HULP BIJ BESLUITVORMING

Bij Eurocontrol werd het assessment center in 1996 ingevoerd als proefproject. Een jaar later werd het opgenomen in de rekruteringsprocedure voor kaderleden. “In tegenstelling tot de Europese Commissie, die grote algemene toelatingsexamens uitschrijft om een wervingsreserve aan te leggen, trekken wij vooral specialisten aan,” zegt Lawrence Brom, die verantwoordelijk is voor de rekrutering en de benoemingen bij de Europese organisatie voor de veiligheid van de luchtvaart. De selectie gebeurt dan ook in nauwe samenwerking met de verschillende afdelingen.

“De vaardigheden worden gedefinieerd volgens kennis, houding en knowhow, op hun beurt onderverdeeld in aanleg en ervaring,” licht Brom toe. “Kennis en ervaring kunnen dan wel aangeboord worden tijdens het interview, dat is minder het geval voor de aanleg en de houding, die veel beter beoordeeld kunnen worden in een assessment. Uiteraard zijn de managers geneigd om iemand aan te trekken voor een specifieke functie, maar de organisatie biedt een carrière aan. Het is aan ons om ervoor te zorgen dat de persoon die gerekruteerd wordt, verkoopbaar blijft op de interne markt.”

Een jury voert een eerste selectie uit op basis van de cv’s. Het assessment komt voor of na het interview, naargelang van het aantal kandidaten. “Als het voor het interview gebeurt, reikt dat de rekruteerders een aantal pistes aan om de interviews in een bepaalde richting te leiden. Als het pas achteraf gebeurt, is het goedkoper en dient het vooral om de resterende kandidaten te helpen selecteren.”

Brom gebruikt onder meer een gechronometreerde redeneertest, een simulatie, een groepsdiscussie, de voorstelling van een case en een persoonlijkheidstest. Eurocontrol kan alles binnenshuis organiseren. “Alleen voor absolute topfuncties doen we een beroep op externe expertise. ”

De tools bij Eurocontrol zijn ook gericht op de ontwikkeling van personeel. De resultaten van de procedure hebben evenwel slechts een adviesfunctie. “Sommige managers hechten er veel belang aan, andere niet,” geeft Brom toe. “U mag een manager niet verplichten om iemand alleen op basis van zijn resultaten in de tests aan te werven. Wat wel zou kunnen, is dat de kandidaten die in het assessment niet voldaan hebben, geblokkeerd worden. Maar dat is dan weer geen optie, omdat het assessment alleen gebruikt wordt als hulpmiddel bij de besluitvorming.”