37 banken, verzekeraars en andere financiële instellingen, goed voor 90 procent van de tewerkstelling, tekenden vorig jaar het diversiteitscharter van Women in Finance. Wat heeft dat opgeleverd?
...
37 banken, verzekeraars en andere financiële instellingen, goed voor 90 procent van de tewerkstelling, tekenden vorig jaar het diversiteitscharter van Women in Finance. Wat heeft dat opgeleverd? VAN RIJSSEGHEM. "Bijna negen op de tien ondertekenaars hebben de glazen plafonds in hun organisatie gemeten en blootgelegd. Bij veel instellingen bleek er al een eerste glazen plafond te bestaan bij het middenmanagement. Nochtans zijn er op dat niveau 45 procent vrouwen tegenover 55 procent mannen. Maar tussen het lager en het hoger middenkader gaapt een kloof. Ook bij KBC hebben wij dat geconstateerd. Daarom hebben we onze diversiteitsacties op dat niveau van de organisatie aangescherpt. Het is cruciaal vrouwelijke talenten vroeg op te sporen en de nodige kansen te geven." Het tweede glazen plafond situeert zich in het directiekader. Slechts 27,8 procent van die managers is een vrouw, terwijl vrouwen 52,3 procent van het werknemersbestand in de financiële sector uitmaken. VAN RIJSSEGHEM. "Er is een kleine vooruitgang: we gaan van 27,1 naar 27,8 procent. Het gaat vooruit, maar heel traag. We moeten eerlijk zijn: het wordt steeds moeilijker om een procentpunt winst te boeken. Toch blijven we de ambitie koesteren om aan 30 procent vrouwelijke senior managers te komen tegen eind volgend jaar." Vanwaar dat optimisme? VAN RIJSSEGHEM. "De bewustwording van gender- diversiteit is de voorbije jaren exponentieel gestegen. Steeds meer bedrijven engageren zich op dat gebied. De thema's diversiteit en inclusie zijn niet meer weg te cijferen. Het is wetenschappelijk bewezen dat organisaties met een derde vrouwen aan de top betere beslissingen nemen. Een genderbalans van minstens een derde mannen of vrouwen aan de top lijkt ons een minimaal ideaal om na te streven. Elke financiële instelling die lid is van Women in Finance krijgt een persoonlijk rapport met aanbevelingen." Welke maatregelen nemen financiële instellingen? VAN RIJSSEGHEM. "Het belangrijkste zijn de acties die onbewuste vooroordelen uitschakelen. Dat betekent dat het rekruterings- en promotieproces genderneutraal wordt gemaakt, bijvoorbeeld door evenveel vrouwelijke kandidaten voor een job als mannen voor te stellen, en dat hr-processen worden aangepast om vrouwen gelijke kansen te bieden." Banken en verzekeraars werven steeds meer IT'ers en data-analisten aan, studierichtingen met weinig vrouwen. VAN RIJSSEGHEM. "Dat wordt een aandachtspunt. Voorlopig zit de instroom van vrouwen nog op 48 procent. Maar met het toenemende belang van digitale en IT-competenties kan er druk komen op de rekruteringsbalans. Daarom is Women in Finance gestart met acties om vrouwelijke studenten te motiveren voor technische studies."
