Een pure hypothese. Stel dat Deutsche Bank morgen een fusie aankondigt met een andere, buitenlandse gigant in de banksector. Misschien een mooie zaak voor de aandeelhouders en hun stijgende beurskoersen. Minder voor het Duitse zelfbewustzijn. Want de kans is groot dat Deutsche Bank zijn hoofdzetel verhuist van Frankfurt naar het hoofdkantoor van zijn buitenlandse partner.
...

Een pure hypothese. Stel dat Deutsche Bank morgen een fusie aankondigt met een andere, buitenlandse gigant in de banksector. Misschien een mooie zaak voor de aandeelhouders en hun stijgende beurskoersen. Minder voor het Duitse zelfbewustzijn. Want de kans is groot dat Deutsche Bank zijn hoofdzetel verhuist van Frankfurt naar het hoofdkantoor van zijn buitenlandse partner. Met dat opmerkelijke voorbeeld als veronderstelling becommentarieerde de Süddeutsche Zeitung de Mitbestimmung (medezeggenschap). Wie Mitbestimmung hoort, denkt onvermijdelijk aan Duitsland. Werknemers en werkgevers van bedrijven van meer dan 2000 werknemers verdelen evenredig het aantal mandaten in de raad van bestuur. Bij een patstelling heeft de voorzitter wel een dubbele stem. De huidige discussie gaat over de verandering van de Mitbestimmungwet uit 1976. Maar het model reikt verder. Oorlogskeizer Wilhelm II kwam er al in 1890 mee op de proppen. Het doel was een symbiose tussen de harde financiële belangen van de eigenaars en de sociale zekerheid van de werknemers. Het model van onze oosterburen was decennialang succesvol. De werknemers bepaalden via hun mandaten in de raad van bestuur weliswaar mee hun eigen loon(sverhoging). Maar in ruil kregen de bedrijfsleiders trouwe werknemers. Dat was belangrijk in een sterke industrieel gedreven economie, met een grote aandacht voor permanente opleiding en vorming. Is Mitbestimmung in tijden van globalisering nog relevant? Tussen 2000 en 2005 snoeiden de Duitse werkgevers twee miljoen banen. Eén op zeven nieuw gecreëerde bedrijven heeft zijn maatschappelijke zetel in Londen. Want Mitbestimmung doet vooral Angelsaksische aandeelhouders kokhalzen. Werknemers moeten nu eenmaal het directiecomité niet controleren. Vakbonden kunnen onmogelijk mee de strategie uittekenen van een bedrijf. Een hervorming van het systeem is onvermijdelijk. Maar ook dat is weer typisch Duits. Na jaren palaveren zijn er nog steeds geen wijzigingen in zicht. Een hervormingscommissie liet vorige week optekenen dat ze er nog steeds niet uit is. Maar moeten de Duitsers het kind met het badwater weggooien? Werner Abelshauer, een economische historicus, vindt in zijn essay Kulturkampf van niet. Hij houdt de diverse facetten van het succesrijke Duitse economische model van de voorbije halve eeuw onder de loep. Mitbestimmung is een van de centrale elementen in dat verhaal. En het model is er niet enkel voor industriële bedrijven. In tijden van een kenniseconomie wint die thesis zelfs nog meer aan kracht. De werknemer bezit de immateriële kennis die een bedrijf nodig heeft. Als hij naar een andere werkgever vertrekt, neemt hij al die gespecialiseerde intellectuele bagage mee. Een werkgever kan uiteraard met een hoger loon uitpakken. Maar meer inspraak kan een werknemer evenzeer verleiden om een langer parcours binnen één bedrijf af te ronden. Het is een stelling die erg vertrouwd in de oren klinkt. "Mensen zijn ons belangrijkste kapitaal," is de vertrouwde slogan van de humanresourcesjongens. Wolfgang Riepl