Diversiteit krijgt voet aan de grond

Diversiteit raakt stilaan op de bedrijfsagenda. Het succes van de interculturele jobbeurs, en de positieve resultaten van diversiteitsplannen of Jobkanaal bewijzen het. De multiculturele werkvloer is echter nog veraf.

Begin dit jaar beschikten 2696 bedrijven over een diversiteitsplan. Zo’n plan focust op de instroom van prioritaire kansengroepen. Het besteedt ook aandacht aan de doorstroming, opleiding en het aan boord houden van die groepen. Elk diversiteitsplan moet op dat vlak concrete streefcijfers opnemen.

Het concept is een succes. “Het streefdoel voor 2008, 550 plannen, is in zicht”, zegt Hendrik Van Poele, persmedewerker Vlaams minister van Werk en Onderwijs, Frank Vandenbroucke (sp.a). “Ook bereiken we een steeds grotere verscheidenheid aan sectoren en bedrijfstypes. Het merendeel van de diversiteitsplannen richt zich in eerste instantie naar allochtonen. Uit evaluaties blijkt dat bedrijven de vooropgestelde streefcijfers meestal halen en zelfs overschrijden. Ze creëren bovendien een duidelijke meerwaarde in de aanpak van hun arbeidsorganisatie, opleidingsbeleid en competentiemanagement. Met zo’n plan maken bedrijven vaak ook winst op vlak van het sociale overleg in de onderneming. En ze ondervinden bovendien minder problemen om hun openstaande vacatures in te vullen.”

Jobkanaal ziet eveneens zijn streefcijfers, 5000 plaatsingen op jaarbasis van leden uit kansengroepen, binnen handbereik. Jobkanaal is een initiatief van Voka en Unizo, en functioneert als een gratis aanwervingsinstrument voor werkgevers. Vacatures blijven gedurende een bepaalde periode exclusief openstaan voor kansengroepen. Die groepen zijn allochtone en oudere werkzoekenden, en werkzoekenden met een arbeidshandicap.

“Sinds vorige zomer engageert de VDAB zich om vier valabele kandidaten per vacature aan te brengen en stelde de dienst twaalf extra jobcoaches aan voor specifieke begeleiding en ondersteuning”, benadrukt Van Poele. Toch blijken nog niet alle bedrijven de voordelen van een goed diversiteitsbeleid te hebben ontdekt. Een kleine steekproef in de Trends Top 1000 leert dat 197 bedrijven al een diversiteitsplan hebben. Dat is ongeveer een op vijf. Vlaams minister Frank Vandenbroucke, vindt dat dit beter moet en stuurt daarom een infopakket over diversiteitsplannen naar alle 803 bedrijven uit de top 1000 die nog geen plan hebben ontwikkeld.

“Het bewustzijn bij bedrijven groeit”, erkent ook Dany Neudt, coördinator van het intercultureel platform Kif Kif. “Diversiteit staat niet meer alleen op de politieke agenda, maar ook op de bedrijfsagenda. Positief is dat bedrijven niet enkel om ethische redenen allochtonen aanwerven, maar ook uit economische noodzaak. Dit biedt toch meer zekerheid voor allochtone werknemers. In de nabije toekomst zullen bedrijven het zich niet meer kunnen veroorloven een grote groep werkwilligen links te laten liggen. Het zal een economische noodzaak worden te investeren in mensen, wil het bedrijf overleven en kunnen meedraaien op een globale schaal. De huidige economische conjunctuur en de vergrijzing zijn ideale hefbomen om een doorbraak te forceren. Het is nu of nooit.”

Te vrijblijvend

Toch is er ook kritiek op de wettelijke initiatieven om diversiteit in bedrijven aan te sporen. Er zijn te weinig structurele verbeteringen te zien en de diverse maatregelen zijn ook te vrijblijvend. “De diversiteitsplannen stellen mijns inziens niet veel voor. Veel meer dan ‘window dressing’ is het niet”, zegt Bilal Benyaich, medewerker bij Kif Kif. “Bovendien zijn het vooral bedrijven uit de socioculturele sector die een diversiteitsplan hebben opgesteld. En dat is nu net de sector waar allochtonen niet ondervertegenwoordigd zijn en bovendien is het geen sector met massale tewerkstelling.”

Ook dwingende streefcijfers of quota zijn geen oplossing. Bedrijven reageren doorgaans negatief op zulke maatregelen. Soms zijn ze volgens Benyaich wel geoorloofd, maar dat is sterk sector- en bedrijfsgebonden. “Ons verhaal gaat over alle sectoren heen”, zegt hij. “Wij benadrukken dat er veel allochtonen zijn die over een diploma beschikken en de juiste competenties hebben en dus dezelfde startkansen moeten krijgen. De overheid moet ook zelf het goede voorbeeld geven alvorens verplichtingen op te leggen. Het verheugt ons dat er verschillende overheidsdiensten aanwezig waren op onze jobbeurs in Antwerpen, maar er is nog een lange weg af te leggen. Niettemin zijn de inspanningen van VDAB en Actiris om allochtonen aan het werk te helpen lovenswaardig.”

Eind oktober organiseerde Kif Kif in Antwerpen de allereerste interculturele jobbeurs voor hooggeschoolde allochtonen. De beurs lokte zo’n 1250 werkzoekenden, die solliciteerden bij 30 bedrijven. De grote opkomst in Antwerpen bewijst dat er nood is aan zo’n initiatief. Benyaich: “Ook al daalt de werkloosheidsgraad bij allochtonen, toch blijven ze oververtegenwoordigd in de werkloosheidsstatistieken. Hun gemiddeld lager studieniveau verklaart slechts een deel van deze achterstelling. Ook hooggeschoolde allochtonen hebben een lagere werkzaamheidsgraad. Voor hen tellen de klassieke excuses zoals een gebrekkige arbeidsattitude, gebrekkige talenkennis of lage scholing echter niet. Er blijft maar één verklaring: onwil bij de werkgevers.”

“Omdat de beurs zich specifiek tot allochtonen richt, hebben ze het gevoel een eerlijke kans te krijgen”, motiveert hij. “Bovendien dient de jobbeurs ook als signaal voor de samenleving, dat allochtonen wel degelijk werkwillig zijn. Deze hooggeschoolden kunnen daarenboven als rolmodel fungeren.”

Ook hoge competenties

Uit een enquête bij de beursbezoekers blijkt dat iedereen achter het concept staat. 92 % van de ondervraagde bezoekers beschikte minstens over een diploma secundair onderwijs. En meer dan 60 % van de ondervraagden zei interessante contacten te hebben gelegd die uitzicht geven op een job. Het intercultureel platform is ondertussen gestart met de voorbereidingen van een gelijkaardige jobbeurs in Brussel. Die zal wellicht in 2009 plaatsvinden. “In tegenstelling tot de jobbeurs in Antwerpen willen we de doelgroep verruimen naar alle opleidingsniveaus”, zegt Benyaich. “Zo spreken we niet alleen een grotere groep allochtonen aan, maar is ook het aanbod van bedrijven groter. Brussel telt immers heel veel laag- en ongeschoolde allochtone jongeren. In vergelijking met Vlaanderen is de werkloosheid er enorm hoog.”

De bedrijven die aan de jobbeurs deelnamen zijn eveneens zeer tevreden. Hilde Haems, hr-directeur bij Start People, bestempelt de jobbeurs als een succes. Start People was er niet op zoek naar uitzendkrachten, maar naar vaste medewerkers voor het uitzendbedrijf of bij een van de andere merken die tot de koepel USG People behoren. “We hebben veel kandidaten gezien die over veel competenties beschikken”, vertelt Haems. “Af en toe was het een heuse overrompeling aan onze stand, zodat een echt gesprek niet altijd mogelijk was. De jobbeurs heeft ons vier concrete kandidaten opgeleverd die de volledige selectieprocedure hebben doorgelopen. Een zeer goed resultaat voor zo’n evenement. Uiteindelijk hebben we één kandidaat weerhouden. Hij werkt sinds kort als uitzendconsulent in het kantoor van Horeca Antwerpen. Voor de drie andere kandidaten is de procedure uiteindelijk afgebroken wegens een te beperkte taalvaardigheid. Dat is jammer, want voor de rest beschikten ook deze kandidaten over de nodige competenties.”

Haems benadrukt het belang van een goede kennis van het Nederlands. “Goede communicatieve vaardigheden zijn in een commerciële functie zeer belangrijk. Via opleiding kan de taalvaardigheid wel opgekrikt worden, maar een commerciële functie is niet te vergelijken met een technische functie waarbij het volstaat dat de kandidaat de instructies en veiligheidsvoorschriften begrijpt.”

Ze merkt bovendien op dat meer en meer allochtone werkzoekenden de weg vinden naar jobbeurzen. “Midden maart waren we aanwezig op de Stepstone Job Challenge en ook daar kregen we bezoek van verschillende allochtonen”, zegt Haems. “Dat is een opsteker want tot voor kort was deze doelgroep moeilijk te bereiken via jobbeurzen. Bovendien, van de zes kandidaten die we daar hebben ontmoet en die de verdere sollicitatieprocedure zullen doorlopen, zijn er twee van allochtone afkomst.”

Ook de Lijn is tevreden over de jobbeurs. “De kandidaten waren zeer divers”, zegt Sofie Saelaert, hr-deskundige bij De Lijn. “Zowel mannen als vrouwen hadden interesse voor een baan bij De Lijn. We kregen opvallend veel bezoek van communicatieprofielen en ingenieurs. Positief is dat De Lijn als bedrijf bekend is bij de doelgroep en dat we ook positief beoordeeld worden.” De Vlaamse vervoersmaatschappij had enkele concrete vacatures voor bedienden meegebracht naar de jobbeurs. Bovendien hebben veel bezoekers een sollicitatieformulier voor chauffeur ingevuld. “Maar we willen niet alleen een divers chauffeursbestand, ook op het niveau van de bedienden streven we naar een evenredige aanwezigheid”, aldus Saelaert.

Twee jaar geleden legde De Lijn zichzelf ambitieuze streefcijfers op om het aantal vrouwelijke en allochtone werknemers te verhogen. In 2010 moet 4 % van de personeelsleden van allochtone afkomst zijn, nu is slechts 2,6 % van de personeelsleden allochtoon. Nog in 2010 moeten een kwart van de chauffeurs en 40 % van de bedienden vrouwen zijn. Nu telt De Lijn slechts 16 % vrouwelijke chauffeurs en zijn 32 % van de bedienden vrouwen. Saelaert: “Naast deelname aan de interculturele jobbeurs, maken we onze vacatures ook bekend via Jobkanaal. We plannen om nog meer een beroep te doen op alternatieve wervingskanalen zoals allochtonenorganisaties en allochtone studentenverenigingen om onze vacatures bekend te maken.”

Intercultureel bemiddelen

Kif Kif heeft ook plannen om te starten met een intercultureel consultancybureau. “Als bedrijven zoeken naar werknemers met een allochtoon profiel kunnen wij bemiddelen. Nu krijgen we regelmatig de vraag of we niemand kennen die aan dit of dat profiel voldoet. We zoeken dan in ons eigen netwerk en databestand. Maar eigenlijk gebeurt dat op een vrij amateuristische manier. Via een heus consultancybureau willen we op een professionele manier bemiddelen en zelfs actief aan headhunting doen. Eventueel kunnen we de werkgever ook begeleiden”, legt Neudt uit.

Kif Kif voert momenteel gesprekken met een toonaangevend bedrijf voor human resources en outsourcing om samen te werken. “Wij beschikken over expertise op het vlak van diversiteit en hebben een uitgebreid intercultureel netwerk. Maar het ontbreekt ons aan kennis over hoe op een professionele manier te headhunten. Vandaar de zoektocht naar een partner. Ook verschillende andere bedrijven, zoals de NMBS, hebben al interesse getoond. Als het project levensvatbaar is, hopen we daar in de loop van het jaar mee te starten”, aldus Neudt. Sinds maart heeft het interculturele platform alvast met de VDAB een gezamenlijke vacaturedatabase opgericht, die ook een cv-databank van allochtone jongeren bevat. (T)

Door Hilde Vereecken