Het Vlaamse arbeidsethos zit er diep in. Een personeelsdirecteur schatert het uit wanneer hij ons vertelt hoe een werknemer onlangs bij hem kwam om tijdskrediet op te nemen. "Na vijf jaar werken, vond die dat het al tijd was voor een sabbatjaar. Na vijf jaar? Wat realisme zou geen kwaad kunnen," vindt hij.
...

Het Vlaamse arbeidsethos zit er diep in. Een personeelsdirecteur schatert het uit wanneer hij ons vertelt hoe een werknemer onlangs bij hem kwam om tijdskrediet op te nemen. "Na vijf jaar werken, vond die dat het al tijd was voor een sabbatjaar. Na vijf jaar? Wat realisme zou geen kwaad kunnen," vindt hij. Het Angelsaksische fenomeen van een sabbatical mag dan al meer ingeburgerd zijn dan twintig jaar geleden - het tijdstip dat deze personeelsdirecteur zijn carrière begon -, nog steeds blijven topmanagers die een sabbat nemen uitzonderingen. Al lijken er toch meer mensen te grijpen naar de mogelijkheid om hun beroepsleven met flexibele bezinningsmomenten te verrijken. Jan Denys, manager public relations bij uitzendbedrijf Randstad, verwijst naar een studie die Randstad over het fenomeen uitvoerde. "Jonge mensen denken veel meer na over een loopbaanonderbreking, het is geen marginaal gegeven meer," zegt Denys. "België is op dat vlak nog een conservatief land. In Angelsaksische landen en in Nederland zie je toch meer discussies over tijdskrediet en over de manier waarop je met een loopbaan omgaat." Ook in België krijgt de beruchte balans tussen leven en werk steeds meer gewicht in het personeelsbeleid. Hebben we vandaag zo veel stress dat de noodzaak groter is om een herbronningsperiode in te lassen? "Ik denk dat er vroeger evenveel redenen waren voor een sabbat," zegt Frank Schelstraete, van selectiekantoor Schelstraete & Desmedt. "Het middenkader en hogere kaderleden hebben misschien wel meer stress, maar volgens mij kiezen topkaderleden voor een herbronning omdat ze zoeken naar zingeving in hun leven. Een sabbat hangt meestal samen met een ontslag, een midlifecrisis of het gevoel halverwege zijn carrière vast te lopen." Er bestaan zoveel meningen en definities over een sabbat als er mensen bestaan. De Nederlandse consultant Gyuri Vergouw, auteur van het boek 'Sabbatsverlof: verlof als persoonlijke en strategische uitdaging', onderscheidt vier mogelijke redenen voor een sabbat: tijd voor ambitieuze reisplannen, een remedie tegen burn-out, nood aan intellectuele verrijking en een periode van herbronning tussen twee jobs. Schelstraete ziet daarbij één constante: "Er is meestal sprake van een crisis. Die kan samenhangen met ontslag, maar ook met andere dingen. Het gaat erom dat iemand zich moet heroriënteren na een te sterke identificatie met zijn functie in een onderneming. Het lijkt op de periode van rouw na een lange relatie." Lieve Verplancke, directeur van de Belgische vestiging van Bristol-Myers Squibb (zie blz. 46), is het met die stelling niet eens. "Ik ben misschien atypisch, maar er was geen professionele of persoonlijke crisis nodig om me aan te zetten tot een sabbatjaar." Het woord crisis is trouwens ook voor Schelstraete een rekbaar begrip. "Soms is een sabbat gebonden aan de conjunctuurschommelingen," zegt hij. "In 2000 konden behoorlijk wat topmanagers cashen via aandelenopties. Als je dan geld hebt, waarom zou je nog gaan werken? Dan is het logisch om je eens goed te bezinnen over wat je verder met je leven wil." Er zijn dus verschillende redenen om er tijdelijk tussenuit te knijpen, maar die breaks vallen niet voor iedereen onder dezelfde noemer. Bij Belgacom bijvoorbeeld zijn een honderdtal personen in loopbaanonderbreking, waarvan een tiental kaderleden. HR director Jan Van Crombrugge: "Wij kennen niet echt de sabbatical zoals die in de Angelsaksische wereld bestaat. In die betekenis gaat een werknemer studeren terwijl het bedrijf de personeelskosten blijft dragen in ruil voor een return na afloop van de sabbatperiode. De ruimere betekenis van 'er enkele maanden tussenuit gaan' vullen we bij Belgacom in door loopbaanonderbreking of tijdskrediet. We volgen daarbij het wettelijke kader. We hebben eigenlijk geen zicht op de exacte reden waarom iemand bij ons een loopbaanonderbreking neemt." Niet iedereen blijkt trouwens geschikt voor zo'n sabbatperiode. Schelstraete: "Sommigen raken in paniek door het gebrek aan werkzekerheid. Nietsdoen is voor die mensen nog altijd moeilijker dan werken." Het probleem is inderdaad hoe je zo'n time-out financiert. De overheid verzacht de pijn wel met een uitkering van 500 euro per maand tijdens het tijdskrediet, maar voor veel topkaderleden is dat niet genoeg. Een ambitieuze manager die een MBA wil halen en weer gaat studeren, heeft een financieringsprobleem. Trouwens, niet alle bedrijven staan positief tegenover een sabbat. Hoe kleiner de onderneming, hoe minder het voorkomt dat een werknemer zichzelf mag gaan heruitvinden. "Maar dat is geen probleem, want ik denk dat het type manager dat een sabbatical overweegt, juist zoekt naar professionele en breeddenkende ondernemingen waar er ruimte voor dit soort bezinningen bestaat," aldus Schelstraete. Microsoft, onlangs nog door de Vlerick Management School uitgeroepen tot beste werkgever in België, is zo'n groot bedrijf met een Angelsaksische inborst. Al geldt er een beperking: nooit langer dan drie maanden. Stijn Nauwelaerts, HR director bij Microsoft België: "We hanteren het principe van tijdskrediet voor iedereen, dus ook voor kaderleden en directieleden. Iedereen heeft evenveel recht om van het systeem gebruik te maken. Langere periodes zijn moeilijker en worden ook bijna niet toegepast." Microsoft stimuleert het opnemen van een sabbat niet, maar wil wel aan alle werknemers duidelijk maken dat het mogelijk is. In de Verenigde Staten heeft de nummer drie onlangs nog een sabbat genomen van drie maanden. "Door het systeem als principe naar voren te schuiven, willen we vermijden dat onze werknemers opbranden," zegt Nauwelaerts. "Bovendien merken we dat het de creativiteit aanspoort, want eigenlijk is het bijna een noodzaak om na vijf of zes jaar intensief werken, even tot rust te komen. De werkdruk wordt anders te groot." De sabbat wordt zo goed mogelijk ingepland. Microsoft werkt met fiscale jaren die ongeveer overeenstemmen met de schooljaren. De 'rustperiodes' worden zoveel mogelijk in de minder drukke periodes ingelast. Nauwelaerts: "Alles draait rond planning. We vragen om negen maanden op voorhand de aanvraag in te dienen. Zo kunnen we de agenda's bekijken en vooraf een aantal activiteiten afgelasten of verschuiven. We zoeken meestal geen vervanging voor de persoon in kwestie."Bij ING bestaat er iets als een spaarsysteem voor een time-out van enkele maanden, maar niet voor iedereen. Woordvoerster Ilse De Muyer: "Kaderleden en directieleden mogen hun buitenwettelijke vakantiedagen ( nvdr - anciënniteitsdagen, wettelijke feestdagen die in het weekend vallen) opsparen en ze dan in een keer, voor een periode van zestig tot zeventig dagen, opnemen. Ongeveer 65 kader- en directieleden hebben al van deze regeling gebruikgemaakt. Het voordeel is dat de werknemer zo gedekt blijft voor zijn pensioen, ziekte enzovoort, terwijl de werkgever verplicht is om hem terug in het bedrijf te plaatsen." Een bedrijf dat sabbatsperiodes uitsluit, neemt volgens Jean-Marc Benkers van Robert Walters een risico. "Goed personeelsbeleid zorgt ervoor dat een bedrijf niet aan een persoon is gebonden," zegt hij. "Als dat niet lukt, is het te kwetsbaar." Maar lopen werknemers die een time-out nemen niet het risico hun eigen ruiten in te gooien? "Een sabbatsperiode is een mooie ervaring, maar ook een risico," zegt Rik Duyck, die na zijn ontslag pas opnieuw aan de slag wil na een periode van bezinning (zie blz. 50). "Het bedrijf evolueert immers en je weet niet of je nog nodig zal zijn. Je moet toch erg overtuigd van jezelf zijn om dat risico aan te durven." Daarom besluit Jean-Marie Van den Borre van headhunter Korn/Ferry: "Veel hangt af van welke functie je hebt. Na zes maanden zijn niet alle klanten weg, maar een algemeen directeur die een jaartje van het toneel verdwijnt, zal niet makkelijk zijn plaats weer kunnen opeisen. Voor een commercieel directeur en financieel directeur ligt dat anders." Echte garanties bestaan niet. Nochtans hebben in België werknemers - afhankelijk van onder meer hun anciënniteit - wettelijk recht op tijdskrediet. Hun sociale zekerheid loopt door en de werkgever moet hen weer aanwerven na afloop. Maar wat je vindt bij het terugkomen, is onvoorspelbaar. De vervanger kan beter zijn of de vorige functie is opgedoekt. En toch is een sabbatjaar geen carrièrebreker. De ultieme succesfactor voor een leider is zijn zelfinzicht. Een sabbat is een periode van zin zoeken. Als dat proces lukt, hervindt de werknemer zijn engagement. "Een werkgever heeft er ook baat bij dat een werknemer het doet," zegt Jean-Marc Benkers. "Een sabbatjaar is geen verloren jaar. Wie blijft zitten met de verkeerde motivatie, raakt hoe langer hoe gefrustreerder. Als zo iemand na een jaar terugkomt, is die ofwel 200 % gemotiveerd, ofwel tot de conclusie gekomen dat het beter is iets anders te gaan doen. In beide gevallen is het probleem opgelost."In elk geval staat een sabbat niet gelijk met een structuurloos leven. "Je mag het niet inrichten als werk, maar je mag ook niet overstructureren," weet Schelstraete. "Hoe kan je anders tot zelfinzicht komen. Je ziet die fout af en toe: mensen die zo veel plannen in hun sabbat dat ze geen tijd nemen om zich af te zonderen en de leegte te creëren om met voldoende openheid te kijken naar de eigen toekomst."Aan de andere kant is onderstructureren ook de vijand van een geslaagde sabbat. Je moet zorgen dat je iets om handen hebt. Het is niet productief om hele dagen films te bekijken, maar constant proberen op te volgen wat er op het werk gebeurt, is uit den boze. Benkers: "Je moet de banden met de werkgever ook echt doorknippen en mag zelfs niet bellen om op de hoogte te blijven. Het voordeel van een sabbatical is juist om je hoofd te ontdoen van werkbeslommeringen. Er bestaat niet iets als halfzwanger zijn."In de laatste periode van de sabbat is het aangewezen om een mentale coach te zoeken. Het is zinvol om bijvoorbeeld contacten te leggen met selectiekantoren. Die gesprekken helpen de balans op te maken en geven opnieuw aansluiting met het bedrijfsleven. Duyck: "Ik heb zelf bewust een aantal headhunters opgezocht. Niet elke headhunter geeft hetzelfde advies, maar de meerderheid gaf de raad het rustig aan te doen en niet meteen een nieuwe job te zoeken. Ideaal vonden ze om na zes tot twaalf maanden weer te gaan zoeken."An Goovaerts Roeland Byl "Een algemeen directeur zal niet makkelijk zijn plaats weer kunnen opeisen. Voor een commercieel of financieel directeur ligt dat anders."