"Over het algemeen ga ik helemaal akkoord met Iris Bohnet. Haar boodschap dat je beter aandacht kunt besteden aan veranderingen in de organisatie in plaats van vormingen te geven over diversiteit, horen we te weinig. Vorming blijft dominant in diversiteitsmanagement. Bohnet verwijst naar onderzoek van Frank Dobbin. Wij gebruiken zijn onderzoek ook vaak om uit te leggen dat dit soort vormingen niet zo doeltreffend is. Bedrijven kunnen veel meer vooruitgang boe...

"Over het algemeen ga ik helemaal akkoord met Iris Bohnet. Haar boodschap dat je beter aandacht kunt besteden aan veranderingen in de organisatie in plaats van vormingen te geven over diversiteit, horen we te weinig. Vorming blijft dominant in diversiteitsmanagement. Bohnet verwijst naar onderzoek van Frank Dobbin. Wij gebruiken zijn onderzoek ook vaak om uit te leggen dat dit soort vormingen niet zo doeltreffend is. Bedrijven kunnen veel meer vooruitgang boeken als ze leiders duidelijke doelstellingen opleggen voor diversiteit en inclusie en met hun resultaten rekening houden in formele evaluaties." "Bohnet zegt terecht dat het belangrijk is in de organisatie structuren te creëren die ervoor zorgen dat de onbedoelde vooroordelen van de medewerkers geen kans krijgen tot discriminerend gedrag te leiden. Neem de evaluatie van teams. Bedrijven werken daarbij met algemene regels om de prestatie van teams te evalueren. Een team waarin iemand met een handicap werkt of iemand deeltijds aan de slag is, heeft een nadeel omdat de algemene regels er geen rekening mee houden dat die teamleden bepaalde taken niet kunnen uitvoeren. Het gevolg is dat de teamleider niet geneigd zal zijn iemand met een handicap of een deeltijdse kracht in dienst te nemen." "In België was diversiteitsbeleid bij bedrijven heel populair in het begin van de eeuw, toen er hoogconjunctuur heerste. Bedrijven namen het Amerikaanse voorbeeld over. Maar ze voelden ook dat ze het beste anders rekruteerden omdat de samenstelling van de Belgische bevolking aan het veranderen was. Vandaag blijft de schaarste bij de rekrutering beperkt tot specifieke profielen. Diversiteit blijft ook nu strategisch belangrijk, maar is bij bedrijven minder prominent aanwezig in hun externe communicatie. Wel merk ik dat de aandacht voor vrouwen heeft standgehouden en zelfs nog is toegenomen. Er zijn in België heel wat maatregelen die vrouwen helpen door te stoten naar functies die door mannen worden gedomineerd. Op politiek vlak merk ik wel dat de Vlaamse regering sinds twee jaar minder uitdrukkelijk diversiteit nastreeft, maar meer inzet op algemene noties als 'inclusie' of 'talentmanagement'. Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt evenwel dat je moeilijk vorderingen kunt boeken in diversiteit als je de ongelijkheid niet wegneemt." B.D.