Werkgevers hebben de voorbije jaren om verschillende redenen employeebenefits of werknemersvoordelen ingevoerd. In de jaren tachtig maakte vooral de loonoptimalisatie opgang. Zoals bekend heeft België een hoge loonlast. Bij loonsverhogingen vloeit het overgrote deel terug naar de fiscus en de sociale zekerheid. "Werkgevers zochten daarom naar alternatieven die minder zwaar belast werden, en voerden pensioenplannen, forfaitaire kostenvergoedingen, maaltijdcheques en bedrijfswagens in," zegt PieterDeKoster, vennoot bij Allen & Overy in het departement Employment, Pensions and Incentives (EPI) voor Belgische en internationale bedrijven. "Op die manier werd de spanning tussen de brutoloonkosten en het netto besteedbaar inkomen verbeterd. De meer exotische variant van die klassiekers is gratis wonen of een dienstbode."
...

Werkgevers hebben de voorbije jaren om verschillende redenen employeebenefits of werknemersvoordelen ingevoerd. In de jaren tachtig maakte vooral de loonoptimalisatie opgang. Zoals bekend heeft België een hoge loonlast. Bij loonsverhogingen vloeit het overgrote deel terug naar de fiscus en de sociale zekerheid. "Werkgevers zochten daarom naar alternatieven die minder zwaar belast werden, en voerden pensioenplannen, forfaitaire kostenvergoedingen, maaltijdcheques en bedrijfswagens in," zegt PieterDeKoster, vennoot bij Allen & Overy in het departement Employment, Pensions and Incentives (EPI) voor Belgische en internationale bedrijven. "Op die manier werd de spanning tussen de brutoloonkosten en het netto besteedbaar inkomen verbeterd. De meer exotische variant van die klassiekers is gratis wonen of een dienstbode." In een volgend stadium gebruikten sommige werkgevers het beloningsbeleid om hun bedrijfscultuur en -strategie te ondersteunen. In de praktijk: werknemersparticipaties en aandelenopties. "De voordelen voor de werknemer volgen de bedrijfseconomische doelstellingen. Ze staan dus in functie van het resultaat van de onderneming," aldus De Koster. "Op die manier wil de werkgever zijn werknemers aan het bedrijf binden."De schaarste op de arbeidsmarkt heeft de creativiteit van de werkgevers aangescherpt. De employee benefits werden verfijnd, de zogenaamde new age benefits werden in het leven geroepen. "Het personeel besteedt meer aandacht aan tijd, wat een schaars goed geworden is," zegt Inge Vanderreken, senior medewerker bij Allen & Overy. "Daarom proberen werkgevers het leven van hun medewerkers makkelijker te maken. Ze belonen hen niet met puur financieel-materiële voordelen, maar met een betere verdeling tussen werk en privé-leven. Zo kwamen er allerlei diensten zoals kinderopvang, was en strijk, carwash, boodschappendiensten, fitness, massage of een klusjesman." Dergelijke hulp aan het sociale leven van het personeel versterkt de band met het bedrijf. Tegenstanders van newagebenefits vinden dan ook dat de verbintenis van de werknemers tegenover het bedrijf té groot wordt. Trage start voor cafetariaplannenWat ook de reden is voor de invoering van werknemersvoordelen, hun populariteit is de voorbije jaren aanzienlijk gestegen. De klassieke voordelen zijn er niet alleen voor kaderleden en bedienden, maar steeds meer ook voor arbeiders. Volgens Pieter De Koster is dat een gevolg van de hoge spanningen op de arbeidsmarkt. "De voorbije drie, vier jaar heerste er een enorme concurrentie tussen de bedrijven om de juiste mensen aan te werven én te houden. Het loon en de klassieke voordelen, inclusief de aandelenopties, werden de basis die iedereen had."Werkgevers die gegeerd personeel naar hun bedrijf wilden lokken, moesten dus iets beters verzinnen. De individuele behoeften van de werknemers werden een nieuw strijdpunt. Maar dat heeft tot een paradoxale situatie geleid. Enerzijds willen de werknemers op maat gesneden voordelen, zowel qua loon als qua loopbaan. Anderzijds maakt de overheid precies de tegengestelde beweging: zij streeft de collectiviteits- en solidariteitsgedachte na. "Het zogenaamde cafetariaplan is het typevoorbeeld van geïndividualiseerde behoeften. Concreet: de werknemer mag - binnen een vooraf bepaald budget - uit een portfolio van voordelen kiezen dat boven op zijn brutosalaris komt," zegt Pieter De Koster. "De regering daarentegen wil de invoering van een aantal voordelen collectiviseren, al was het maar via een cao, zodat álle werknemers van maaltijdcheques, pensioenplannen en werknemersparticipaties kunnen genieten." Die tegenstelling is echter niet de enige reden waarom cafetariaplannen voorlopig niet van de grond komen. De belangrijkste oorzaak is veeleer een technische kwestie. "Bij een cafetariaplan mag de werknemer voor een bepaald bedrag uit een lijst verzekeringen kiezen. Dat budget wordt echter als loon beschouwd, waarop de werknemer belast wordt. Hij kan dus alleen het nettoresultaat besteden. Op die manier gaat het effect van een cafetariaplan compleet verloren," aldus De Koster.Ondernemingen zijn dus wel degelijk geïnteresseerd in cafetariaplannen, maar de juridische, fiscale en parafiscale risico's wegen te zwaar door. Bovendien brengt het invoeren van een cafetariaplan ook veel beheerskosten met zich. De Koster: "Ik vrees dat cafetariaplannen daardoor niet zo'n hoge vlucht zullen nemen als in de buurlanden. Voor een werkgever is het nog altijd eenvoudiger om 2% in een pensioenplan te investeren en voor iedereen precies hetzelfde te doen."Werkgevers worden voorzichtigerDe voorbije jaren was geen enkel voordeel te veel om mensen te rekruteren en te behouden. Of werkgevers in deze tijd van recessie nog even royaal employeebenefits zullen toekennen, is een andere vraag. "Je merkt nu al dat heel wat werknemersvoordelen, en dan vooral new age benefits, door de laagconjunctuur naar de achtergrond verdwijnen. Heel wat bedrijven keren momenteel terug naar de essentie: het hoofd boven water houden," zegt Vanderreken. "Kinderopvang of boodschappendiensten zijn makkelijk terug te schroeven omdat ze meestal tijdelijk of op contractuele basis geïntroduceerd werden. Ook optie- of bonusplannen worden voor een bepaalde tijd aangegaan. Pensioenplannen terugschroeven is dan weer een stuk moeilijker." In de toekomst zullen werkgevers heel wat voorzichtiger zijn, en zich vooral afvragen wat ze kunnen doen wanneer het mis gaat en hoe ze de risico's voor werknemers kunnen beperken. Het is dan wel de vraag welke werknemersvoordelen zullen blijven bestaan en welke uit de gratie zullen vallen. "Dat hangt van verschillende factoren af," zegt Pieter De Koster. "Werknemersvoordelen waaraan de fiscus verder knabbelt, zullen mettertijd uit de boot vallen. In Nederland werden met de wet- Noort bedrijfswagens fiscaal minder aantrekkelijk. Het werknemersvoordeel viel toen als een pudding in elkaar." Wat wil uw personeel?Veel hangt ook af van wat de werknemers zelf belangrijk vinden. Als er van hen geen respons komt, dan zijn de employeebenefits een maat voor niets. "De reactie van de werknemers is de graadmeter voor succes," zegt professor XavierBaeten, onderzoeker bij het Vlerick Research Centrum Strategisch Belonen. "Niet elke employeebenefit is geschikt voor elk bedrijf. Voordelen die in het leven geroepen zijn door een grote krapte op de arbeidsmarkt, zullen er ook als eerste uit gaan." Het Research Centrum Strategisch Belonen werd in januari 2000 opgericht en is de voortzetting van de Research Roundtable Employee Benefits, die in 1996 werd opgestart. In 1998 werd een diepgaand onderzoek opgezet om het beloningsbeleid van Belgische bedrijven in kaart te brengen. In totaal werden 137 bedrijven, met elk meer dan 100 werknemers, bezocht. "De resultaten zijn sindsdien nog niet veranderd. Over de verschillende werknemerscategorieën heen zie je dat de verzekeringsgerelateerde voordelen het populairst zijn, zoals het aanvullend pensioen, de hospitalisatieverzekering, de overlijdensverzekering en de invaliditeitsverzekering. Bij de bedienden heeft 80 tot 90% van de mensen recht op die voordelen," zegt Baeten. Het Research Centrum onderzocht ook wat werknemers eigenlijk willen. Baeten: "Het loon scoort nog altijd heel hoog. Employeebenefits doen het als beloningscomponent iets minder dan het vaste loon en de werksfeer, en dat zowel qua belang als qua tevredenheid. Als je kijkt naar de verdeling tussen cash en employeebenefits, dan zie je dat amper 44% van de werknemers tevreden is met het loon en de voordelen. 30% wil een hoger loon en minder voordelen, terwijl 8,4% van de ondervraagden meer voordelen wil en een lager loon. 17% wil een andere verdeling binnen de employeebenefits." Werknemers staan dus niet te springen om loon in te leveren in ruil voor voordelen. De bedrijfswagen is een uitzondering op die regel. Aangezien het doorsneepersoneel niet erg tevreden bleek over het beloningsbeleid, vroegen de Vlerick-onderzoekers aan de werknemers van één van de deelnemende bedrijven aan welke voordelen ze dan wél de voorkeur zouden geven. Ze kregen een hypothetisch bedrag van 2,48 euro toegekend, dat ze vrij aan werknemersvoordelen mochten besteden. Ze mochten kiezen uit een bedrijfswagen, kinderopvang, extra vakantiedagen, opleidingen, het goede doel, pensioen, of overlijdens- en hospitalisatieverzekering."Het grootste gedeelte van het bedrag ging naar de pensioenopbouw. Werknemers kiezen dus vooral voor voordelen die toegekend worden tijdens niet-actieve periodes, zoals het aanvullend pensioen, de hospitalisatieverzekering, de overlijdensverzekering en de invaliditeitsverzekering," zegt Xavier Baeten.Het valt dus op dat de werknemers naar de klassieke voordelen grijpen. Baeten: "Werkgevers vergeten soms het psychologische aspect bij keuzevrijheid. De werknemers hebben de indruk en het gevoel van vrijheid en flexibiliteit."Jammer genoeg staat de communicatie rond de voordelen op een laag pitje. Werknemers weten doorgaans niet precies wat de verschillende voordelen inhouden. Baeten: "Niet alleen kennen ze de inhoud van de voordelen niet, ze zijn ook niet echt op de hoogte van de kosten. Uit de casestudy van dat ene bedrijf blijkt immers dat werknemers het pensioen dat ze later zullen ontvangen, overschatten. Ze beseffen niet dat er soms aanzienlijke verschillen bestaan. Sommige ondernemingen garanderen 80% van het laatst verdiende loon, terwijl dat bij andere maar 2% is."Flexibele oplossingen graagBinnen het pakket van de werknemersvoordelen vragen de werknemers ook naar meer keuzemogelijkheden. Het voordelenpakket is volgens hen niet goed afgestemd op de persoonlijke situatie. Het weinig constructieve wettelijke kader en de administratieve last die ermee gepaard gaat, zouden de grootste struikelblokken zijn voor de ondernemingen om flexibele arbeidsvoorwaarden in te voeren. "Flexibiliteit begint eigenlijk al met het aanbieden van een pakket dat rekening houdt met de leeftijd of de gezinssituatie van de werknemers. Een alleenstaande zal een minimale overlijdensdekking in zijn pakket opnemen, in tegenstelling tot een werknemer met kinderen," zegt de Vlerick-prof. De werkgever kan aan de personeelsleden ook enkele pakketten voorstellen die nog altijd binnen de groepsverzekering vallen. Baeten: "De werknemer kiest bijvoorbeeld voor een lagere invaliditeitsdekking, maar wil wel meer geld besteden aan het aanvullende pensioen. Een derde optie is dat de mensen voordelen tegenover elkaar ruilen. Ze geven de voordelen op een objectieve manier waarde, door middel van geld of punten."Een laatste mogelijkheid is een totaalpakket waar de werknemers zelf kunnen kiezen wat ze willen. "Daar is toch enige voorzichtigheid geboden", waarschuwt Baeten. "De werkgever moet het personeel tegen zichzelf beschermen, zonder al te paternalistisch te zijn. Voor jongeren is cash heel belangrijk; zij zullen dan ook in die richting kiezen. Het pensioen is voor hen een ver-van-mijn-bedshow. De gemiddelde leeftijd waarop iemand aan zijn pensioen begint te denken, is vijftig jaar. Dat is veel te laat."Uit het onderzoek blijkt ook dat het loont om de juiste employeebenefits aan te bieden. Baeten: "De meest performante bedrijven scoren beter op het vlak van werknemersvoordelen, zowel qua aanbod, communicatie als qua flexibiliteit. Ondernemingen met een hoge graad van absenteïsme nemen het minder ernstig met de employee benefits en met de werknemers in het algemeen. Er bestaat dus een positieve relatie tussen de gemiddelde bezoldigingskosten en het absenteïsme." Melanie De VriezeVolgende week bekijken we welke fiscale voordelen werkgevers uit employee benefits kunnen halen.Bij een cafetariaplan mag de werknemer voor een vast bedrag uit een lijst voordelen kiezen.Veel werknemersvoordelen verdwijnen door de laagconjunctuur. Bedrijven keren terug naar de essentie: het hoofd boven water houden. Als ze écht mogen kiezen, opteren werknemers voor pensioenopbouw, niet voor een massage of een carwash.