Aan het woord is Lynn Coutigny, managing director van het outplacementbureau Curriculum Plus, dat groepen arbeiders en bedienden bij een herstructurering of gedwongen ontslag opnieuw op de arbeidsmarkt probeert te plaatsen. Coutigny verwacht dat er de komende maanden meer en meer aanvragen zullen binnenkomen om ontslagen werknemers aan een job te helpen. Meer werk voor de bureaus dus, al snijdt het mes aan twee kanten: de dalende krapte op de arbeidsmarkt maakt hun taak er niet makkelijker op.
...

Aan het woord is Lynn Coutigny, managing director van het outplacementbureau Curriculum Plus, dat groepen arbeiders en bedienden bij een herstructurering of gedwongen ontslag opnieuw op de arbeidsmarkt probeert te plaatsen. Coutigny verwacht dat er de komende maanden meer en meer aanvragen zullen binnenkomen om ontslagen werknemers aan een job te helpen. Meer werk voor de bureaus dus, al snijdt het mes aan twee kanten: de dalende krapte op de arbeidsmarkt maakt hun taak er niet makkelijker op. "De situatie zoals we die nu kennen _ met nagenoeg elke dag een bericht over massale afvloeiingen _ heb ik de voorbije vijftien jaar nog niet meegemaakt," zucht Rob Leemans, topman van ADV Consult. Ook hij beklemtoont dat het in de huidige situatie extra moeilijk zal zijn om het Sabena-personeel bij een eventueel faillissement weer aan de slag te krijgen. "Je hebt inderdaad het psychologische element: de werknemers van Sabena zijn zeer fier dat ze bij een luchtvaartmaatschappij werken. Daarnaast hebben we de conjunctuur zwaar tegen." Ook Leemans kent de Belgische luchtvaartmaatschappij goed. Begin dit jaar kreeg ADV Consult de opdracht een 50-tal Sabena-werknemers te herplaatsen. "Het ging om arbeiders en bedienden uit de catering, de handling en Sabena Technics. Allemaal niet-vliegend personeel dus. Die moesten zowel via inplacement ( nvdr - een andere plaats binnen het bedrijf) als outplacement opnieuw aan de slag geraken. Momenteel zijn er nog een tweetal personeelsleden op zoek naar een nieuwe job. Maar die situatie is niet langer te vergelijken met wat we nu meemaken." Tweede Renault-VilvoordeDe mogelijkheid van massale afvloeiingen bij Sabena roept bij Leemans herinneringen op aan Renault-Vilvoorde. ADV Consult heeft in 1997 de ex-werknemers van Renault-Vilvoorde begeleid. "Wat met Renault-Vilvoorde is gebeurd, kan dus mutatis mutandis ook op Sabena worden toegepast," zegt Leemans. "Heel merkwaardig is dat veel mensen van het uitvoerend niveau problemen hebben met wat er vandaag bij Sabena gebeurt. Voor hen is het moeilijk te vatten dat een bedrijf als het hunne zijn toevlucht moet nemen tot massale ontslagen. En ze zijn zeer pessimistisch. Zoals ik al zei: werken bij een luchtvaartmaatschappij was sexy. Dat geldt ook voor de automobielsector. Je werkt voor een merk dat wereldwijd bekend is." Massale ontslagen betekenen natuurlijk niet dat er sowieso ook evenveel ex-personeelsleden moeten worden herplaatst. Een aantal mensen is al op voorhand op zoek naar een andere baan en vindt een job nog voor er van een of andere vorm van outplacement sprake is. Bovendien is outplacement in België nog niet echt ingeburgerd. Coutigny: "Zonder reclame te willen maken voor mijn eigen winkel moet ik toch zeggen dat bedrijven gewoonweg niet weten wat outplacement inhoudt. Het is meer dan het consulteren van een aantal vacatures die in onze kast zitten. Positief is wel dat er meer over outplacement wordt gepraat. Iedereen is het erover eens: het begrip is gedemystificeerd. Het is geen vies woord meer."Ook werknemers moeten er blijkbaar nog steeds van worden overtuigd dat zo'n begeleiding voordelen biedt. Als ze kunnen kiezen tussen outplacement en een hogere ontslagpremie, verkiezen ze meestal de laatste optie. "Outplacement is nu eenmaal een recent verschijnsel," zegt Marc Embo ( Skill-Pooling), een oude rot in het vak. "Belangrijk is dat je een duidelijk onderscheid maakt tussen individueel en collectief outplacement. Individueel outplacement is ook interessant voor mensen die een stap voorwaarts willen zetten in hun carrière. Dat geldt niet voor groepen die na een collectief ontslag op zoek gaan naar een andere job." Vóór de groeivertraging hadden de meeste opdrachten betrekking op individuele plaatsingen. De projecten voor groepsoutplacement hebben op een laag pitje gestaan tot november 2000. "Dan is de herstructureringsgolf op gang gekomen," aldus Coutigny. "Aanvankelijk was het vooral de telecom- en IT-sector, met een zeer specifiek publiek. Het gaat daar meestal om jonge werknemers die je dus niet met een begeleidingsprogramma van twee jaar moet opzadelen. Maar sinds een aantal maanden gaat het almaar slechter. En sinds de gebeurtenissen van 11 september is het bedrijfsleven nog meer verlamd. Contracten die bijvoorbeeld nu al moesten afgesloten zijn, worden uitgesteld tot begin 2001."Bovendien grijpen bedrijven de aanslagen van 11 september aan om maatregelen te nemen waarmee ze anders nog eventjes hadden gewacht. "Een bijkomend nadeel is het conservatief aanwervingsbeleid dat zo eigen is aan België," zegt Coutigny. "Men is zeer voorzichtig met hiring en firing. Ook al omdat de ontslagkosten nu eenmaal duur zijn in ons land." Bezorgdheid om laaggeschooldenLynn Coutigny merkt ook een angstgevoel bij de personen die ze begeleidt: "De Sabena-werknemers moeten met een dubbele angst zitten: ze stellen zich immers ook de vraag of zij nog wel een toekomst hebben op de arbeidsmarkt. Velen hebben al een hoge anciënniteit en zijn bovendien dringend aan herscholing toe, willen ze nog aan de bak komen.""In een totaal andere richting evolueren is een zeer moeilijke oefening," aldus Leemans. "Zeker als we te maken hebben met een wat oudere populatie. Ook hier zie ik parallellen met Renault-Vilvoorde. Voor veel werknemers was Renault-Vilvoorde hun eerste en enige bedrijf. Die zijn zo ondergedompeld in de cultuur van hun onderneming dat ze eigenlijk geen oog hebben voor wat zich elders afspeelt. Gaan werken voor een andere onderneming was een vraag die niet rees. Die regel gaat vooral op voor laaggeschoolden. Werknemers uit de hogere niveaus zijn daar flexibeler in."Bij Sabena staan niet alle werknemers er even slecht voor (zie tabel: De kansen van het Sabena-personeel). Nemen we bijvoorbeeld de afdeling Ground Handling, die onder meer instaat voor het inchecken en aan boord brengen van de passagiers, het laden en sorteren van de bagage en de schoonmaak van de toestellen. Hun slaagkansen op de arbeidsmarkt hangen sterk af van hun opleidingsniveau: wie laaggeschoold is en louter uitvoerende taken moet vervullen, krijgt het moeilijk. De schoonmaakploegen functioneren volgens een systeem van outsourcing en vallen eigenlijk deels buiten het normale circuit. Leemans: "Hostessen hebben dan weer een zekere expertise opgedaan die ze zonder veel aanpassing ook in een andere sector kunnen gebruiken. Ook voor mensen van de catering en voor wie bij Sabena Hotels werkt, bestaat er vraag op de arbeidsmarkt." Sabena Catering vervult trouwens ook opdrachten voor buitenlandse luchtvaartmaatschappijen. Sabena Technics ligt iets moeilijker. Deze nv _ een volle dochter van de Sabena-groep _ zorgt voor het onderhoud van een groot aantal vliegtuigen van Sabena. Coutigny: "Technics staat bekend voor zijn hoge kwaliteit. Met wat bijscholing moet dat wel lukken. De grootste problemen verwacht ik bij de puur administratieve profielen. Het gaat daar vooral om eentalige werknemers." "Ook wie bij bedrijven werkt die voor 100% op luchtvaartactiviteiten zijn gericht, zie ik weinig oplossingen," voorspelt Leemans. Hij denkt daarbij aan Sobelair en Delta Air Transport. "Vóór de algemene crisis in de luchtvaartsector konden die wellicht snel bij vergelijkbare buitenlandse maatschappijen terecht. Dat wordt nu een stuk moeilijker." Hetzelfde geldt voor functies die nauw aansluiten bij de industrie _ zoals SSES, dat het motorenonderhoud verzorgt. Daar zijn veel laaggeschoolden aan de slag. Mobiliteit is een probleemDe outplacementdeskundigen haasten zich wel om te zeggen dat het opleidingsniveau niet het enige probleem is. De meeste Sabena-werknemers wonen in de buurt van de luchthaven en de lokale arbeidsmarkt kan dat aanbod dus maar mondjesmaat opvullen. Curriculum Plus heeft een paar jaar geleden bijvoorbeeld 500 arbeiders en 100 bedienden van Levi's begeleid, maar die waren gelukkig verspreid over drie regio's. Zegt Coutigny: "En zelfs als je niet met een groeivertraging kampt, kan een markt die niet zomaar opslorpen. Net daarom maakt een outplacementbureau eerst altijd een grondige analyse van de lokale arbeidsmarkt. Belgen zijn weinig mobiel. Voor Sabena-werknemers moeten we bijvoorbeeld in een straal van vijftig kilometer rond Brussel kijken. Maar centraal blijft natuurlijk de werkzoekende zelf. We moeten dus zo snel mogelijk een beeld krijgen van de persoon die zich aanmeldt. Via een sterkte-zwakteanalyse proberen we zijn positieve en negatieve eigenschappen te achterhalen en aan de weet te komen wat hij of zij van een verdere carrière verwacht. Zodra we hiervan een idee hebben, gaan we op zoek naar de functies die daaraan beantwoorden." De lijst met knelpuntberoepen die de VDAB jaarlijks publiceert, wordt door de outplacementbureaus niet als referentie gebruikt: "Het gaat daar om mensen met een zeer hoge expertisegraad. En kijk eens naar de functies: een hostess met twintig jaar ervaring gaat zich toch niet omscholen tot verpleegster?" Rob Leemans: "Na een profiel te hebben gemaakt van de werkzoekende, gaat de consultant kijken naar de marktomstandigheden. Zijn die mensen valabel op de arbeidsmarkt? Bestaat er daar vraag naar? Je kan prachtige ideeën op papier zetten, maar als de markt daar geen belangstelling voor heeft, is het zinloos. We kennen ook verschillende kanalen. Zeventig procent van de vacatures in ons land wordt opgevuld zonder dat er daar publiciteit rond wordt gemaakt. Aansluitend kunnen we kijken naar de opleidingen die mensen met een bepaald profiel moeten volgen. De employability kan zo vergroot worden. Als men dan een profiel heeft opgemaakt van werknemer en markt, gaan we over naar de volgende stap: de actieve begeleiding." Outplacement is coachingEen van de belangrijkste opdrachten van een outplacementbureau bestaat erin de mensen een aantal sollicitatietechnieken aan te leren. Vaak gaat het om zeer eenvoudige zaken, zoals het opstellen van een brief, want slechts weinig mensen weten eigenlijk hoe ze zich weer op de arbeidsmarkt moeten aanbieden. "We spelen de rol van coach," legt Leemans uit. "Kunnen die mensen omgaan met netwerking? Hoe maak je positief gebruik van je relaties? Het zijn allemaal vragen die we hen stellen."Dat betekent dat ook bij groepsoutplacement de individuele begeleiding een belangrijke rol speelt. Een enquête die het Hoger Instituut voor de Arbeid (Hiva) uitvoerde naar aanleiding van het sluiten van Renault in 1997, toont aan dat de ex-werknemers het persoonlijke aspect binnen de groepsbegeleiding bijzonder hebben gewaardeerd. Leemans: "Ze voelden zich ook individueel benaderd, wat een waardevolle tool is binnen een outplacementprogramma. Wanneer wij groepen begeleiden, beperken wij die bewust in aantal. Neem vijftig mensen: we gaan die indelen in vier groepen die elk een begeleider krijgen, juist om het individuele en collectieve te kunnen inpassen. Het vraagt ook een mentale omschakeling, wat volgens mij een van de hoofddoelen van outplacement is. Je komt uit een groot bedrijf met heel goede financiële voorwaarden en de medewerkers willen in de streek blijven werken. Dan komen ze bij KMO's terecht, waar het financieel plaatje minder aantrekkelijk is." Arbeiders worden normaal gedurende vier tot acht maanden begeleid, bedienden tussen zes maanden en een jaar. Zes maanden is een belangrijke grens. Daarna wordt de integratie op de arbeidsmarkt echt moeilijk. Embo: "Vermijden dat mensen in structurele werkloosheid terechtkomen, is de boodschap." Alain Mouton"De situatie vandaag _ met massale afvloeiingen _ heb ik de voorbije vijftien jaar nog niet meegemaakt."[Rob Leemans, ADV Consult]"Vooral eentalige werknemers met zuiver administrieve profielen raken moeilijk opnieuw aan de slag."[Lynn Coutigny, Curriculum Plus]"Voor hostessen en personeelsleden van Sabena Catering en Sabena Hotels zijn er nog toekomstkansen."[Rob Leemans, ADV Consult]"Als werknemers kunnen kiezen tussen outplacement en een hogere ontslagpremie, verkiezen ze meestal het laatste. Een onverstandige keuze."[Lynn Coutigny, Curriculum Plus]