Als specialist in loonadministratie beschikt de hr-dienstverlener SD Worx over een massa informatie. Maandelijks voert het bedrijf meer dan 4 miljoen loonberekeningen door. De data die daarin vervat zijn, laat SD Worx niet zomaar liggen. Via die data geraken klanten aan informatie over hun hr-strategie. “Ze kunnen zo op een onderbouwde manier beslissingen nemen over het personeelsbeheer”, zegt Frederik Somers, sinds een jaar het hoofd van de data-afdeling en HR analytics bij SD Worx. “Heel veel organisaties hebben het thema data op de agenda staan. Helaas wordt de informatie zelden optimaal gebruikt. Het is ook niet eenvoudig om te bepalen welke indicatoren bruikbaar zijn en hoe die te interpreteren. Dat is een paradox omdat er meer en meer informatie voorhanden is over hr.”
Kunt u daar een voorbeeld van geven?
FREDERIK SOMERS. “Bijvoorbeeld de Kruispuntbank van Ondernemingen van de federale overheidsdienst Economie waar data publiek beschikbaar zijn. Voorts delen mensen almaar vaker informatie over salarissen. Er verschijnen ook geregeld onderzoeken over absenteïsme of verloop in een bedrijf. Maar dat blijven natuurlijk zeer algemene data. De vraag blijft hoe je die moet interpreteren. We zien een evolutie richting meer interpretatie van hr-data. Als we voor een klant een tevredenheidsonderzoek bij hun medewerkers uitvoeren, interpreteren wij niet alleen de resultaten, maar zullen we die ook vergelijken en bekijken welke teams een verhoogd risico op bijvoorbeeld verloop lopen. We identificeren de oorsprong van die resultaten, becijferen de impact en adviseren onze klant concrete acties te ondernemen.”
Wat voor acties zijn dat dan?
SOMERS. “Ik geef het voorbeeld van het oplopende absenteïsme. SD Worx brengt dat voor een bedrijf in kaart. Die informatie is één zaak. Daarna kan een actieplan ontwikkeld worden om dat absenteïsme te doen dalen door de oorzaken vast te leggen, met de mensen te spreken en de directe leidinggevenden erbij te betrekken. Op basis van bepaalde data kun je ook preventief te werk gaan. Het gebeurt dat we signalen opvangen die later resulteren in een oplopend verzuim. Als je op tijd reageert, kun je vermijden dat zoiets pakweg drie maanden later dramatische gevolgen aanneemt.”
U bent een jaar in deze functie. Heeft het gebracht wat u verwacht had?
SOMERS. “Eigenlijk loopt het altijd anders dan je verwacht. Het was een steile leercurve. Ik ben van start gegaan met een nieuw team voor de poot HR analytics. We hebben nagegaan wat klanten specifiek nodig hebben en hoe wij daarbij kunnen helpen. Zo hebben we een app ontwikkeld die de werklast bij medewerkers kan monitoren en risico op burn-out kan verminderen.”
Verschilt uw huidige functie van vroeger?
SOMERS. “Ik begon in april 2009 bij de Vlaamse Overheid waar ik mij heb toegelegd op kwaliteitsmanagement. Een jaar later stapte ik over naar Accenture als managementconsultant. Ik begeleidde er bedrijven uit verschillende sectoren bij proces- en businesstransformatie, eerst vanuit België, en daarna drie jaar vanuit Londen. Vroeger was ik meer een buitenstaander die verandering kwam initiëren en dan weer vertrok. Nu blijf ik nadat een veranderingsproces is ingezet en heb ik de kans om de business te ontwikkelen. Dat houdt een grotere verantwoordelijkheid en betrokkenheid in.”
A.M.
“Helaas worden de beschikbare data zelden optimaal gebruikt”
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier