Het gezag van de hr-afdeling in een bedrijf is wat te vergelijken met het geloof in de regering. Als we er geen hebben, roepen we erom, en als we een sterke afdeling hebben, dan roepen we: waar moeien ze zich toch eigenlijk mee?
...

Het gezag van de hr-afdeling in een bedrijf is wat te vergelijken met het geloof in de regering. Als we er geen hebben, roepen we erom, en als we een sterke afdeling hebben, dan roepen we: waar moeien ze zich toch eigenlijk mee? Lachen met de hr-afdeling maakt je snel populair. Het is zoals lachen met consultants of professoren. In ieder geval moet je toegeven dat de hr-professionals soms de zelfkritiek niet schuwen. Een collega stuurde mij enkele artikels uit het jongste nummer van Human Resource Management Journal, een gezaghebbend academisch vakblad. Wel, wel, de hr-onderzoekers zijn niet mild voor zichzelf. Uiterst boeiend is een overzichtsartikel van David Guest van King's College London. Hij stelt zich de eenvoudige, maar relevante vraag of humanresourcesmanagement überhaupt bijdraagt tot resultaten, tot 'performantie'. Denk niet, beste lezer, dat een academicus als Guest daar een antwoord op geeft. Hij gaat wel na of de methoden die onderzoekers hebben gebruikt om op die vraag te antwoorden wel kloppen. Zijn verbijsterend antwoord is: neen. Laat me een voorbeeld geven. U neemt twintig bedrijven met schitterende performance: veel winst, een mooi en stijgend marktaandeel en supertevreden personeel. We bestuderen ook hun personeelsbeleid. Ze volgen inderdaad bijna letterlijk de hr-bijbels van ' high commitment': werken met uitdagende doelstellingen, veel autonomie, teamwork voorop, veel feedback. En dan nemen we twintig bedrijven in een sukkelstraatje. En kijk, hun beleid is willekeurig, vooral administratief, laag bij de gronds, politiek gekleurd. Het is nu wetenschappelijk bewezen: hrm werkt, een vooral het ' high commitment hrm'.Mis, zegt Guest, je hebt niets bewezen. Misschien kunnen rijke bedrijven zich een ander soort hrm veroorloven, net zoals ze zich betere advocaten kunnen veroorloven. Misschien volgen succesvolle bedrijven een bepaalde strategie die niets te maken heeft met hrm en die tot succes en tot een bepaald soort personeelsbeleid leidt. Het artikel van Paul Thompson is nog veel sterker in zijn mollenwerk. Deze auteur gaat te rade bij wat de Britse academici ' critical management studies' noemen. Deze benadering is niet populair bij consultants of bij professoren hr en u zult snel begrijpen waarom. Alles wat we als mens in een samenleving ondernemen krijgt betekenis door het op een bepaalde manier te benoemen. Als een jonge vader met zijn kinderen speelt, zeggen we tegenwoordig: die man is betrokken, hij is een goede vader. Als een vader honderd jaar geleden met zijn jonge kinderen speelde en niet op café zat, werd hij een slappeling genoemd, geen echte man. Wij geven ook betekenis aan de verschillende hr-praktijken. We noemen sommige 'modern' en andere dan weer 'ouderwets'. We noemen sommige 'soft' en andere 'hard'. Maar eigenlijk, zo stellen de vertegenwoordigers van de kritische school, is dat enkel een taalspelletje. Humanresourcesmanagement is zuiver en alleen symbolisch, het staat nu eenmaal goed om een hr-departement te hebben. Hun lievelingsvoorbeeld is het houden van evaluatiegesprekken. Uit onderzoek blijkt dat het al dan niet voeren van zo'n gesprekken echt niet veel verschil uitmaakt. Als u die zelf ooit ondergaan hebt, dan weet u ook wel dat u gemotiveerd bent gebleven ondanks die gesprekken. Maar neen, u herinnert zich ook wel voorbeelden waar die gesprekken best zinvol waren. Kortom, die gesprekken zijn één grote boeiende bezigheidstherapie (volgens de aanhangers van de critical management studies). Waarom stoppen we er dan niet mee? Ach, om dezelfde reden waarom u die vervelende verjaardagsfeestjes blijft organiseren. Niemand wil ze, maar niemand heeft de moed ze af te schaffen. Paul Thompson analyseert ook de retoriek die bedrijven soms voeren als ze hun werknemers zien als ambassadeurs van hun merk. Met enkele goedgekozen citaten mikt hij dat kegelspel omver. Wanneer gaan dat soort communicatiegoeroes personeel eens leren zien als volwassen mensen die degelijke keuzes kunnen maken? Als bedrijven hun personeel moeten indoctrineren rond iets dat fundamenteel onwaar is, wordt het personeel elke dag geconfronteerd met de gapende afgrond tussen propaganda en realiteit en dat houden zelfs totalitaire regimes niet vol. Is er dan geen oplossing? Uiteraard wel: zorg voor een degelijk en sterk merk, maak enkel kwaliteit, hou je beloftes en wonder boven wonder... je personeel zal de beste ambassadeur zijn voor je merk. Maar denk niet dat je aan het hr-departement kan vragen een sterk merk te laten uitdragen. Oorzaak en gevolg hebben ook in hr hun logica. De auteur is partner-hoogleraar management aan de Vlerick Leuven Gent Management School. MARC BUELENSLachen met de hr-afdeling maakt je snel populair. Het is zoals lachen met consultants of professoren.