Personeelsdirecteurs winnen aan invloed binnen de Belgische organisaties, vakbonden staan vaak buitenspel. Alex Vanderstraeten en Jacques Vilrokx serveren een voorproef uit nog niet gepubliceerd onderzoek.
...

Personeelsdirecteurs winnen aan invloed binnen de Belgische organisaties, vakbonden staan vaak buitenspel. Alex Vanderstraeten en Jacques Vilrokx serveren een voorproef uit nog niet gepubliceerd onderzoek.Personeelsbeleid verhuist naar de lijn en organisaties nemen de personeelsverantwoordelijke steeds vaker op in het directiecomité. Die trend blijkt duidelijk uit voorbereidend onderzoek in het kader van de doctoraatsstudie die Alex Vanderstraeten, docent en human resources manager aan de Hogeschool West-Vlaanderen, Departement Hiepso, momenteel afwerkt onder leiding van professor Jacques Vilrokx (TESA-VUB). Commentarieert Vanderstraeten : "Personeelsbeleid is gegroeid vanuit een staffunctie en komt nu meer en meer terecht in de lijn. Daardoor neemt de invloed van de personeelsfunctie toe en hijst ze zich naast de andere departementen. Vandaag zetelt de helft van de personeelsdirecteurs in het directiecomité, waar zij meer strategische invloed kunnen uitoefenen op het personeelsbeleid en het algemeen beleid." STRATEGIE.Alex Vanderstraeten ondervroeg ongeveer 150 organisaties met minimum 100 werknemers, verspreid over activiteitensectoren uit industrie, diensten, overheid en non-profit. Hij stelde vast dat "vooruitstrevend human resources management" of hrm als alternatief voor een klassieke, bureaucratische personeelsadministratie in alle sectoren oprukt, overheid en verzorgingsinstellingen inbegrepen. Vanderstraeten licht toe : "Elk personeelsbeleid ook in de vorm van een louter uitvoerende administratie steunt op een visie, zelfs al is die niet neergeschreven. In human resources management echter moet het aspect strategie aan bod komen. Het beheren en beheersen van het personeel, de inzetbaarheid, worden op een weloverwogen manier aangepakt.Personeels- en organisatieontwikkeling treden in de antwoorden sterk naar voor als criteria om van hrm te spreken. Daarom denk ik dat hrm in essentie veranderingsmanagement is. De jongste vijf jaar werd meer dan de helft van de respondenten geconfronteerd met fundamentele veranderingen in de vorm van fusies, overnames, herstructureringen, afslankingen enzovoort."Veel personeelsdirecteurs omschrijven zichzelf uitdrukkelijk als veranderingsmanager. De kern van hun opdracht is de noodzakelijke betrokkenheid van het personeel te realiseren. Volgens Vanderstraeten en Vilrokx betekent de keuze voor hrm en betrokkenheid dat er ruimte wordt geschapen voor inspraak en communicatie, iets dat inspanningen kost.BONDEN OPGEROLD.Opmerkelijk is dat binnen de hrm-thematiek het gestructureerd overleg met de vakbonden over de personeelstaken via de wettelijke organen in de mist verdwijnt. Zegt Jacques Vilrokx : "Veranderingsmanagement wordt vaak opgelegd, de paritaire organen worden slechts mondjesmaat ingeschakeld in deze processen. Over veranderingen wordt centraal beslist. Er wordt wel uitleg verschaft, maar minder dan ik verwacht had via de geëigende overlegkanalen."Eigenlijk blijft er in de Belgische organisaties met meer dan 100 werknemers (waar dus in principe een ondernemingsraad of een equivalente structuur aanwezig moet zijn) nog slechts één domein over waar de vakbonden systematisch worden geraadpleegd : de werking van de formele overlegorganen zelf. Van de respondenten uit Vanderstraetens steekproef zegt zo'n 75 % dat op dit punt de vakbonden worden geraadpleegd. Mogen ze nog iets meer dan navelstaren ? De percentages dalen spectaculair voor alle andere belangrijke aspecten van het personeelsbeleid. Als het over werkorganisatie gaat, mogen de bonden nog in bijna 60 % van de gevallen hun mening geven. Maar dan gaat het snel bergaf. Inzake vakbondsraadpleging scoren personeelsplanning, functieanalyse, personeelszorg, organisatieontwikkeling en interne communicatie nog tussen 30 en 40 %. Personeelswerving, -ontwikkeling en -beoordeling, sociale wetgeving en externe communicatie worden nog in 20 à 30 % van de gevallen met de bonden besproken. Loopbaanplanning, personeelsselectie, positietoewijzing, administratie en gegevensbeheer met betrekking tot het personeel duikelen onder de 20 %.De geciteerde gegevens zijn bijzonder treffend omdat zowel een rondvraag van Jacques Vilrokx naar de perceptie van de vakbondsinvloed als een eind vorig jaar gepubliceerd onderzoek van professor Dirk Buyens (Vlerick School voor Management) tot een op het eerste gezicht tegenstrijdige conclusie leidden : een overgrote meerderheid van respondenten schat in dat de invloed van de vakbonden de jongste jaren stabiel bleef of zelfs toenam. Jacques Vilrokx ziet evenwel geen tegenspraak : "Men denkt dat de invloed van de bonden nu nog niet verminderd is, men verwacht wel dat die in de toekomst zal dalen. Maar het verschil zit vooral in de vraagstelling. Peil je naar de gepercipieerde invloed, dan krijg je dit resultaat. Vraag je echter naar de concrete manieren waarop de bonden betrokken worden bij de voornaamste thema's van het personeelsbeleid, naar hun echte rol, dan krijg je inderdaad een ander beeld." Vult Alex Vanderstraeten aan : "In Groot-Brittannië is er nogal wat onderzoek gebeurd naar de relatie tussen het functioneren van hrm en het overleg met vakbonden. Het besluit is dat er bij de invoering van hrm een parallel overleg- en communicatiecircuit ontstaat. De thema's van hrm worden bij voorkeur behandeld buiten de officiële overlegorganen. Team- en andere vergaderingen ontsnappen volledig aan het klassieke overleg. Dat blijkt ook uit ons onderzoek en het lijkt een bewuste politiek te zijn."JG JACQUES VILROKX EN ALEX VANDERSTRAETEN De perceptie van de invloed van de vakbonden op het personeelsbeleid en de realiteit vloeien niet samen.