Aandelenopties worden al lang toegekend, zij het slechts aan een handvol bedrijfsleiders. Met het nieuwe wettelijk kader zoals het sinds 1999 bestaat, is het democratiseringsproces echter ingezet. Aandelenoptieplannen werden begin 2000 bij de vleet opgesteld en deze keer voor het hele personeel. Koplopers waren, hoe kan het ook anders, beursgenoteerde bedrijven uit de technologie- en telecomsector. Vandaag confronteert het beursklimaat die werknemers keihard met de schaduwzijden van een dergelijke vergoeding. Tijd voor bezinning. In het aandelenoptieverhaal komt risicobeperking centraal te staan. Bovendien opent de overheid net nu de deuren voor een vergelijkbaar vergoedingssysteem: de werknemersparticipatie. Niet zo spectaculair, daarom wellicht minder aanlokkelijk, maar wel veel zekerder.
...

Aandelenopties worden al lang toegekend, zij het slechts aan een handvol bedrijfsleiders. Met het nieuwe wettelijk kader zoals het sinds 1999 bestaat, is het democratiseringsproces echter ingezet. Aandelenoptieplannen werden begin 2000 bij de vleet opgesteld en deze keer voor het hele personeel. Koplopers waren, hoe kan het ook anders, beursgenoteerde bedrijven uit de technologie- en telecomsector. Vandaag confronteert het beursklimaat die werknemers keihard met de schaduwzijden van een dergelijke vergoeding. Tijd voor bezinning. In het aandelenoptieverhaal komt risicobeperking centraal te staan. Bovendien opent de overheid net nu de deuren voor een vergelijkbaar vergoedingssysteem: de werknemersparticipatie. Niet zo spectaculair, daarom wellicht minder aanlokkelijk, maar wel veel zekerder.GROTE TITEL 1. AandelenoptiesEen aandelenoptie is het recht om binnen een bepaalde termijn (uitoefenperiode) en tegen een vastgestelde prijs (uitoefenprijs) bepaalde aandelen of winstbewijzen te kopen. Als de aandelen in waarde stijgen, kan men dankzij het uitoefenen van de optie deze aandelen tegen de vastgestelde lagere prijs aankopen. Hoe groter de waardestijging van de aandelen, hoe groter het financieel voordeel dat een werknemer of bedrijfsleider verkrijgt.Dit voordeel is belastbaar. Merkwaardig genoeg belast de fiscus de begunstigde van de aandelenopties niet bij het realiseren van het voordeel, namelijk bij het uitoefenen van de optie, maar wel bij de toekenning van de opties. Tenzij de aandelenopties zelf beursgenoteerd zijn, wordt de belastbare grondslag forfaitair geraamd, omdat het effectieve voordeel bij het toekennen van de optie niet bepaalbaar is _ als er al een voordeel is. Deze forfaitaire belastingheffing is tegelijk de charme en het gevaar van de aandelenoptie.Gebeurt de raming van het belastbaar voordeel forfaitair (voor niet-beursgenoteerde opties), dan wordt de belastbare grondslag van de optie berekend volgens een vast percentage van de waarde van de onderliggende aandelen of winstbewijzen op het ogenblik van het aanbod. Dit percentage is 15% voor opties met een uitoefentermijn van maximum vijf jaar. De fiscus gaat er zo eigenlijk van uit dat de aandelen 15% in waarde zullen stijgen. Als de uitoefentermijn van de opties langer dan vijf jaar is, wordt het ramingspercentage van het belastbaar voordeel per jaar (of gedeelte van het jaar) boven het vijfde jaar verhoogd met 1%.Een voorbeeld. Het optieplan van uw werkgever bepaalt dat u gedurende vier jaar het recht heeft om 100 aandelen tegen hun huidige waarde van 50 euro (2000 frank) te verwerven. De belastbare grondslag is dan 750 euro (30.000 frank). De waarde van de onderliggende aandelen is immers 5000 euro en 15% daarvan is 750 euro. Deze 750 euro wordt belast tegen het gewone progressieve tarief van de personenbelasting (25% tot 55%), ongeacht of de optie in de toekomst wordt gelicht en u een effectief financieel voordeel geniet. Als het aandelenoptieplan bepaalt dat de opties gedurende acht jaar kunnen worden gelicht, dan is de belastbare grondslag 900 euro (36.000 frank, of 18% van 5000 euro).De charme: stijgt de aandelenkoers na drie jaar tot 90 euro, dan kunt u een reëel brutovoordeel van 4000 euro (160.000 frank) realiseren. U betaalt bij de uitoefening van de optie slechts 5000 euro voor 100 aandelen en bij wederverkoop van deze aandelen ontvangt u 9000 euro (360.000 frank). Een belastingvrije meerwaarde van 4000 euro is dus voor u, terwijl u slechts 375 euro (15.000 frank) belasting (tarief van bijvoorbeeld 50% op belastbare grondslag van 750 euro) heeft betaald bij de toekenning drie jaar eerder. In dit scenario is de fiscus bijzonder mild.Het gevaar: daalt de aandelenkoers of blijft hij na vier jaar status quo, dan lopen de opties waardeloos af. Het is immers zinloos om opties uit te oefenen die u het recht geven om een aandeel met een waarde van bijvoorbeeld 450 euro aan te kopen tegen 500 euro. Het reële voordeel uit de aandelenopties is dan nihil, terwijl u vier jaar eerder nog steeds 375 euro belasting heeft betaald. Die belasting krijgt u niet terug. In dit scenario is de fiscus bijzonder wreed.GunstregimeOnder zeer strikte voorwaarden worden de normale ramingspercentages van 15% en 1% gehalveerd tot 7,5% en 0,5%. De belastingdruk wordt gehalveerd als (1) de uitoefenprijs van de optie definitief is vastgesteld bij het aanbod; (2) de optie ten vroegste kan worden gelicht vanaf het vierde jaar volgend op het jaar van het aanbod en ten laatste kan worden gelicht in het tiende jaar volgend op het jaar van het aanbod; (3) de optie, uitgezonderd bij overlijden, niet overdraagbaar is; (4) het optierisico niet is gedekt door de werkgever; (5) de optie betrekking heeft op aandelen van de vennootschap waar de begunstigde in dienst is of van een hiermee verbonden vennootschap. De voorwaarden (2) en (3) moeten bedongen zijn in het optieplan of moeten blijken uit een schriftelijk engagement van de begunstigde.Sociale bijdragenVoor de sociale bijdragen moeten we een onderscheid maken tussen de aandelenopties toegekend aan werknemers, die aan de RSZ zijn onderworpen, en de opties voor bedrijfsleiders of andere zakenrelaties die zelfstandigen zijn (bestuurders, zaakvoerders en andere zelfstandige natuurlijke personen).Voor de zelfstandigen geldt geen vrijstelling van sociale bijdragen. Het voordeel uit aandelenopties toegekend aan werknemers daarentegen wordt niet als loon beschouwd en is daarom wel vrijgesteld van sociale bijdragen. Er zijn echter twee uitzonderingen. Als de uitoefenprijs van de opties lager is dan de waarde van het aandeel op het ogenblik van de toekenning van de opties, en als de werkgever een 'zeker' voordeel garandeert (uitoefenprijs is bijvoorbeeld 90% van de geldende waarde van het aandeel), dan is het aan de belastbare grondslag toe te voegen voordeel wel onderworpen aan sociale bijdragen.GROTE TITEL 2. WerknemersparticipatieOp 9 juni verscheen in het Belgisch Staatsblad de "wet betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen". De effectieve inwerkingtreding van de wet moet nog worden bepaald in een koninklijk besluit. Naast het toekennen van een extra loon, streeft de regeling rond de werknemersparticipatie in de eerste plaats de binding van de werknemer met zijn werkgever-vennootschap na. Werkgevers moeten in staat kunnen zijn, als zij dat wensen, om hun werknemers te laten delen in niet alleen de winst, maar ook het kapitaal van hun bedrijf, zonder dat opnieuw allerlei fiscale en sociale heffingen spelbreker zijn. Dat kan de motivatie van de werknemers en daarmee het welvaren van het bedrijf alleen maar ten goede komen.De wetgever zag wel de noodzaak in van een strak omlijnd wettelijk kader, nadat eerdere pogingen van onder meer Colruyt en Agfa-Gevaert om hun werknemers (para)fiscaal voordelige bonussen uit te keren in de vorm van winstdeelnemingen in het verleden op niets uitdraaiden. Iedere werkgever kan op vrijwillige basis een participatieplan invoeren. Dat gebeurt met een specifieke cao of toetredingsakte. Met dat plan kan de werkgever aan zijn werknemers een deel van de winst van het boekjaar uitkeren in speciën of in aandelen van de vennootschap (kapitaalparticipatie). De waardering van de aandelen wordt wettelijk bepaald. De aandelen kunnen aan toonder of op naam zijn, maar ze moeten wel door de werkgever-vennootschap of een met deze werkgever verbonden vennootschap worden uitgegeven.De participatie-uitkeringen gebeuren steeds met de winst van het boekjaar na vennootschapsbelasting, net zoals voor de dividenden. De uitkeringen zijn dus niet aftrekbaar voor de vennootschap-werkgever. Maar dat hoeft de pret niet te bederven.Op de participatie kleeft een dubbel plafond. Het totaal van de aan de werknemers uit te keren participaties in cash of in aandelen mag bij afsluiting van het boekjaar niet hoger zijn dan 10% van de totale brutoloonmassa én niet meer bedragen dan 20% van de winst (na belasting) van het boekjaar. Deze twee plafonds moeten cumulatief worden beoordeeld en gelden collectief voor alle werknemers.Het succes van de werknemersparticipatie is afhankelijk van de winst op het einde van het boekjaar. Geen winst, geen participatie. Dat is wellicht de zwakke schakel in de continuïteit van de werknemersparticipatie.Een voordeel is dan weer dat het participatieplan moet openstaan voor álle werknemers. Enkel werknemers met een anciënniteit van minder dan één jaar kunnen worden uitgesloten. Wel is het zo dat niet alle werknemers dezelfde participatievoordelen moeten kunnen genieten: de participatie kan onderling verschillen tussen de verschillende werknemersgroepen (directie, kader, bedienden, arbeiders) of naargelang van de functie, opleiding, kwalificatie en anciënniteit. De differentiëring moet wel stoelen op objectieve criteria. In die zin vertoont de participatieregeling parallellen met bijvoorbeeld de groepsverzekering.De specifieke cao moet bevestigen dat de invoering van het participatieplan de tewerkstelling niet mag verminderen. In tegenstelling tot de aandelenopties kunnen alleen werknemers (personen die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon) in de winst van hun bedrijf participeren. De zelfstandige bedrijfsleiders vallen hier dus uit de boot. De binding en de eventuele medezeggenschap van de werknemer met en in het bedrijf staan immers centraal.Kapitaal geblokkeerdIn tegenstelling tot de aandelenopties mogen de participaties geen bestaande lonen, premies en voordelen vervangen. De participatie is steeds een surplus. Dezelfde regeling dus als bij bijvoorbeeld de maaltijdcheques. Bij de kapitaalparticipatie worden de aandelen gedurende ten minste twee en maximaal vijf jaar, naar keuze van de werkgever, geblokkeerd. De toegekende aandelen zijn dus steeds gedurende een periode van minimum twee jaar onbeschikbaar. De aandelen kunnen op die manier niet onmiddellijk worden verzilverd door de werknemer. Dit is vergelijkbaar met de verplichte sperperiode van drie jaar voor het fiscale gunstregime van aandelenopties.In de periode van onbeschikbaarheid worden de aandelen in open bewaring gegeven bij een kredietinstelling of beursvennootschap en ingeschreven op een geblokkeerde rekening op naam van de werknemer. In een aantal gevallen wordt de blokkering wel opgeheven: bij ontslag van de werknemer door de werkgever, bij door de werknemer gegeven ontslag om 'gewichtige' redenen, bij pensionering, bij overlijden, bij een openbaar bod van aankoop van de aandelen en een aantal structurele veranderingen in hoofde van de vennootschap. De blokkering moet dus wijken voor de arbeidsflexibiliteit.Vanwege het stemrecht verbonden aan aandelen lijkt een kapitaalparticipatie van werknemers in kleine, vaak familiale bedrijven niet zo evident. Daarom werd een alternatieve formule voor kapitaalparticipatie in KMO's uitgedokterd. Een soort facultatieve derde weg.Het verhaal gaat als volgt. De KMO kent een deel van zijn winst cash toe aan zijn werknemers. De werknemers lenen de ontvangen winst terug uit aan hun vennootschap tegen een 'normale' intrestvergoeding _ belastingtarief 15% _ in de vorm van een niet-achtergestelde lening. De door de KMO geleende geldsommen moeten aan de werknemers worden terugbetaald na een vastgestelde periode die niet korter dan twee jaar en niet langer dan vijf jaar mag zijn. Ook hier dezelfde periode van onbeschikbaarheid als bij de kapitaalparticipatie. De KMO moet de geleende bedragen investeren in vaste activa. Vandaar ook de naam van deze alternatieve kapitaalparticipatie: het investeringsspaarplan.Het succes van de werknemersparticipatie is uiteraard afhankelijk van de belastingdruk. De winstuitkeringen in cash of in aandelen krijgen daarom een apart fiscaal en sociaal statuut. De winstuitkering in cash is onderworpen aan een solidariteitsbijdrage, gelijk aan de normale werknemersbijdrage van 13,07%. Het saldo wordt dan belast tegen 25%, geen personenbelasting maar een 'met de inkomstenbelastingen gelijkgestelde belasting'.De winstuitkering in aandelen en de winstuitkeringen toegekend in het kader van een investeringsspaarplan ondergaan enkel een belasting van 15%. Er is geen sociale heffing in dit geval. De kapitaalparticipatie krijgt zo een voorkeursbehandeling. De wetgever ziet immers liever aandelen dan cash. Liever investeringskapitaal dan consumptiekapitaal.Wel is er een bijkomende fiscale heffing wanneer de onbeschikbaarheidsvoorwaarde van de aandelen niet wordt nageleefd. De aandelen worden bijvoorbeeld het tweede jaar verkocht. Bovenop de heffing van 15% geldt dan nog een aanvullende belasting van 23,29%.Voorspelbaar inkomenTerwijl we bij de aandelenopties nooit een voorspelling kunnen maken van het extra netto-inkomen _ de uiteindelijke winst uit de opties is immers onzeker _ kunnen we dat bij de werknemersparticipatie wel. We maken de bruto-nettobalans en vergelijken dit met een klassieke loonsverhoging.De participatie wordt uitbetaald met een deel van de winst van het boekjaar na vennootschapsbelasting. In tegenstelling tot de gewone bezoldiging is de toekenning van een participatie niet aftrekbaar voor de vennootschap. Een winstuitkering van 1000 euro (40.000 frank) kost de vennootschap zo in feite 1671,4 euro (67.424 frank). Er gaat immers 671,4 euro (27.084) verloren aan vennootschapsbelasting (40,17%).Gebeurt de winstuitkering van 1000 euro in cash, dan wordt eerst de sociale bijdrage van 130,7 euro (13,07%, of 5272 frank) ingehouden en wordt op het saldo van 869,3 euro (35.068 frank) de belasting geheven van 217,33 euro (25%, of 8767 frank). De werknemer houdt dan netto 651,97 euro (26.300 frank) over. Dat is 39% van de kostprijs. Niet meteen het wondermiddel waar we op zitten te wachten.Gebeurt de winstuitkering van 1000 euro in aandelen of via een investeringsspaarplan, dan ziet het kostenplaatje er heel anders uit. Netto houdt de werknemer dan 850 euro (34.289) over na toepassing van het belastingtarief van 15%. Dat is bijna 51% van de totale kostprijs voor de vennootschap. De aandelen mogen dan niet dadelijk worden verkocht door de werknemer, want dan wordt de aanvullende heffing van 23,29% toegepast en houdt de werknemer maar evenveel over als bij de cashuitkering.Maken we nu de vergelijking met de klassieke loonsverhoging. Stel dat de werkgever zijn werknemer een loonsverhoging toekent van eveneens 1000 euro. De totale loonkosten voor de werkgever-vennootschap bedragen dan 1350 euro (54.459 frank) als we rekening houden met de sociale werkgeversbijdragen (35% van het brutoloon). Het belastbaar extra loon bedraagt dan 869,3 euro (35.067 frank) na afhouding van de sociale werknemersbijdrage van 13,07%. Nemen we een gemiddeld belastingtarief van 50% die op een loonsverhoging van toepassing is, dan houdt de werknemer nog net 434,65 euro (17.554 frank) over, ofwel een goeie 32% van de totale loonkost.De kapitaalparticipatie is dus duidelijk het lucratiefst. Het is wel de vraag of het fiscale gewin voldoende is om de werkgever-vennootschap ertoe aan te zetten een deel van het maatschappelijk kapitaal en dus ook de zeggenschap uit handen te geven. De winstuitkering in cash kan nog een alternatief zijn voor een gewone loonsverhoging, maar de marge wordt al heel wat kleiner. Wel een voordeel is dat beide participaties niet als loon worden beschouwd en dus buiten de loonkostenmatigingsregeling vallen.Geen risicoDe belangrijke troef ten opzichte van de aandelenopties is het feit dat de werknemersparticipatie absoluut risicovrij is. Nochtans gebeurt de belastingheffing op het ogenblik van de toekenning van de winstuitkeringen in cash of in aandelen. Hoewel de belasting al is verschuldigd bij de inschrijving van de aandelen op een geblokkeerde rekening van de werknemer en hoewel de aandelen op dat moment nog niet kunnen worden verzilverd, loopt de werknemer toch geen risico. Het is immers de werkgever die de sociale bijdrage en de belasting als een bevrijdende voorheffing moet inhouden. De werkgever houdt van de winstuitkering de belasting van 15% af, zet het nettosaldo om in aandelen (door inkoop van eigen aandelen of door een kapitaalsverhoging) en kent die toe aan de werknemer. De werknemer ontvangt dus de nettowinst of de nettoaandelen.Alleen wanneer de onbeschikbaarheidsvoorwaarde door de werknemer met de voeten wordt getreden, loopt hij enig risico, zij het beperkt. Het is dan immers de kredietinstelling of beursvennootschap waar de aandelen in openbare bewaring gegeven zijn die de aanvullende belasting moeten inhouden door middel van de verkoop van een aantal aandelen. Desnoods moet de werknemer de aanvullende belasting aanzuiveren.Jef WellensVolgende week vertellen we hoe u zich tegen de risico's van aandelenopties kan indekken.Aandelenopties kunnen worden verkregen door iedere persoon die een zakelijke relatie met de betrokken onderneming heeft, ook leveranciers.Bij aandelenopties is een prospectus voldoende, terwijl de participatie-uitkeringen een cao en participatieplan vereisen. Er bestaat een alternatieve formule voor participatie in KMO's: het investeringsspaarplan.