Er waait een nieuwe wind door de selectiecriteria van bedrijven. Wapperen met een diploma is niet meer voldoende om een job op te eisen. "De aandacht wordt niet langer toegespitst op het invullen van een functie, maar op bekwaamheden," weet NathalieDelobbe, professor Human Resources aan de UCL. "Het diploma, de kwalificaties en de ervaring volstaan niet meer om de efficiëntie van een kandidaat te garanderen. De rekruteerder heeft nu meer aandacht voor het vermogen om kennis, knowhow en zelfbewustzijn aan te spreken in ingewikkelde en veranderende omstandigheden."
...

Er waait een nieuwe wind door de selectiecriteria van bedrijven. Wapperen met een diploma is niet meer voldoende om een job op te eisen. "De aandacht wordt niet langer toegespitst op het invullen van een functie, maar op bekwaamheden," weet NathalieDelobbe, professor Human Resources aan de UCL. "Het diploma, de kwalificaties en de ervaring volstaan niet meer om de efficiëntie van een kandidaat te garanderen. De rekruteerder heeft nu meer aandacht voor het vermogen om kennis, knowhow en zelfbewustzijn aan te spreken in ingewikkelde en veranderende omstandigheden." Het selectieproces neemt dan ook een meer psychologische wending. Criteria als flexibiliteit, persoonlijkheid, het vermogen om zich aan te passen aan de bedrijfscultuur, een open geest en emotionele intelligentie winnen sterk aan belang. "Het verschil tussen een goede en een zeer goede kandidaat moet zelden bij hun technische vaardigheden gezocht worden," ervaart Jean-Paul Bissen, partner Executive Search bij The Future Alliance. "Wat hen onderscheidt, zijn wel degelijk de soft skills." Echt nieuw kan die trend bezwaarlijk genoemd worden. Wat wél nieuw is, is dat het niet langer volstaat om in een cv te vermelden werkt graag in team, geeft blijk van initiatief of werkt klantgeoriënteerd om op uw woord geloofd te worden. Bij IBM werden alvast elf vaardigheden gedistilleerd die beschouwd worden als sleutelelementen bij de selectie van kandidaten. "Het vermogen om de business te bekijken vanuit het oogpunt van de klant, om anderen te helpen zich te verbeteren en mee te evolueren, de passie voor de producten en diensten van de onderneming," geeft Marianne Loosen, rekruteringsspecialiste bij IBM Belgium, als voorbeeld. "Veel mislukkingen bij de rekrutering die door de bedrijven zelf uitgevoerd werd, heeft te maken met de persoonlijkheid van het individu, niet met zijn bekwaamheden," weet ThierryDelvaux, baas van Altedia Drouot Belgium, dat gespecialiseerd is in de rekrutering van kaderleden. "Het komt erop aan de gewenste persoonlijkheidskenmerken te definiëren, los van de kwalificaties. De ondernemingen zijn er zich tevens van bewust dat het nodig is hun verwachtingen nauwkeuriger te omschrijven en in concrete vorm te gieten." Om dat te bereiken, maakt het bureau gebruik van een persoonlijkheidsanalyse, waarbij de kandidaat gevraagd wordt te reageren op 416 beweringen. Dat leidt uiteindelijk tot een synthese waarbij 30 persoonlijkheidscriteria vergeleken worden met het nationaal gemiddelde. "In een debriefing van twee uur worden de resultaten geëvalueerd, nagegaan hoe die zich vertalen in professioneel gedrag en of ze sterke of zwakke punten vertonen ten opzichte van de klant en zijn bedrijfsomgeving." Vandaar ook het belang om de analyse van de behoeften en van de job descriptions grondig uit te spitten," vult Monique Watelet, consultant bij Mercuri Urval, aan. "Voor een algemeen directeur, bijvoorbeeld, maken we een onderscheid tussen de formele verwachtingen voor die functie (beroepservaring, vakkennis) en gedragseisen, zoals het vermogen om beslissingen te nemen, motivatie, het vermogen om een team te leiden, organisatietalent en de bekwaamheid om al zijn taken uit te voeren, ondernemingszin en doelgerichtheid. Al die elementen worden ondergebracht in criteria die een inzicht geven in zijn persoonlijkheid." Eén zaak is zeker: het onderhoud onder vier ogen blijft het uitverkoren selectie-instrument. Toch is het niet het wondermiddel dat het potentieel van de kandidaat en zijn kansen om de werksituatie met succes aan te pakken, helemaal aan het licht zal brengen. Een interview is zelfs slechts een beetje meer waard dan een grafologisch onderzoek. Dat is althans wat blijkt uit een compilatie, opgesteld door Britse onderzoekers, waarin alle studies over de validiteit van selectietechnieken samengebracht werden. Andere onderzoekers schamperen zelfs dat personeel evengoed met de natte vinger gerekruteerd kan worden. "De selectieproeven gaan uit van de broze premisse dat iemands bekwaamheid om een functie te vervullen in wezen voorspeld kan worden op basis van zijn persoonlijke bekwaamheden en vaardigheden," aldus Nathalie Delobbe. "Maar dan gaat men wel voorbij aan de invloed, de kenmerken en de evolutie van de werkkring."Bedrijven nemen dan ook meer en meer hun toevlucht tot de methode die de werksfeer haast rechtstreeks betrekt bij de selectie: in-basket, simulaties, rollenspel, enscenering. Wanneer dergelijke proeven met elkaar gecombineerd worden, zouden ze - althans volgens Britse onderzoekers - een waardecoëfficiënt behalen van 0,53. Het gamma van de klassieke interviews haalt een score van amper 0,14 tot 0,23. "Door de moeilijke economische toestand, het aantal kandidaturen dat binnenkomt en het gebrek aan beschikbare middelen, zouden de bedrijven best wel eens in de verleiding kunnen komen om hun toevlucht te nemen tot goedkopere en minder valabele preselectietechnieken om vervolgens een grondiger assessment te maken op basis van een shortlist," vreest Delobbe. "Misschien beperken ze zich dan wel tot een aantal stereotiepe criteria, zoals leeftijd, geslacht en dies meer.""Het kwalitatief gehalte van de interviews stijgt en ze vertonen ook de neiging langer te duren," nuanceert Jean-Paul Bissen. "Wie zich goed weet te verkopen, kan tijdens een gesprek van een kwartier misschien nog door de mazen van het net glippen. Maar als men anderhalf tot twee uur besteedt aan een interview, dan schept men een klimaat waarin men dieper kan ingaan op de zaken en brengt men de kandidaat ertoe zichzelf te openbaren."Door de sombere economische toestand hebben de afdelingen in de bedrijven leren leven in afwachting van de geschikte rekruut. Tegelijk geven ze daarmee toe dat een geschikte kandidaat vinden tijd vergt. Lijnmanagers zijn steeds meer geïnteresseerd in dat proces. Dat is onder meer het geval bij L'Oréal, waar men de verantwoordelijken inwijdt in interviewtechnieken om ze meteen erbij te betrekken als besloten werd een kandidaat te ontvangen. Er wordt niet gewacht tot het stadium van de evaluatie. Die werkwijze garandeert dat de hiërarchische verantwoordelijken er alles aan doen om de nieuw aangeworvene alle kansen op slagen te geven, omdat ze zelf tot zijn selectie hebben bijgedragen. Het procédé zorgt tevens voor een krachtige inbreng bij de opstelling van wat vervolgens op stapel gezet moet worden: een ontwikkelingsplan van bekwaamheden. Er bestaat nog een andere tendens: als volwaardige vorm van rekrutering wordt steeds vaker gebruikgemaakt van contracten van bepaalde duur en van uitzendwerk. Gesneden brood voor een sector die openstaat voor andere vormen van placement, zoals personeelsselectie, outplacement en interimmanagement. Volgens een studie van Federgon, de beroepsvereniging die diverse vormen van arbeidsbemiddeling (zoals uitzendwerk en werving en selectie) overkoepelt, had 57 % van de personen die op het ogenblik van de enquête hun opdracht afgewerkt hadden, een vaste job gevonden. In driekwart van de gevallen ging het om contracten van onbepaalde duur. Of dat voordelen biedt voor de onderneming? "De procedure is goedkoper en - vooral - omkeerbaar," prijst Delobbe aan. "Werven via zo'n proefperiode laat toe om geval per geval te oordelen. Op lange termijn kan wel een pervers effect optreden op het vlak van het imago of de trouw en motivatie van de medewerkers."Voor een werknemer is het imago meer dan ooit van belang. "Het aantrekkingsproces wordt ingebouwd in het algemeen communicatiebeleid," stipt Jean-Paul Bissen aan. "Hetzelfde doet zich voor in de reclame, het jaarverslag en de jobadvertenties, met het gevolg dat het individu zich tegelijk als klant, mogelijke investeerder of kandidaat aangesproken voelt."De corporate image-campagne, die zich vooral richt op het segment van absolute beginners tot mensen met vijf jaar ervaring, wil kandidaten ertoe brengen hun cv in te sturen zonder dat er sprake is van openstaande betrekkingen. In tijden van laagconjunctuur worden de rekruteringsbureaus dan ook overstelpt met kandidaturen. "Dat wordt nog versterkt door internet, dat kandidaten er soms toe brengt om hun kandidatuur in te dienen zonder dat ze de gegevens over de functie hebben gelezen," betreurt Monique Watelet. "De nieuwe technologie heeft voor gevolg dat de kandidatenpool groter wordt, terwijl het gebruik van die instrumenten nog allesbehalve selectief verloopt," vult Nathalie Delobbe aan. "We constateren dat de ondernemingen die een hard selling-houding aannemen om zoveel mogelijk sollicitanten aan te trekken, over het algemeen ook het grootste verloop kennen." De talentenstrijd die rond de eeuwwisseling een hoogtepunt bereikte, heeft inmiddels plaatsgemaakt voor een meer naar binnen gekeerde visie. De ondernemingen hebben begrepen dat balanceren tussen massale aanwervingen tijdens een boomperiode en afdankingen als de markt weer terugplooit, nefast is. Er bestaat dan ook een duidelijke tendens tot internerekrutering en het zoeken naar een grotere vindingrijkheid bij het managen van interne carrières. Ook de rekruteringsbureaus willen hun dienstverlening verfijnen: een kandidaat die binnen de kortste keren bedankt wordt voor bewezen diensten, is niet goed voor het imago. "We zorgen dan ook voor twee of drie opvolgingssessies om de keuze te valideren," besluit Thierry Delvaux. "Zo kunnen we indien nodig ook correcties aanbrengen, kunnen we een zwak punt bijschaven en kan er vanaf het eerste jaar na de aanwerving een uitstekend werkingsniveau in stand gehouden worden."Christophe Lo GiudiceCriteria als flexibiliteit, persoonlijkheid, het vermogen om zich aan te passen aan de bedrijfscultuur, een open geest en emotionele intelligentie winnen sterk aan belang. Bedrijven die doelbewust zoveel mogelijk sollicitanten willen aantrekken, kennen over het algemeen ook het grootste verloop.