 uur gedurende een jaar. De duur van de begeleiding varieert naargelang van het type van outplacement. Zo bedraagt in 2004 de gemiddelde duur voor individuele outplacementbegeleiding 5,2 maanden (CAO 51), voor collectief outplacement (CAO 51) 5,3 maanden. Voor outplacement in het kader van CAO 82 is dat 5,8 maanden. Outplacement wordt eindelijk erkend als springplank naar de arbeidsmarkt voor iedereen die zijn werk verliest. Het is niet meer het luxe-instrument voor hogere kaderleden die ontslagen werden. "Outplacement is geen vies woord meer in vakbondskringen. Toch blijft het scepticisme groot," weet Heirbaut. "In multinationals en dan vooral Amerikaanse is outplacement wijdverspreid. Zij erkennen de toegevoegde waarde van ontslagbegeleiding. KMO's lopen minder warm voor outplacement. Zij bekijken het vooral als extra kosten bovenop de hoge ontslagkosten."Ook Lynn Coutigny, general manager van Right Management Consultants Belgium, noemt outplacement "een ideaal instrument om het algemeen sociaal passief te doen dalen." Beklemtoont ze: "Door de wedertewerkstelling van ontslagen werknemers spaart de overheid werkloosheidsvergoedingen uit. Bovendien kan ze voor elke werknemer bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen innen."In 2001 stelde de Koning Boudewijnstichting vast dat outplacementbegeleiding de kans van 45-plussers om binnen twee jaar opnieuw werk te vinden, met 113 % verhoogt. Outplacement heeft dus een positief netto-effect op de wederinschakeling op de arbeidsmarkt: meer mensen vinden opnieuw een baan. Het onderzoek toonde ook aan dat ontslagen werknemers sneller weer aan de slag kunnen gaan na begeleiding. Dat onderzoek inspireerde Federgon Outplacement tot volgend rekensommetje: rekening houdend met een financiering van 100 % van de outplacementprocedure door de onderneming die ontslaat, verdient de overheid na vijf jaar ongeveer 7000 euro per begeleide werknemer terug, waarvan 85 % (5950 euro) na twee jaar. In 2004 heeft Frank Vandenbroucke (SP.A), toen federaal minister van Werk, outplacement bij herstructureringen nog aantrekkelijker gemaakt. Als de ontslagen werknemer via outplacement opnieuw werk vindt, krijgt de oude werkgever van de overheid een toelage van 1800 euro. De nieuwe werkgever krijgt een lastenvermindering. De nieuwe werknemer krijgt eveneens een lastenvermindering via een korting op zijn persoonlijke socialezekerheidsbijdragen. De maatregel werd opgenomen in het koninklijk besluit van 1 juli 2004 tot bevordering van de werkgelegenheid. "Een prima initiatief, outplacement wordt hierdoor attractiever. Maar de lastenvermindering voor kaderleden en hogere bedienden is te laag om echt een effect te hebben. Bovendien mag een lastenvermindering niet de hoofdreden zijn om een medewerker aan te werven," merkt Reginald De Lannoy, verantwoordelijke voor het outplacementdepartement bij De Witte & Morel Global Resources, op. Ook Coutigny vindt dit een stap in de goede richting: "Het is een stimulans om outplacement aan te bieden en ontslagen werknemers op te volgen via tewerkstellingscellen." Momenteel hebben nog maar weinig bedrijven gebruikgemaakt van deze mogelijkheid. "Wellicht is de maatregel onvoldoende bekend. Anderzijds hebben we in 2005 niet zoveel grote herstructureringen gezien als in 2004," aldus Coutigny. "Het aantal ontslagen 45-plussers die het begeleidingsprogramma van CAO 82 volgen, stijgt jaar na jaar. Toch blijft het een druppel op een hete plaat. Vorig jaar werden zo'n 35.000 werknemers van 45 jaar of ouder ontslagen," zegt Coutigny. Ze ziet een aantal verklaringen waarom outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder (CAO 81) niet het verhoopte succes heeft. "Veel werknemers weten niet dat ze daar recht op hebben en vragen het dus ook niet. Ook de werkgever zwijgt. Ofwel ruilen de werknemers de outplacementbegeleiding in voor een extra premie. De aanvraagprocedure zou moeten herbekeken worden. Nu moet het initiatief van de werknemer zelf komen. Dat zou beter aan de werkgever overgelaten worden. Daarenboven vertraagt de fasering in de procedure de doeltreffendheid van het systeem. Om de kosten te drukken, wordt het begeleidingsprogramma gespreid over driemaal 20 uur. En telkens moet een nieuwe aanvraag ingediend worden. De procedure bevat te veel remmen, zodat het te lang duurt alvorens de begeleiding start. Nochtans heeft een ontslagen werknemer er alle baat bij dat de begeleiding zo snel mogelijk start. Want hoe langer de inactiviteit duurt, hoe moeilijker het is om opnieuw aan de slag te gaan."Ook de afkoopbaarheid van de outplacementbegeleiding is een doorn in het oog van Coutigny. "CAO 82 bevat een boeteclausule. Als de werkgever geen outplacement toekent, moet het bedrijf 1800 euro boete per persoon betalen aan een speciaal fonds. Als de werknemer het outplacementaanbod weigert, is geen boete verschuldigd. In de praktijk weigeren veel werknemers de outplacementbegeleiding en vragen in ruil een overeenstemmende vergoeding. Die keuzemogelijkheid zou beter afgeschaft worden."Volgens Heirbaut kiezen veel werknemers uit onwetendheid en schrik voor het directe geld. "Werknemers staan vaak sceptisch tegenover outplacementbegeleiding. Ze vrezen dat ze hun ziel zullen moeten blootleggen. Terwijl wij alleen geïnteresseerd zijn in hun curriculum en loopbaan. We helpen hen een spiegel voor te houden. Over welke competenties beschik ik? Welke kan ik nog verder ontwikkelen en waar kan ik die inzetten? Outplacement biedt vaak de kans om een droom te realiseren en een volledige carrièreswitch te maken. Zo hadden we een tijdje geleden een financieel directeur die na zijn ontslag van zijn hobby zijn nieuwe beroep maakte door aan de slag te gaan als kok in een gerenommeerd restaurant. Op eigen houtje is het moeilijk om de weg te vinden op de tewerkstellingsmarkt."Toch heeft CAO 82 ook positieve effecten. "Bij alle herstructureringen zijn mensen ouder dan 45 jaar betrokken, zodat outplacement in alle sociale plannen is opgenomen. Indien outplacement in een sociaal plan opgenomen is, geldt het voor iedereen. Telkens er een sociaal plan opgesteld wordt, praten de sociale partners vandaag over outplacement. Dat was vroeger niet het geval," weet Coutigny. Heirbaut ziet ook onbedoelde effecten: "Sommige bedrijven die het klassieke outplacement (CAO 51) aanboden, schakelen nu vaker over naar de minimale begeleiding zoals voorzien in CAO 82. Zo willen ze de ontslagkosten beperken. Want outplacement is al bij al een dure aangelegenheid.""Ontslagen werknemers jonger dan 45 jaar krijgen automatisch een klassiek outplacementprogramma, zoals beschreven in CAO 51, terwijl 45-plussers een miniversie krijgen. Dat is onvoldoende. Outplacementbegeleiding bij 45-plussers vraagt meer tijd en inspanning," stipt Coutigny aan. Hoewel het outplacementprogramma van CAO 51 nog altijd zijn nut heeft, ontstaat er meer en meer differentiatie in de individuele outplacementprogramma's. Reginald De Lannoy: "De leeftijd van een outplacementkandidaat is gemiddeld 40 jaar. Uit de statistieken van de federatie blijkt dat de meerderheid van de personen die een individueel begeleidingsprogramma volgen tussen 36 en 50 jaar is. Bijna 10 % is jonger dan 30. Outplacement wordt dus aan kandidaten uit vrijwel alle leeftijdscategorieën aangeboden. Maar niet iedereen heeft dezelfde begeleiding nodig. Afhankelijk van de leeftijd, anciënniteit en individuele noden wordt het programma aangepast. Een topkaderlid krijgt een volwaardige outplacementbegeleiding. Een bediende jonger dan 30 zal veeleer loopbaanbegeleiding aangeboden krijgen. Dit is deels ingegeven uit kostenoverwegingen."Outplacement verplichten bij elk ontslag, zou de sector wel ten goede komen, maar is wellicht weinig realistisch. De Lannoy: "Outplacement verplichten is zinloos. Het zou bovendien de ontslagkosten nog duurder maken. Bovendien is dit ook niet voor iedereen nodig. Een beter alternatief is elke werknemer gedurende zijn carrière de kans geven te reflecteren over zijn loopbaan. Met de steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF) zijn we een project gestart waar werkzoekenden die zich niet meer comfortabel voelen in hun huidige job, met een loopbaanconsultant een balans van hun carrière opmaken, los van de werkgever. Zo kan een werknemer zorg dragen voor zijn eigen inzetbaarheid of employability, zowel binnen als buiten het bedrijf. Overigens hoeft zo'n balans niet altijd te resulteren in het zoeken naar een andere werkgever. Europese studies tonen aan dat slechts 10 % die een loopbaanconsultant raadpleegt ook van werkgever verandert. De meeste blijven bij hun huidige werkgever, maar functioneren beter en voelen zich ook gelukkiger." Hilde Vereecken"Outplacement is geen vies woord meer in vakbondskringen.""De gemiddelde leeftijd van een outplacementkandidaat is 40 jaar.