Iedereen verzekerd!

Lagere bedienden, arbeiders en werknemers uit KMO’s kunnen sinds dit jaar ook rekenen op een bijkomende pensioentoezegging door hun werkgever. De groepsverzekering wordt hierdoor nog gewilder.

Het loon is meer dan een geldelijke vergoeding voor gepresteerde werkuren. Ook al is loon niet de eerste motivator, toch is het geen onbelangrijk element in de rekruterings- en retentiepolitiek. Hoewel het positieve effect van loonsopslag snel is uitgewerkt, werkt de indruk onderbetaald te zijn flink demotiverend. Het brutoloon is slechts één van de beloningscomponenten. Het loon bestaat ook uit een bedrijfswagen, maaltijdcheques, aandelenopties, een pc-privéplan, extra vakantiedagen en – een klassieker intussen – een groepsverzekering. “Hoewel elke component voor- en nadelen heeft, laat het toe om een flexibel verloningspakket samen te stellen, afgestemd op de behoeften van de werknemers,” zegt Rudi Desmet, advocaat en partner bij Lawfort. Flexibele verloning ruikt onmiddellijk naar cafetariaplannen waarbij werknemers zelf hun menu samenstellen. Een term die Desmet niet graag gebruikt. “De term cafetariaplan is veel te geladen. Beloningen à la carte is een term die de lading beter dekt. Ze beantwoorden aan de behoeften van de werknemer, vragen veel minder administratief werk en bieden meer rechtszekerheid.”

Overigens bestaan er nog steeds heel wat misverstanden die het succes van flexibele beloning in de weg staan. “Velen menen dat flexibele formules niet mogelijk zijn binnen de huidige wetgeving. Er bestaat inderdaad geen specifieke wetgeving over cafetariaplannen, maar binnen de bestaande wetgeving is veel mogelijk. Er is alleen een specifieke bepaling waar rekening mee gehouden moet worden: maaltijdcheques en werknemersparticipatie mogen niet ingevoerd worden ter vervanging van een ander voordeel.”

Een tweede misverstand is volgens Desmet dat alle beloningscomponenten voor alle werknemers flexibel moeten zijn. Werkgevers vrezen dan ook het bos door de bomen niet meer te zien. Een derde misvatting is dat flexibele beloning zonder new age-voordelen, zoals een strijkdienst en massage- en sportfaciliteiten, niet mogelijk is. “Twee à drie jaar geleden waren deze voordelen zeer in trek. Veel bedrijven wilden zich zo op de arbeidsmarkt onderscheiden. Die voordelen veroorzaakten echter een grote administratieve rompslomp en zelfs rechtsonzekerheid. Zowel op fiscaal als sociaal vlak bestaat er weinig duidelijkheid. Stel, je biedt een gratis stomerijdienst aan, dan is dat een belastbaar voordeel voor de werknemer. De vraag is of dit de moeite is,” aldus Desmet.

Goed moment voor aandelenopties

Het loon bestaat dus uit verschillende componenten die flexibel ingezet kunnen worden. Afhankelijk van de conjunctuur gaat de voorkeur meer uit naar het ene voordeel dan naar het andere. Maar er zijn ook enkele blijvers. “De bedrijfswagen is een absolute klassieker. Vooral omdat er sinds begin dit jaar volledige transparantie op fiscaal en sociaal vlak is. Zowel de fiscus als de RSZ behandelt het voordeel op dezelfde wijze. Ook maaltijdcheques zijn zeer populair. Hoewel het toch bizar is dat nog steeds 40 % van de bedrijven ze niet uitdelen. Het is tenslotte een zeer voordelige manier van loonsverhoging. Werknemersparticipaties zijn dan weer een complete flop. De wetgeving daaromtrent maakt het gebruik ervan ook weinig aanlokkelijk. Alle werknemers moeten er immers van kunnen genieten.”

Aandelenopties hebben ook veel van hun pluimen verloren. Nochtans, zegt Desmet, is nu het ideale moment om ze toe te kennen omdat de koersen laag staan. Een aandelenoptie geeft het recht om een aandeel in de toekomst te kopen tegen de huidige prijs. Bovendien word je belast op de waarde van het onderliggende aandeel. Omdat de waarde laag is, betaal je dus weinig belastingen. Als de koersen stijgen, licht je de optie tegen een lage prijs. Als je het aandeel dan doorverkoopt tegen een normale koers, strijk je aardig wat winst op. “Eigenlijk speelt hier een zeer perfide mechanisme. Als het goed gaat met de beurs, is interesse in aandelenopties groot, terwijl je er meer voordeel uithaalt als de beurskoersen laag zijn,” merkt Desmet op.

Nieuwe beloningscomponenten zoals het pc-privéplan hebben tijd nodig alvorens ze ingeburgerd geraken. Pc-privé biedt twee mogelijkheden. De werknemer koopt zelf de pc, software en internetaansluiting via een pc-privéplan van zijn werkgever. De werkgeversinbreng blijft dan beperkt tot maximaal 60 % van de aankoopprijs, met een plafond van 1500 euro. De werkgever kan zijn bijdrage fiscaal aftrekken en die is niet belastbaar voor de werknemer. Het plan moet dan wel voor alle werknemers gelden. De tweede mogelijkheid is dat de werkgever eigenaar blijft van de pc, software en randapparatuur. De werkgever koopt het materiaal en stelt het ter beschikking van de werknemer voor thuisgebruik. Dit privé-gebruik voor de werknemer wordt beschouwd als een belastbaar voordeel, forfaitair bepaald op minimaal 180 euro voor pc en minimaal 60 euro per jaar voor internet. “Bovendien bestaan er toch nog altijd juridische onduidelijkheid over,” merkt Desmet op. “Over laptops wordt er met geen woord gerept. Maar wat als een pc en internetaansluiting, ter beschikking gesteld door het bedrijf, zowel dient om flexibel te werken als voor privé-gebruik? Een pc voor professioneel gebruik is geen voordeel in natura. Een pc voor privé-gebruik wel. Waar ligt de grens? Die vraag zal zeker gesteld worden bij controles door de fiscus en de sociale zekerheid. Maar ook bij een ontslag kan dit aanleiding geven tot discussies.”

Iedereen een aanvullend pensioen

Interesse voor groepsverzekeringen in het algemeen en aanvullende pensioenen in het bijzonder is nooit echt weggeweest. Maar door de nieuwe wet op de aanvullende pensioenen staan de groepsverzekeringen extra in het voetlicht omdat nu álle werknemers, kaderleden, bedienden en arbeiders ervan kunnen genieten. De wet op de aanvullende pensioenen, kortweg WAP, is hier niet vreemd aan. De wet- Vandenbroucke, zoals de nieuwe wet ook vaak genoemd wordt, vervangt de oude wet- Colla die de collectieve aanvullende bedrijfspensioenen regelde. Centraal in de wet op de aanvullende pensioenen staat de democratisering van de tweede pensioenpijler. Immers, aanvullende pensioenen worden steeds meer beschouwd als een wezenlijk deel van de sociale bescherming van werknemers. Daarom moeten alle categorieën werknemers evenveel kansen hebben op een aanvullend pensioen. Vandaar de aanmoediging binnen de wet op de aanvullende pensioenen van sectorale pensioenfondsen.

Als werkgever kunt u binnen de tweede pijler een collectieve pensioentoezegging doen aan alle werknemers of een objectieve categorie van werknemers. Zo’n collectieve pensioentoezegging gaat uit van de onderneming of de sector. “Deze sectorale pensioenen zijn nieuw en het resultaat van een collectieve arbeidsovereenkomst tussen de sociale partners in een paritair comité. Daardoor wordt de deelname aan het stelsel verplicht voor alle werkgevers uit de betrokken sector. Zo kunnen ook arbeiders en werknemers uit KMO’s ook genieten van een extra pensioen. Als onderneming ben je niet verplicht de CAO over te nemen, zolang de eigen pensioentoezegging minstens evenwaardig is. In de praktijk is dat echter moeilijk te verwezenlijken,” aldus Desmet. Een ondernemingspensioentoezegging die groter is dan voorzien door de sector, is uiteraard ook mogelijk.

“Denk je als ondernemer om te besparen en de eigen, doorgaans hogere, pensioentoezegging te vervangen door de sectorale, dan is de kans groot dat je eraan bent voor de moeite. Ook al kunnen volgens de WAP pensioentoezeggingen onder bepaalde voorwaarden eenzijdig veranderen, in de praktijk is dat niet zo evident. In het burgerlijk recht betekent dat een wijzing van de arbeidsvoorwaarden en dat kan niet eenzijdig. Bovendien tornt de werkgever wellicht ook aan verworven rechten. Voor veel werkgevers betekent een sectoraal pensioenplan dan ook een bijkomende kost,” merkt Desmet op.

Naast een verruiming tot de sectorfondsen wordt het toepassingsgebied van de wet op de aanvullende pensioenen ook uitgebreid tot individuele pensioentoezeggingen. De WAP heeft het juridische en fiscale kader van de individuele pensioentoezeggingen verduidelijkt. Sinds 1 januari 2004 kunnen deze pensioentoezeggingen alleen nog afgesloten worden wanneer de volgende basisvoorwaarden zijn voldaan.

1. De individuele pensioentoezegging moet een occasioneel en niet-stelselmatig karakter hebben.

2. Ze kan alleen worden toegestaan als in de onderneming voor alle werknemers een aanvullend pensioenstelsel aanwezig is.

3. Het is verboden een pensioentoezegging te doen tijdens de laatste drie jaren voor de (brug)pensionering.

4. De pensioentoezeggingen moeten gefinancierd worden bij een externe pensioeninstelling.

5. De werkgeversbijdragen voor een individuele pensioentoezegging voor werknemers zijn beperkt aftrekbaar in de vennootschapsbelasting. Ze mogen op jaarbasis niet meer bedragen dan 1525 euro (geïndexeerd: 1860 euro).

Nieuw: sociaal pensioenstelsel

Een andere nieuwigheid zijn de sociale pensioenstelsels. Deze toezegging wordt paritair beheerd en moet voorzien in een extra luik solidariteit. De sociale pensioentoezegging valt bovendien buiten de loonnorm. Met andere woorden, bovenop de toegelaten loonsverhoging per sector mogen extra loonsverhogingen toegekend worden in de vorm van premies voor een sociaal pensioenplan. Deze plannen genieten ook van een vrijstelling van de verzekeringstaks (4,4 %). “De kosten van zo’n sociaal pensioenstelsel zijn laag voor werkgevers. We verwachten in de toekomst dan ook een snelle stijging van dit soort pensioentoezeggingen,” zegt Desmet.

Ook Wilfried Neven, commercieel directeur employee benefits van ING Insurance, ziet een nieuwe markt opengaan. “Vanuit de KMO’s is er een groeiende interesse voor het aanbieden van pensioentoezeggingen. Hun voorkeur gaat daarbij vooral uit naar toezeggingen met een vaste maandelijkse bijdrage, omdat dit transparanter en beter budgetteerbaar is.” Toch verwachtte Neven na de invoering van de WAP een snellere stijging van de vraag naar groepsverzekeringen en dan vooral van sectorale pensioentoezeggingen. Neven: “Het duurt allemaal wat langer dan gedacht, wellicht heeft dat te maken met de agendapunten van de sociale partners. Ook van een doorbraak van cafetariaplannen is er niet echt sprake.”

Met cafetariaplan bedoel Neven een flexibele vorm van groepsverzekeringen waarbij de werkgever het budget bepaalt en beslist welke risicowaarborgen en beleggingsvormen toegelaten zijn. Binnen dit budget kan de werknemer dan vrij bepalen welke risicowaarborgen hij wil verzekeren en hij kan ook de hoogte van deze waarborgen bepalen. Neven: “In de praktijk zien we echter dat de keuzemogelijkheden beperkt zijn tot drie of vier alternatieven. Overigens, werknemers zijn ook niet echt vragende partij om te kunnen kiezen tussen eindeloos veel mogelijkheden. Toch valt op dat meer en meer werknemers begaan zijn met hun oude dag en een bijkomend pensioen beschouwen als een essentieel onderdeel van hun totale verloningspakket.”

Hilde Vereecken

40 % van de bedrijven deelt nog steeds geen maaltijdcheques uit. Het is nochtans een zeer voordelige manier van loonsverhoging.

Aandelenopties hebben veel van hun pluimen verloren. Nochtans is nu het ideale moment om ze toe te kennen.