Het is alsof je de marathon bijna hebt uitgelopen -- nog 4 kilometer te gaan -- en de wedstrijdorganisator omroept dat het parcours is verlengd naar 47 in plaats van 42 kilometer. Heel veel extra is dat niet, maar voor wie uitkijkt naar de finishlijn, is het een harde dobber. Verschillende experts gebruiken dit beeld om duidelijk te maken wat er vandaag gebeurt met werknemers die hadden uitgerekend wanneer ze nu precies met al dan niet vervroegd pensioen zouden kunnen gaan, tot de regering-Michel de spelregels veranderde.
...

Het is alsof je de marathon bijna hebt uitgelopen -- nog 4 kilometer te gaan -- en de wedstrijdorganisator omroept dat het parcours is verlengd naar 47 in plaats van 42 kilometer. Heel veel extra is dat niet, maar voor wie uitkijkt naar de finishlijn, is het een harde dobber. Verschillende experts gebruiken dit beeld om duidelijk te maken wat er vandaag gebeurt met werknemers die hadden uitgerekend wanneer ze nu precies met al dan niet vervroegd pensioen zouden kunnen gaan, tot de regering-Michel de spelregels veranderde. Dat er valabele economische argumenten zijn om de pensioenleeftijd -- en meer nog: de reële uitstapleeftijd -- op te trekken, daar zijn de experts het over eens. Maar voor de bijna-gepensioneerden zijn zulke economische argumenten weinig overtuigend, weet de Nederlandse professor Annet De Lange, professor humanresourcesmanagement aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). "Een economisch verhaal motiveert individuen niet." Kunnen we oudere werknemers motiveren om toch nog aan de slag te blijven, los van een micro-economisch argument als 'u gaat meer verdienen' en een macro-economische reden als 'het moet om de sociale zekerheid betaalbaar te houden'? Annet De Lange wijst op ondernemingen als de elektronicareus Philips of de Nederlandse verzekeringsgroep Achmea die inspelen op wat medewerkers zelf willen. "In plaats van te wachten tot het een probleem wordt, heeft Philips een heel programma opgezet om na te gaan wat de medewerker eigenlijk wil", klinkt het. Door daar op een positieve manier mee om te gaan, wordt het toekomstperspectief van de oudere werknemer opengebroken, vertelt ze. Hoe zet je dat negatieve verhaal van langer moeten werken om in een positieve houding van langer willen werken? Door te zorgen voor 'werkbaar werk', met werkomstandigheden die beter aangepast zijn aan de werknemer. Al schuilt er in de modeterm 'werkbaar werk' ook een gevaar. "Ik heb daar moeite mee", zegt Tim Vermeire, verantwoordelijke Corporate Vitality bij de hr-dienstenleverancier Attentia. "Als je dat op die manier benadert, dan heb je het over het werk op zich en niet zozeer over een werknemer. In 'werkbaar werk' is werk het onderwerp en de werknemer blijkbaar het lijdend voorwerp. Ik heb toch een andere benadering." De oplossing steunt op drie pijlers, zegt Vermeire. Ten eerste de regels, procedures, systemen in de onderneming. Ten tweede datgene wat de onderneming aanbiedt aan ondersteuning. De derde pijler is dat de werknemer bewust nadenkt over hoe hij zijn werk invult. Die laatste pijler gaat over de vraag in welke mate mensen zelf kunnen sturen hoe ze werken en hoe ze ervoor kunnen zorgen dat hun baan werkbaar blijft. Rusten ze bijvoorbeeld voldoende wanneer dat kan? "Wij gaan zo hard -- ook in ons privéleven -- dat we plots schrikken als ons werk niet meer werkbaar is. Terwijl dat ook het gevolg is van keuzes die we zelf maken. Het cumulatieve resultaat is dat werk niet meer werkbaar is. Kijk je dan enkel naar de werkgever omdat hij de modaliteiten moet aanpassen? Neen, het gaat ook over hoe je ervoor kunt zorgen dat je met de juiste mindset naar je werk kijkt en naar je leven in zijn totaliteit." Inzetten op regels, ondersteuning en een groter besef van wat de werknemer zelf kan doen, zorgen dat medewerkers een fit hebben met hun werk. Dat zijn evenwel langetermijnstrategieën, maar geen oplossing voor het acute probleem dat zich vandaag stelt, weet zowel Annet De Lange als Tim Vermeire. Wat moeten we doen met al die mensen die aan het aftellen waren en nu hun toekomstplannen moeten opbergen om langer aan de slag te blijven? Kunnen we hen allemaal motiveren om die paar extra jaren er nog bij te nemen? "Dat zal niet werken: dan worden ze ziek en vallen ze uit", zegt Annet De Lange. "Er is een groep die zegt 'ik wil echt niet meer'. Ik kan dat niet procentueel duiden, want het hangt echt af van organisatie tot organisatie." Een onderzoek van de Stichting Innovatie & Arbeid uit 2013 geeft een indicatie. Op de vraag of ze het zagen zitten om tot de effectieve pensioenleeftijd van 65 jaar te blijven werken, antwoordde 65 procent van de werknemers positief. 30 procent vond dat alleen haalbaar mits het werk aangepast werd. 5,5 procent zag het helemaal niet zitten. Ook Tim Vermeire ziet dat veel oudere werknemers echt niet meer zullen voortwerken. "Er zijn heel wat mensen die op een bepaald moment gewoon wegvallen. Ik ken veel bedrijven die met een aantal medewerkers zitten die al één of meerdere jaren afwezig zijn. Sommige bedrijven hebben zelfs een heel financieel programma om die mensen te ondersteunen. Dat staat soms zelfs in een cao." Het brugpensioen dat langs de voordeur is buitengezet, komt zo langs de achterdeur weer binnen. Voor Annet De Lange is het duidelijk dat de beslissing dat iedereen moet werken tot 67 niet de beste is. "Het is een utopie", klinkt het. "Er is een groep die echt wel wil werken, maar die is relatief klein, minder dan 50 procent." Mensen nu, na de plotse verhoging van de pensioenleeftijd, aan de slag houden, kost geld en energie voor de individuele begeleiding die jarenlang ontbrak. Tim Vermeire: "Het gaat over gewone mensen die te maken krijgen met een kleine beperking, omdat ze ouder worden -- we takelen allemaal af. We moeten nu vanuit het individu zelf, maar ook vanuit de werkorganisatie, op zoek naar oplossingen. Dat moet je doen op maat in plaats van het werk voor elke vijftigplusser op dezelfde manier te verlichten." Het komt erop aan mensen te vragen wat ze wel nog willen, zegt Annet De Lange: "Wil je niet meer bij deze leidinggevende, bij dit type werk, bij dit type organisatie? Wil je misschien in een andere organisatie minder uren, of meer uren gaan werken? Het probleem is dat Belgische organisaties waarschijnlijk te weinig gesprekken hebben gehad met deze medewerkers om te weten wat ze willen. Daar is ook jaren niet in geïnvesteerd waardoor er een weerstand is om te werken. Dat is ook gewoon een kwestie van verwaarlozing geweest." Nederland werkt via een transitiemodel op werkgeversniveau, zegt Annet De Lange. "Er zijn samenwerkingsconstructies waarmee werkgevers mensen met elkaar delen." De oudere werknemer die in het ene bedrijf geen passende functie meer vindt, kan terecht in een andere onderneming in de constructie. "Er zijn ook organisaties die een intern uitzendbureau hebben, waarmee ouderen begeleid worden naar ander werk in hun organisatie." Als het binnen het bedrijf niet mogelijk is om mensen te behouden, zelfs niet als je over het muurtje kijkt en op zoek gaat naar lucratieve business op maat van de oudere werknemers, dan moet er naar oplossingen worden gezocht buiten het bedrijf. "Dan denk ik aan people sharing tussen bedrijven, maar bijvoorbeeld ook aan projecten die gewoon nuttig zijn voor de maatschappij. Dat is ook een rol voor de overheid: waarom bedrijven krachten niet laten bundelen en sociale projecten creëren, zodat de levenskwaliteit van elke Belg verhoogt?" Timothy Vermeir"Er is een groep die echt wel wil blijven werken, maar die is relatief klein, minder dan 50 procent." Annet De Langhe