Voor een goed begrip eerst even melden dat de definities van generatie X, Y en Z verschillen van land tot land. Voor het Copenhagen Institute for Future Studies is generatie Y nu 18 tot 32 jaar, generatie X 32 tot 48 en de babyboomers 48 tot 66 jaar.
...

Voor een goed begrip eerst even melden dat de definities van generatie X, Y en Z verschillen van land tot land. Voor het Copenhagen Institute for Future Studies is generatie Y nu 18 tot 32 jaar, generatie X 32 tot 48 en de babyboomers 48 tot 66 jaar. CHRISTINE HOJLUND ANDERSEN. "Als we naar de crisis kijken vanuit het perspectief van generatie Y, moeten we er ons rekenschap van geven dat de opvattingen verschillend zijn voor de generatie Y'ers die voor de crisis van 2007 opgroeiden, en de jongeren die de middelbare school verlieten in 2010. De eerste groep hoorde tijdens het opgroeien over de fantastische opportuniteiten die op hen lagen te wachten. Ze dachten dat ze om het even welke job konden kiezen en een hoog loon en pensioen zouden krijgen. CEO's en hr-managers hadden het over fenomenen als ' global talent rally' en 'prima donna's'. Iedereen wilde de volgende IT-held, de volgende ster onder de jongeren zijn. De vraag van één miljoen was hoe je hen kon rekruteren en tevreden houden. Vandaag praten we over zaken zoals ' Peter Pans' en ' boomering kids': jongeren die opnieuw intrekken bij hun ouders omdat ze geen job vinden. Wie net zijn middelbaar achter de rug heeft, is zich al sinds zijn vroegere tienerjaren bewust van de crisis. Tijdens hun opleiding hebben ze altijd geweten dat het niet gemakkelijk wordt om een baan te vinden. Ze zullen zich ontpoppen tot heel ambitieuze, hardwerkende en concurrentieel ingestelde studenten." HOJLUND ANDERSEN. "Het is typisch om zoiets te zeggen over generatie Y. Ik heb een professor, een babyboomer, ooit horen verklaren dat generatie Y te veel cola en snoep kreeg tijdens de jeugd zodat ze nu hun noden niet kunnen uitstellen. Ze tolereren met andere woorden niet dat iets of iemand hen probeert tegen te houden in de beslissingen die te maken hebben met hun baan of hun leven in het algemeen. Ik zie bij hen inderdaad een antihiërarchische houding, en ze geloven te weinig dat werkervaring wel degelijk belangrijk is. Aan de andere kant zijn generatie Y'ers heel betrokken werknemers en zijn ze er zich goed van bewust dat ze de waarheid niet in pacht hebben omdat ze jong zijn. Persoonlijk vind ik het fantastisch als onruststokers revolteren tegen een vaststaande hiërarchie. Ze maken organisaties slimmer en wendbaarder. Wat de problemen op de werkvloer betreft, ga ik ermee akkoord dat communicatie en een begrip van de culturele achtergrond, die elke generatie heeft gevormd, belangrijke onderwerpen zijn. Het is niet ongewoon om vier generaties te zien samenwerken en dat kan natuurlijk voor fricties zorgen. We hebben allemaal verschillende drijfveren die bepalen hoe we ons gedragen als collega, hoe we onze managers benaderen en hoe we een project uitvoeren. Willen we samenwerken of de opdracht zelf doen? Waarom werken we? Voor prestige, voor een goed pensioen en om te genieten van onze vrije tijd, of willen we dingen ontdekken en met interessante mensen werken? De ene drijfveer is niet beter dan de ander, maar ze kunnen onze gedragingen en acties verklaren. Een werkplek waar vier generaties aan de slag zijn, moet daarmee leren om te gaan." HOJLUND ANDERSEN. "Ja, dat is een belangrijk punt. Als je de globalisering, daarmee bedoel ik een wereld verbonden door communicatietechnologie, combineert met de moeilijkheden om een vaste baan te vinden, de opvattingen van generatie Y en de toekomstige arbeidskrachten van generatie Z, dan zal dat voor verandering zorgen bij de bedrijven, de manier van zakendoen en de wijze waarop we nieuwe producten maken. De ideeën voor nieuwe producten kunnen komen van buitenstaanders die toevallig van je merk houden, maar vinden dat je bedrijf niet snel genoeg evolueert. Bijvoorbeeld omdat je distributie of verkooptool nog niet gedigitaliseerd is of omdat je niet goed genoeg hebt ingespeeld op de noden van de toekomstige consument. Wees dan niet verbaasd als iemand het in jouw plaats doet en je de ontwikkeling of verbetering van je product op YouTube aantreft. Dit is een nieuwe wereld voor bedrijven die dachten dat ze hun werknemers, hun onderzoeks- en ontwikkelingsafdeling kenden en het gewoon waren om patenten en business geheim te houden. Bij het Copenhagen Institute for Futures Studies omschrijven we deze nieuwe economische discipline, waarbij bedrijven niet de controle hebben over hun producten en markt, als ' anarconomy'." HOJLUND ANDERSEN. "Vroeger was de norm 'werk voor het leven' en de carrièreladder beklimmen tot aan het pensioen. Vandaag is de norm dat loopbanen zich bewegen langs vijf of zes werkplekken omdat dit bijdraagt tot een gediversifieerde persoonlijke en professionele ontwikkeling. In de toekomst wordt vast dienstverband minder gangbaar. Vandaag al bestaat een derde van de beroepsbevolking in de VS uit uitzendkrachten, free agents, consultants, enzovoort. Meer mensen zullen een portefeuille van jobs hebben voor een of meer klanten die in de loop van de tijd veranderen. Je zult je eigen job moeten creëren, je vaardigheden verkopen en je eigen klanten zoeken. En dus moet je misschien vandaag al kiezen voor enkele 'bijbaantjes' naast je voltijdse betrekking, zodat je daarop kunt terugvallen wanneer je je vaste job kwijtraakt. In de VS worden dat ' side hustles' genoemd. Als dit naar Europa overwaait, zullen de Europese werkgevers en hr-managers het in de toekomst niet alleen hebben over generatiegerelateerde onderwerpen, maar ook over hoe ze een fysiek kantoor moeten behouden waar mensen elkaar ontmoeten en dagelijks samenwerken." Benny Debruyne"Een werkplek waar vier generaties aan de slag zijn, moet leren om te gaan met de verschillende drijfveren van de werknemers"