Eerst het slechte nieuws. Topmanagers in familiebedrijven verdienen gemiddeld een vijfde minder dan hun evenknieën in niet-familiale ondernemingen. Dat blijkt uit een analyse van de hr-specialist Hudson uit 2016 van 690 salarispakketten van topmanagers. "Die kloof is er nog altijd", zegt Bert De Greve, specialist loonpakketten bij Hudson. "We leggen de laatste hand aan een actualisering van het vorige onderzoek. We hebben geen enkele indicatie dat de situatie veranderd is."
...

Eerst het slechte nieuws. Topmanagers in familiebedrijven verdienen gemiddeld een vijfde minder dan hun evenknieën in niet-familiale ondernemingen. Dat blijkt uit een analyse van de hr-specialist Hudson uit 2016 van 690 salarispakketten van topmanagers. "Die kloof is er nog altijd", zegt Bert De Greve, specialist loonpakketten bij Hudson. "We leggen de laatste hand aan een actualisering van het vorige onderzoek. We hebben geen enkele indicatie dat de situatie veranderd is." Maar dan nu het betere nieuws. "Die loonkloof geldt vooral op directieniveau", vervolgt Bert De Greve. "Bovendien is ze vooral merkbaar in de kleine ondernemingen. Ze is kleiner in de middelgrote en grote familiebedrijven." Het loonverschil geldt dus niet voor alle functies. Bovendien is er meer dan geld. Familiebedrijven weten hoe ze zich aantrekkelijk kunnen maken voor werknemers. Ze hebben in marketingtermen een 'werkgeversmerk' waarin ze hun familiale eigenschappen kunnen integreren. Maar welke zijn die kenmerken? Wat maakt van familiebedrijven attractieve werkgevers?Familiebedrijven betalen in sommige gevallen een lager loon, maar dat sluit andere accenten bij de verloning niet uit. "In een familiebedrijf staat de directie vaak dichter bij het personeel, waardoor ze beter kan inschatten wat mensen drijft en motiveert", zegt Bert De Greve. "Ze geven makkelijker, haast instinctief, een persoonlijke toets aan de verloning." De Greve geeft twee voorbeelden. Werknemers kunnen delen in de winst. Dat is niet exclusief zo in een familiebedrijf, maar het is er vanzelfsprekender. "Succesvolle familiebedrijven passen dat al heel lang toe. Bijvoorbeeld: 2 procent van de nettowinst wordt uitgekeerd aan alle medewerkers. Dat is een niet te versmaden extraatje. De familie toont dat ze zorg wil dragen voor alle werknemers." Daarnaast zijn familiebedrijven van oudsher voorlopers in flexibele verloning, zoals een extra dag vakantie na een drukke periode, of andere alternatieven voor het gewone loon. "Vandaag zie je veel vernieuwende systemen, zoals software die bedrijven helpt bij een verloning op maat van de werknemer. Familiebedrijven hebben dat altijd al gedaan, zonder dat die mogelijkheden bestonden. Het gebeurt intuïtief, zonder software, omdat ze gewoon aanvoelen dat ze hun medewerkers op die manier vooruithelpen." Familiebedrijven gebruiken ook een eigen woordenschat in hun streven naar aantrekkelijkheid. Neem het concept 'zorgzaamheid'. Het verwierf bekendheid dankzij Schoenen Torfs. De schoenenketen werd al negen keer verkozen tot 'Beste Werkgever' en CEO Wouter Torfs verwijst daarvoor steevast naar die zorgzaamheid. Schoenen Torfs staat met die zorgreflex niet alleen. Vraag een familiebedrijf waarmee het zich onderscheidt als werkgever en de meeste zullen net dat element op tafel leggen. Zelfs als het een zeer groot familiebedrijf is. Getuige daarvan David Cornelis, domeinverantwoordelijke rekrutering & selectie bij Colruyt Group. De retailer zet heel expliciet de mensen centraal. "Wij zijn van oorsprong een familiebedrijf, maar nu ook een familie van bedrijven. Onze waarden en cultuur vind je in al die bedrijven terug. Dat zorgt voor een gemeenschappelijke achternaam. Die neemt de drempel voor interne functieveranderingen weg, en bevordert dus de interne mobiliteit. Daardoor, en ook door ons brede opleidingsaanbod, kunnen onze medewerkers blijven groeien. Waardoor ook onze bedrijven blijven groeien." Hoe maak je dat concreet, zorgzaamheid en de mens centraal zetten? Onder meer met ingrepen die de werknemers het werk rechtstreeks makkelijker maken. Een van de voorbeelden die David Cornelis aanhaalt, is de begeleiding van nieuwkomers bij Colruyt Group. "Wij helpen hen met een ruime ondersteuning. Wie hier aan de slag gaat, krijgt een peter of meter die hem of haar mee op weg helpt. Daarnaast zetten we in op begeleiding door leidinggevenden, opleidingen of stages. We doen dat vanuit een uniform beleid, aangepast aan de context van de verschillende bedrijven. Heel belangrijk is onze familiale en informele sfeer. Die laat starters vlot nieuwe mensen kennen, zodat ze intern snel een netwerk opbouwen. Zo creëer je een kader waarin je medewerkers zich snel thuis voelen, makkelijk feedback krijgen en kunnen groeien." Directe steun uit zich ook in de mobiliteit van de werknemers. Zorgen dat mensen vlot op het werk raken neemt stress weg, en maakt de medewerkers gelukkig. In Waregem zetten de familiebedrijven Renson en TVH samen de schouders onder een shuttlebus die werknemers van en naar het station brengt. "Het station ligt vier kilometer ver", zegt topman Paul Renson. "Het autoverkeer rond het industrieterrein slibt dicht. De openbare vervoersmaatschappij De Lijn vindt onze industriezone niet prioritair. Daarom hebben wij een eigen busdienst. Die is afgestemd op de dienstregeling van de treinen die onze medewerkers het meest nemen. Dat maakt deel uit van een ruimer mobiliteitsplan, met ook elektrische fietsen, fietsenstallingen en douches." Colruyt Group heeft een vergelijkbaar verhaal. In het najaar van 2016 startte een proefproject met een 'kantoorbus'. Daarmee kunnen de medewerkers pendelen van Gentbrugge naar het hoofdkantoor in Halle. De bus heeft 28 werkplaatsen, draadloos internet, een printer, een toilet en een koffiemachine. Voor de werknemers die een plaats reserveren, geldt de pendeltijd als officiële werktijd. "Het is een succes, maar zeker niet de enige manier waarmee we de mobiliteit ondersteunen", benadrukt David Cornelis. "We hebben ook meer dan 3700 bedrijfsfietsen, en regionale kantoren of werkplekken in onze winkels. We willen dat mensen enkel moeten werken in hun werkomgeving. Waarna ze thuis ook echt thuis kunnen zijn." Dat is een bijkomende belangrijke troef: Colruyt Group wil dat er gewerkt wordt tijdens de werkuren. Maar buiten die uren valt de werkdruk weg. De scheiding tussen werk- en privétijd is heilig. "Ook dat is een concrete uiting van hoe we mensen centraal zetten. Doe je de deur van het kantoor of de winkel dicht, dan is het ook echt gedaan met werken. Niemand mailt na de kantooruren of in het weekend. Wij hebben daarvoor geen strikte regels nodig. Het zit gewoon in onze cultuur ingebakken." Familiebedrijven durven nochtans ook in te grijpen in de privésfeer - maar dan als hulp en ondersteuning. Reynders Etiketten uit Boechout, vorig jaar winnaar van de Trends Family Business Award, heeft een eigen kinderopvangdienst. "We bieden kinderopvang, een strijkdienst en een deelauto aan", preciseert CEO Marc Reynders. "Dat is een elektrische wagen die onze werknemers buiten de werkuren kunnen gebruiken." Marc Reynders vindt dat soort diensten vanzelfsprekend. Ze dragen bij tot een familiale sfeer. En vooral: de vraag kwam van het personeel zelf. "En dus zijn we met die dienstverlening gestart. Pas op, het zijn geen gratis diensten. De kinderopvang in onze gebouwen is ook toegankelijk voor kinderen van mensen die hier niet werken. Het aantal geboortes bij onze werknemers varieert namelijk, maar we willen die dienst in stand houden. Zulke kleine puntjes dragen bij aan de warme sfeer die je als familiebedrijf wil creëren. Al zouden die diensten nog populairder mogen worden. We moeten ze intern nog beter promoten. Dat doen we wellicht te weinig." Gezondheid of gezonde voeding staan ook op de agenda bij familiebedrijven. De cafetariaplannen zijn in die richting opgeschoven, maar familiebedrijven pakken het graag ruimer aan. Bij Renson is er dagelijks gratis verse soep in het bedrijfsrestaurant, vind je fruit op de tussenbeuken in de burelen, en is frisdrank niet langer verkrijgbaar.Maar daar blijft het niet bij. Regelmatig organiseert het bedrijf een 'Healthy Friday', een gezonde middagactiviteit zoals een gezamenlijke wandeling, een yogasessie, een infosessie over gezonde voeding, een smoothiebar, enzovoort. Ook na het werk kan je bij Renson deelnemen aan gezamenlijke fietsritjes en loopsessies."Al die initiatieven sluiten aan bij onze slogan 'Creating Healthy Spaces'", vindt topman Paul Renson. "We willen onze mensen doen nadenken over de vraag of ze wel gezond leven. Onze producten mikken op een gezond binnenklimaat. Dat volstaat niet. Je moet ook sporten, evenwichtig eten en je geest in balans hebben. We willen onze bewustmakingscampagne over gezond leven en wonen doortrekken op de werkvloer." Familiebedrijven zorgen dus voor hun werknemers. Maar hoe kunnen sollicitanten en nieuwkomers dat weten? "Familiebedrijven boezemen vertrouwen in, hebben een duidelijke identiteit en bedrijfswaarden waarmee veel sollicitanten zich kunnen identificeren", vindt Wouter Torfs, CEO van de gelijknamige schoenenketen. "Als kandidaten weten dat je goed voor je medewerkers zorgt, is dat een zeer efficiënt element in je communicatie. 90 procent van onze vacatures zijn voor verkopers. Wij vermelden die aandacht voor zorgzaamheid expliciet in onze communicatie. En dus hebben we voor die functie keuze te over." De vraag blijft of je al je troeven zomaar in pakweg een rekruteringsadvertentie kwijt kan. Renson ziet diverse manieren waarop je als bedrijf het familiegevoel kan uitdragen naar mogelijke sollicitanten. "Sportsponsoring is een enorme aantrekkingsfactor voor potentiële werknemers", zegt Paul Renson. "Kandidaten identificeren zich graag met een bedrijf dat partner is van een voetbal- of wielerploeg. Als je het goed aanpakt, creëer je daar al momenten die aantonen waarom een familiebedrijf een warme werkgever is." Renson koppelt concrete acties aan zijn sportsponsoring. Zodra iemand in dienst is, kan die elk jaar naar de Essevee Game Day. Werknemers kunnen dan gratis, hun familieleden en vrienden tegen verminderd tarief, naar een wedstrijd van voetbaleersteklasser Zulte-Waregem. Kinderen van Renson-medewerkers vormen de erehaag voor de spelers die op het veld komen. Voorts organiseert Renson ontmoetingen met de renners van Team Sunweb. "In het voorjaar van 2019 organiseren we in samenwerking met Team Sunweb ook voor het eerst het Ride The Future-event", kondigt Paul Renson aan. "Dat wordt een familie-evenement waarbij alles rond de jeugd en rond fietsen draait. We organiseren een geleide fietstocht, praktische workshops, infosessies over veiligheid in het verkeer of over trainingsschema's. Dat sluit heel concreet aan bij onze initiatieven rond gezondheid en toont wat we voor onze medewerkers over hebben." David Cornelis van Colruyt Group benadrukt dat het bouwen van een werkgeversmerk meer is dan enkel je aantrekkelijkheid tonen. "Het gaat ook om tonen waar je als onderneming voor staat en waar je naartoe wil. Wij doen dat onder de noemer 'Anders werken'. Dat begrip kunnen we zeer goed onderbouwen door de talrijke verhalen van onze medewerkers. Zij getuigen hoe zij dat 'anders werken' ervaren. Op die manier kunnen sollicitanten inschatten of Colruyt Group iets voor hen is. Want we werven elk jaar 3000 mensen aan."